工廠降低離職率的方法，我們都知道員工就是公司的資本，所以人力的其中一個職責就是留住公司的員工，降低公司的離職率，但還是這個問題往往讓他們非常頭疼，工廠降低離職率的方法
工廠降低離職率的方法1
優選穩定員工
在企業招聘的時候，一定要選擇一些穩定的員工，可以從應聘者的在上家企業待的時長，以及離現在企業的距離等綜合考慮判斷，就可以知道這個員工大概是不是符合穩定的需求。
合理的用人制度
在企業中員工最忌諱的是職場分工不明確，經常會出現自己能力或者崗位之外的事情，這種是非常讓員工反感的，只有明確的用人制度，才能讓員工覺得企業的正規所在。
創新的獎懲制度
對於在企業裏面工作的員工，可以通過一些創新的獎懲制度，讓員工感覺企業在努力爲了以後的發展而做出的改變，別出心裁的制度，纔會穩定員工的心。
豐厚的福利制度
對於員工來說，最能夠穩定他們的不是未來的發展，因爲他們是看不到的，而是更好的福利，眼前的福利也會讓他們甘願爲企業奉獻更多的時間。
構建和諧的內部環境
工作本來就是一件枯燥的事情，因此和諧的工作環境，會讓員工也會在快樂的氛圍中去提升自己，也能夠在這種環境下創造出更多的價值。
工廠降低離職率的方法2
可以採取以下方法降低員工離職率：
1、在面試方面要嚴把進門：
關企業穩定並可持續發展，就需要依靠一隻穩定、可靠、高素質的隊伍來爲其打拼。如果一個企業人員跳動頻繁，可想而知其可能沒有什麼具有吸引力的東西來留住現有員工，那麼它的運營、管理、績效、效率等方面都可能存在着這樣或那樣的問題，並且都不理想。因此，企業就要先從面試方面把好關，爲企業招來合適，優秀的人才。
一位有經驗的面試官可以從求職者的簡歷中看到某種跡象。一個頻繁跳槽的求職者，其簡歷上的工作經驗也五花八門，所工作過的公司也很多。問其跳槽理由，含糊其辭，沒有說服力。因此，對這樣的求職者，企業應該謹慎聘用。
2、企業對求職者應該坦誠相見：
對人力資源經理來說，找到人才不是特別難的事情，而尋找到特別合適、非常優秀的高端人才卻是一件非常困難的事情。因爲這樣的人才對那些具有良好文化背景、不斷追求可持續發展、視人才爲自己最寶貴財富的企業來說，聘用後就不會輕易放走。所以，人力資源經理最苦惱的是如何挖到那些優秀人才。
而有的人力資源經理在終於找到這樣的人後，爲了自身的績效考慮，可能會想盡辦法把企業目前狀況描繪得如何好、前景如何燦爛、福利如何優厚有競爭力。在該人才到位，經過一段時間的工作後，發現企業的現狀與原先描述的一點也不一樣，一定會產生極大的失望感。因此，該人才辭職跳槽就是一個時間問題了。
企業在尋找到合適的人才後，對企業自身狀況一定不要誇大其詞，不要給求職者一個永遠也得不到的誘餌。要使求職者清楚地瞭解企業的現狀是什麼，讓其有心理準備。一旦求職者選擇進入企業工作，就不會輕易跳槽。
3、用良好的薪酬來吸引員工，留住員工：
企業若想大有作爲並不斷髮展，實現企業目標，就要先擁有一批高素質的優秀人才。吸引人才並留住人才，當然並不全是通過薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起着相當大的作用。
（1）應使薪酬具有市場競爭力。企業要經常對薪酬福利進行市場調查，既不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣就吸引不來高素質、高能力的人才，當然也留不住高素質、高能力的員工；
也不能使自己的薪酬水平高於市場水平太多，這樣雖然有利於引進人才、留住人才，但會加大企業負擔，一旦企業經營管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會形成很大的財務風險。因此，企業應根據自身的狀況和實力，提供具有競爭力的薪酬。
（2）實行員工持股計劃。目前，很多公司爲了獲得更大的發展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運與公司命運結合在一起，發揮核心員工的工作積極性，把自己的未來與企業的未來緊密地連接在一起。
（3）實行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、遊玩、健身等，或者逢年過節、員工生日，發些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業大家庭的溫暖和企業整體的凝聚力、向心力。
（4）鼓勵員工在知識上多多提高自己。很多有遠見卓識的企業都鼓勵員工利用業餘時間學習、充電，並對某些課程、短期培訓、獲得的學歷等給予全額或部分報銷。員工在自身知識、修養提高的同時，也會把這些知識轉變爲企業能利用的部分，這樣可以達到企業、員工雙方面的提高和發展。
4、用真誠、情感留住員工：
員工是人，不是一部不停運轉的機器。嚴格的紀律、考覈，威嚴不可逾越的等級制度等，在一定程度上可以保證企業的正常運轉，但在這樣一種缺乏人情味的企業工作，員工的感受也一定是不好受的。
人作爲一種複雜人，需求是多樣化的，不僅追求薪金上的滿足感，還會追求受尊重、自我發展、成就等更高層次的滿足感。因此，如果僅依靠薪酬單方面的措施，只能暫時留住員工，一旦員工尋求到一份更能提升自己、有更大發展空間的工作，哪怕預期薪酬比現在少，也會選擇離開。
因此，企業要會用情感留住優秀員工，關心他們的需求，傾聽他們的心聲，解決他們面臨的問題，讓他們感受到企業大家庭的溫暖，使他們對企業更忠誠，更有工作積極主動性和創造性。
5、制定長、短期培訓計劃，注重員工發展：
員工進入一家企業工作時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理，還會考慮在這家企業中，自身是否會有成長和進步的機會。企業與員工的成長和發展是相互促進、相互依賴的。
個人發展了，會推動企業向前發展，實現企業的目標；而企業目標的達成，也會使個人的目標實現，使個人達到更高層次的發展。
因此，企業需要根據不同級別的員工、不同的需求和職業發展目標，制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃，爲員工提供不斷學習深造的機會，使員工感受到在企業中工作是有發展、有前途的。
6、爲員工提供良好的成長和提升空間：
一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，但員工也會繼續留在該企業。因爲自身的發展、成就可以爲員工帶來更大的滿足感，有利於員工未來的職業發展。
（1）建立內部提拔機制。企業通過創造良性的競爭氛圍，提拔那些勤奮努力併爲企業做出了一定貢獻的員工，這樣會更加激發受到提拔的'員工的工作熱情，並刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性，使企業和員工都朝着預定目標前進。
例如，在一些國際知名的大公司，採取每兩、三年提拔的制度，即根據員工的績效，每年對員工進行綜合評估，根據評估結果，做出是否提拔的決定。因此，不論員工入職時的職位是高是低，只要員工在該崗位做出出色的成績，一樣會得到升職獎賞的機會。
（2）提供內部流動空間。如果一家企業內部高度分工，高度專業化，那麼，一方面可以提高企業的效率，可以使員工掌握專業化技能，但另一方面會使工作單調，阻礙企業內部員工流動性，不利於員工未來發展。
員工在一個崗位中如果工作的太久，而且發現不會再有發展、提升的空間後，會產生不安、倦怠感，甚至可能會到別的企業尋求更有發展的工作。
因此，企業要爲員工提供多種發展渠道，在尊重員工本人意願的基礎上，鼓勵員工申請企業內部職位空缺，爲員工提供一個更廣闊的空間來盡情施展他們的才華，爲企業和個人的發展盡一份力量。
工廠降低離職率的方法3
入職2周離職，提升規範交實底
入職2周離職，只有一個可能性，那就是新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
Hr要考慮的問題：
第一，在招聘溝通的時候要和新員工交實底兒，不要搞空頭支票。讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住；
第二，從新人的感受和需求出發，系統化的梳理招聘入職的各個環節，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，並進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、而且被重視，讓他充分了解他想了解的所有內容，有賓至如歸的感受！
入職6個月離職，提升部門領導力
入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。
然而領導一般不會覺得是自己的問題，此時Hr的幫助就顯得尤爲必要！
Hr需要組織公司的管理者們接受領導力培訓，瞭解並掌握基本的領導力應具備的素質。通過培訓學習，讓管理者要了解下級的優勢，一個優秀的管理者就是一個教練，他應該努力發掘下屬的潛能和優勢，並沿着優勢的方向去培養下屬，成爲自己下屬成功的重要推動力
如此以來，下屬的的優勢與崗位職責有一個很好的匹配，增強人崗匹配度，既能爲公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
作爲領導保持跟下屬定期的私下溝通與交流也顯得很有必要，Hr可以申請提報這樣的鼓勵基金，比如每月一次“與領導一起共餐”的團建活動，也能促進上下屬之間的溝通。
所以在1年內離職員工較多的團隊，這個時候，要找找他的領導，要注意他的直接上級可能出問題了。
2年左右離職，一般與企業文化有關係。
2年的員工一般對企業已經完全瞭解，從各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。
當公司文化與員工價值觀衝突到一定程度，達到臨界（警戒線）或突破原則，就會導致僱傭關係的破裂，離職也就在所難免。作爲僱傭企業，要經常對內反省，並形成好的企業文化，因爲公司不管大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅，讓員工實現自己的價值。
3-5年離職，設計職業新通路
3-5年離職與職業發展有很大關係。
這個時候的職場人，已經熟悉公司，但是遇到了職業的天花板。繼續留下來，學習不到新知識和技能，而且薪酬提升空間不大，更加沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。
但對企業來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。
這個階段，Hr的主要任務：根據員工類型和需求，設計合理的職業上升通道；俯下身子當橋樑，一頭和員工溝通，知道他們心裏最真實的想法，一頭和老闆溝通，提出建議，申請設計調整薪酬、職位設計，儘量留住員工，只要能夠留住員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。
5年以上離職，靈活止損換血液
這個時期的離職一定是缺乏創新，老員工感到疲憊；企業發展慢，崗位沒有創新，上升空間有限，而又看不到希望，那麼只好另謀高就！
5年的老員工，離職成本雖然高，但是對於公司來講，可以換掉故舊的思想體系，引入新鮮血液，亦並非不是一件好事情。具體還要根據實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業的損失也將是最小的。
面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待每一個員工，畢竟每一個員工不是爲了離職纔來公司上班的！
