離職率下降80這纔是留住人才的9個關鍵點，關於留不住人的原因，有很多，真實的離職原因遠比說僅僅工資不夠要來的複雜，離職率下降80這纔是留住人才的9個關鍵點。
離職率下降80這纔是留住人才的9個關鍵點1
1、當員工離職的時候，我們討論的忠誠度可能是一個僞命題，一個人爲什麼平白無故要對一個組織忠誠?
無非這個組織的管理者領導力和組織本身吸引力，共同所產生的效果;員工要離職，本質是因爲企業缺乏吸引力和領導缺乏領導力。所以說忠誠度不是評價員工的屬性，而是領導的屬性。
2、1859年，達爾文出版了舉世聞名的鉅著《物種起源》，並提出了“進化論”。
他在書中說：“目前在地球上留下來的物種，都不是最強壯的，也不是最聰明的，而是最適合在地球上生存的。” 物種因爲環境不同，食物不同，進化出不同的形態，最終適合的才生存了下來。
員工也是一樣，適合的纔會留下，不適合的就會轉身離開。爲了降低離職率，HR最應該做的事是在招聘的時候就做好離職的分析，把不適合企業的人先拒之門外，省去後期因爲匹配度而產生的離職問題。
3、在英文裏有一句很有名的管理箴言：Hire for attitude, train for skills。意思就是要僱傭態度好的人，然後再培養他的能力。
因爲“能力”被改變的可能性比較大，但是“態度”想改變的話就比較難了。所謂和組織匹配的人才，第一條特點就是要態度好。態度不僅是他對面試時的態度，更是他面對困難、面對團隊、面對自己、面對未來的態度。若選擇態度有問題的人加入，以後隱性的管理成本足夠讓組織頭疼。
4、錢沒給到位的意思，指的不一定是錢的絕對值，還可能是錢的相對值。
比如周杰倫進入一家企業，老闆給他月薪4000，年終的時候，領導給他加薪了20%，還有獎金，周杰倫感覺自己被重用了。
他的好基友林俊杰和他一個部門，林俊杰平時喜歡玩遊戲，業績不太好，幾乎每週都被老闆罵，周杰倫總跑過去安慰林俊杰，有一次林俊杰自怨自艾地說：哎，幹來幹去5000一個月，還要被罵，真沒勁。周杰倫當場怔住了，一個月後，周杰倫毅然地選擇離開這家公司，選擇了自己喜歡的音樂行業。
5、工資是員工批發銷售自己的時間，老闆一次性買斷員工的一段時間。獎金是老闆爲你的苦勞鼓掌也是爲你的功勞頒獎。股權是老闆支付給你未來的潛力，老闆希望你和公司從一開始的利益共同體，轉變爲事業共同體。
這三點邏輯看起來很簡單，但其實90%的員工並不知道，員工的眼裏往往就是：爲什麼不漲工資，爲什麼不給獎金，爲什麼不分股權。作爲管理者，公平的評價員工，並向員工解釋清楚這三點，非常重要。
6、那種“大家好好幹，我不會虧待大家的”的模糊說法，要在團隊中儘量避免。其實，員工是不排斥畫餅，但員工不是傻子，那種很模糊又完全不可能實現的畫餅，員工一眼就能分辨。
如果餅畫的多了，不僅看起來虛僞，而且看起來還有點笨。所以，聰明的領導者一定不會輕易承諾，也不會瞎畫餅，因爲他們知道，哪怕只是簡單地記住每個員工的名字、職位，讓員工感覺受重視，也比瞎畫餅，從來都不兌現效果來的好。
7、激勵，非常考驗管理者的境界。如果用多了，員工會產生“這些都是我應得的”主觀判斷，導致激勵的效果越來越差，甚至會出現你哪怕給了，有員工還會覺得自己的利益是不是被侵犯到了;但如果激勵用少了，結果HR最清楚。
所以，要把激勵要換成一些偶然的、不可預測的活動，給員工驚喜感，給員工意外感，產生一種超出預期的感覺，這樣才能真正被激勵到。否則你花了很多錢，員工依然有可能會走掉。
8、你身邊是不是有這樣兩種類型的公司：一種是模擬家庭，在內部強調互相無條件幫助，講究家庭親密無間毫不設防文化;一種是模擬軍隊，強調無條件執行，講究自我犧牲，講究軍事化管理;其實，這兩種組織都是建立在“恐懼”之上，他們害怕團隊失去忠誠、失去執行、失去向心力。
但恐懼失去的副作用就是容易失去。真正有智慧的組織，會模擬宗教，用組織使命、願景、價值觀成爲最強的武器，用一種召喚，來讓員工自己無條件地堅持自己的熱愛。
9、從馬斯洛的需求上來分析，用增加工資等滿足一個人的生理需求;保險、福利等滿足一個人的安全需求;組織旅行、運動會等滿足一個人的社會需求;管理者重視員工想法，滿足一個人的.尊重需求;而這一切的最終目的是要讓員工感受到幸福感。
倘若要給到員工幸福感，而給員工最好的幸福感，就是給他學習的機會，讓他自己有很多機會去提升自己，改變自己，這是最強最有效的提升幸福感的方式。
而對個體而言，職場最強的晉升祕訣就是：榨乾你所能學習的一切。
離職率下降80這纔是留住人才的9個關鍵點2
一、員工離職原因分析
來自企業的原因
(1)福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內心感受。員工如果長期認爲內心實際感受與預期想法差異太大，就可能產生離職意願。
(2)工作條件。工作環境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產生離職想法。
(3)人際關係。上下級間溝通不利，同事間關係不好，人際關係複雜，勾心鬥角，都容易讓員工疲於應對人際關係而導致身心疲憊。
(4)領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同，領導對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導致員工產生離職想法。
(5)企業發展前景。認爲企業沒有發展前途，業內發展不好，市場佔有率不高，客戶不認可，不值得自己爲之努力奮鬥。
(6)員工自我發展機會。自我發展空間狹窄，晉升通道不暢，發展機會缺乏，企業不重視對員工的職業生涯規劃和發展。
來自員工個人的原因
(1)家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。
(2)個人自我追求和發展。員工個人有出國留學、學習深造或個人創業的意願。
二、應對員工離職的具體措施
1、招聘環節：
HR一般爲初試部門，在初試環節儘量詳細的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規定，如果面試的是基層員工，可以在初試環節與之溝通薪資福利等問題，避免在通知入職時，企業薪資與應聘者心裏期望落差較大而產生。如果爲中高層員工，可以在初試環節瞭解到應聘者的期望值，再與總經理、用人部門的負責人溝通。若應聘者期望值過高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。
用人部門在複試階段(請一定要用人部門負責人蔘與複試，原因就不在這裏做闡述了)，儘量能詳細的嚮應聘者介紹工作的內容、流程以及工作環境，避免應聘者入職後對工作的理解與實際差距較大。
2、通知入職環節：
HR同事在通知入職以前，對於有特殊崗位在徵得應聘者同意前，一定要做背景調查(背景調查的方法在這裏就不做過多的闡述)，對背景調查真實者再進行通知面試結果。在通知入職時，請確定好應聘者準確的入職時間(一定要應聘者完成與原單位的勞動合同解除手續，最好是能提供離職證明，並處理好與原單位的社保等事宜，以避免後期勞動糾紛)，並告知用人部門做好新員工入職後的安排;再次強調公司薪資福利、上班時間、地點等詳細信息，避免造成應聘者理解錯誤;告知應聘者辦理入職手續時需要提交的相關資料。
3、報道環節：
新員工來報道後，按照公司流程收集其資料、填寫表格及勞動合同，如當天報道的新員工較多，建議報道當天即開展新員工入職培訓，以便新員工能更快的瞭解公司的制度和規定。當然，我也遇到報道當天聽完培訓就放棄的員工，這時放棄的員工可以不作爲離職員工處理，視爲未入職。
4、培訓和安排：
用人部門需對新員工做好崗位技能、流程、標準等的培訓。
我們可以發現，員工離職有個“232”的規律，即入職兩週內離職，入職三個月內離職，入職2年後離職。入職兩週內離職的員工，往往是因爲想象的與實際情況相差較大，這個時候我們就需要回顧面試環節中對應聘者的溝通是否足夠詳盡，對公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經真正理解。
入職三個月離職的員工，可能由以下兩種原因：
一是被動離職，即試用期內不能達到公司的標準，這個時候我們需要回顧在面試時是否對其過去的經歷有足夠的瞭解，涉及技術崗位的，是否進行了實操面試，對應聘者的個性、愛好的判斷是否準確等;
二是主動離職，一般是由於新員工感覺自己的工作太過單一，不能完全發揮自己的能力，或與管理層的溝通出現嚴重問題。在我統計中，這個期間離職的人員，大部分是因爲與公司管理層的溝通不當，而這個時候，我們需要給到新員工的直屬上級一些壓力。需要特別說明的是，這個壓力是良性壓力，即告知主管不能出現按照他的個人愛好區別對待新員工，或者對新員工缺乏耐性等情況。HR需要在平時加強對部門管理人員的培訓，讓其瞭解到一個員工離職所帶來的“成本”，並將員工的離職率與該管理層的績效掛鉤。
入職兩年後離職的員工，一般是因爲覺得沒有發展，或者個人價值得不到更大的體現。這個時候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業發展。
三、降低員工離職率的方法
馬雲說過員工辭職無非就兩種原因：一是錢給的不到位，二是心委屈了。所以，想要留住員工，錢別給少了，員工關懷不能少。具體操作方法如下：
(1)應使薪酬具有市場競爭力。企業要經常對薪酬福利進行市場調查，既不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣就吸引不來高素質、高能力的人才，當然也留不住高素質、高能力的員工;也不能使自己的薪酬水平高於市場水平太多，這樣雖然有利於引進人才、留住人才，但會加大企業負擔，一旦企業經營管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會形成很大的財務風險。因此，企業應根據自身的狀況和實力，提供具有競爭力的薪酬。
(2)實行員工持股計劃。目前，很多公司爲了獲得更大的發展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運與公司命運結合在一起，發揮核心員工的工作積極性，把自己的未來與企業的未來緊密地連接在一起。
(3)實行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、遊玩、健身等，或者逢年過節、員工生日，發些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業大家庭的溫暖和企業整體的凝聚力、向心力。
