職工工資不能說降就降，員工在正常勞動的情況下,員工的工資是不可以隨意降低的，這是國家的規定，員工是受是勞動法保護的，下面分享職工工資不能說降就降相關內容，一起來看看吧。
職工工資不能說降就降1
事件：段某在一家制衣公司工作已近20年。2010年簽訂合同時約定任職管理崗位，工資一直爲月薪3000元+加班工資。2016年6月，因部門整合，段某被調至車間任裁剪工，工資構成不變，月薪調至2000元。
段某自述2016年7月15日領取工資條時，發現月薪降低提出異議。同年8月5日，段某以公司未經協商將其從管理崗位調至生產崗位，並降低工資爲由，提出解除勞動合同。後段某提起勞動仲裁，要求公司支付工資差額及經濟補償金。
庭審：仲裁委認爲，用人單位調整勞動者工作崗位(包括工資待遇)一般應經勞動者同意。製衣公司未提供證據證明降低工資待遇已與段某協商一致，該單方降薪行爲不利於勞動者，且段某在合理期限內對變更後的第一個計薪週期工資提出異議，故製衣公司單方降薪行爲無效。製衣公司自2016年6月起未按約定支付月薪，有悖誠信，迫使段某解除勞動合同，符合法律規定經濟補償支付的情形，故段某的仲裁請求得到支持。
說法：瀋陽職工法律援助中心律師劉安財指出，《勞動合同法》第29條規定，用人單位和勞動者均應按照合同約定全面履行各自的義務，對確需變更合同內容的，也應採取協商的方式予以變更。確屬用人單位生產經營所必需而要單方變更的，也不得對勞動者的報酬及其他勞動條件做不利變更，勞動者在此情況下有服從安排的義務。
職工工資不能說降就降2
職工工資不漲領導別想加薪
2021 年5月，上海市勞動和社會保障局下發了《關於加強企業內部工資分配工作的指導意見》，《意見》中提出，一線職工未增加工資的，經營者工資也不能增加。據新華社報道，催生這一文件的背景，是近年來上海部分企業工資“只漲老總不漲員工”的情況。2006年，上海市總工會對250家企業一線從業人員進行的調查顯示，50.6%的職工在近3年內沒有加過工資，最長的6年來分文未加，與經營者和管理層的收入差距越拉越大。
《意見》指出，企業要關注一線職工工資分配問題，對工資水平低於全市職工平均工資一定比例，或兩年以上不增資以及工資增長緩慢的'一線職工，在安排工資增長時，要予以傾斜。要採取有力措施，保障一線職工的工資隨企業的發展而提高。同時，企業應完善工資正常增長機制，將企業發展與職工工資增長相結合，合理制定職工年度工資增長計劃。
爲使企業處理好不同崗位人員的工資分配關係，《意見》強調，企業應參照勞動力市場工資指導價位，合理確定經營管理、專業技術及生產服務等各類人員的工資水平，使各類人員工資差距保持在合理的範圍內。要規範企業經營管理者收入，確定管理者與職工收入合理比例。一線職工未增加工資的，經營者工資也不能增加。對於企業內部工資分配隨意性較大的問題，《意見》要求企業結合實際，制訂崗位工資制度、獎金分配製度、津貼補貼分配製度、工資支付制度等。企業應確定合理的工資結構，使工資的相對固定部分和浮動部分保持合理的比例；明確獎金的考覈辦法、考覈週期及發放時間等；規範工資支付項目、支付形式、支付週期等內容，並對加班加點、病假等特殊情況的工資支付做出明確規定。
根據2021 年上海市企業工資增長指導線的通知，2021 年上海市企業工資增長平均指導線爲9%，上線爲12%，下線爲3%。凡生產經營正常、有盈利的企業，上年工資水平在全市職工平均工資左右的，可參照平均指導線增長工資；上年工資水平在全市職工平均工資50%左右的，可參照上線增長工資；上年工資水平在全市職工平均工資2倍左右的，參照下線增長工資。虧損的企業，可參照下線增長工資。
