員工非正常離職的解決方法？員工離職在生活中是很常見的事情，因爲每個人對自己的規劃發展都是不一樣的，但是有些離職不是正常的流程，下面小編分享員工非正常離職的解決方法。
員工非正常離職的解決方法1
問題1：我是一家公司的HR，我們公司有位員工最近提出離職。正式員工離職日期應是提前1個月，一開始該員工是答應待一個月的。但是在提出離職日期過了十天後，他強硬要求馬上走，而且也開始不工作，消極怠工。
碰到這種情況，該如何處理呢？因爲不走也沒在工作了。那應該讓他走人嗎？那如果讓他走的話，公司的損失怎麼辦？接替的新人都沒有找好呢。
網友A：先仔細閱讀下你們之間籤的勞動合同吧，如果可以就按程序開除，畢竟是他不對在先，公司也應在合法範圍內保護自己權益，以防類似事件再次發生；如果沒法開除，那就只能及儘快找人交接，趕快讓他走，不走也不幹活，還擾亂別人的工作和心情，讓留下的員工難免心生浮躁
問題2：公司員工不正常離職，還帶走公司的東西怎麼辦？在不影響公司正常業務的情況下怎麼避免這樣的問題再次發生？
網友B：出現這種情況好報案，開工資的時候，每月從工資里扣一部分保證金，按季度或按年返還。
再者，我覺得出這樣的事情，跟管理者的管理是分不開的，因爲沒有幾個正常人會做出這種事情，他可能覺得公司哪個地方讓他非常的不滿意，而管理者跟自己的員工沒有做到及時的溝通，是一個關鍵。
問題3：我們是物業公司，有一名保安不願簽訂勞動合同，認爲受約束了，後來工作了一段時間後，不想幹了，就自動離職了。請問在工資結算方面是全額發放，還是可以給予一定的處罰？
網友C：全額發放。當然如果對方時候以未簽訂勞動合同爲由要求支付經濟補償金，你方可以以對方拒絕簽訂勞動合同爲由抗辯。建議保存好對方拒絕簽訂勞動合同的證據。
問題4：一員工，經常離開前以各種理由請長假，獲得公司批准，但最終卻不辭而別，並帶走了配給他所在崗位的筆記本電腦，還有一些借款等沒有結清，多方聯絡沒有結果。去勞動管理部門和到公安機關報案不予受理，公司應採用何種方式從哪些途徑保護自己的權益呢？
網友D：凍結其工資和在公司的個人財務，曠工達到一個月貼出開除通知；催告其務必在X月X日前到公司歸還公司財務，否則到法院提起訴訟。
問題5：員工非正常離職了，才工作半個月，我們正常是要提前一個月交辭職報告的，她還沒有過試用期，就要工資，我該怎麼處理？
網友E：應支付試用期的工資。
員工非正常離職的解決方法2
企業如何應對員工離職
首先，用人單位應制定有效的規章制度。
在實踐中，涉及勞動爭議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因爲規章制度制定的程序有問題。《勞動合同法》規定，用人單位的規章制度只有在滿足實體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規章制度制定的程序包括下面兩個方面：①規章制度首先交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案或意見；②用人單位的規章制度應該告知勞動者。許多用人單位並未意識到第二點的重要性。在員工入職之時也只是將規章制度發給員工，有的企業甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發生勞動爭議的時候，用人單位很難提供證據證明已經將規章制度的具體內容告知了員工。
用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：簽收，就是在員工入職之時可以讓員工簽署《規章制度簽署單》；考試，在平時的工作評估時對此部分進行考覈；層層培訓，在對員工進行培訓的同時加入規章制度的培訓；傳閱以及發放等。但用人單位無論採取何種方式，都應該保存好相關證據，比如：簽收單、會議紀要、培訓登記、討論情況等。
其次，在規章制度中建立健全的員工離職手續辦理體系。
雖然《勞動合同法》中規定了勞動者應該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個原則性的規定。用人單位想要用規章制度來規範勞動者的離職手續，應該在勞動合同中寫明“員工離職時應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續”，並在規章制度中對此進行具體、詳細的規定。
用人單位最好在勞動關係存續期間進行工作的交接，一般爲勞動者提出辭職之後的30日內或者在勞動合同到期之前30日內。工作的交接應該在此時間之內儘量完成，否則容易造成事實勞動關係。實踐中，用人單位爲防止員工不辦理工作交接常常這樣規定：員工離職之時的工資以及經濟補償金應在工作交接完畢之後領取。
對於經濟補償金的支付，法律的規定是“辦理工作交接之時”，意思是可以在辦理完畢之後支付也可以在辦理過程中支付。但是工資部分，是要求在勞動合同解除或終止之時支付。在實踐中，一般都是在這個月領取上個月的工資，有些用人單位認爲只要是在規定的薪資發放日支付就不算是拖欠工資，其實不然。《工資支付暫行規定》第九條規定：勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。如果用人單位一直未支付，那麼很容易變成拖延工資。這對用人單位是存在法律風險的，《勞動合同法》規定了如果拖欠工資可能會產生50％～100％的賠償金。
因此，用人單位應當在規章制度中對於離職工資的'交接進行單獨的規定，而不能夠按照實踐中經常採取的工資發放日期。在規章制度中，用人單位也可以規定如果員工違反服務期的規定，公司可以不計發工資以折抵違約金，這樣可以避免進一步的損失。
《勞動合同法》中規定了用人單位應該在勞動合同解除或終止之日起15日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係的轉移。因此，用人單位應該在規章制度中明確員工離職之時檔案關係的轉移時間以及具體辦理程序。
最後，工作交接以及獎懲制度的結合。
如果勞動者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來了損失或者有的勞動者直接就“消失”了，也不領取當初離職之時應該領取的補償金，此時用人單位應該如何保障自己的權益呢？
用人單位應在規章制度中明確規定“勞動者拒不配合用人單位進行工作交接的，屬於嚴重違反規章制度的行爲”。《勞動合同法》第三十九條明確規定了如果勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。這樣勞動者一旦出現拒不配合的情形，用人單位就可以以此爲由解除勞動合同。這樣會對勞動者產生兩個方面的影響：①對於原本有經濟補償金的勞動者，會喪失經濟補償金；②對於自動辭職的勞動者，勞動關係終止的原因會由辭職轉變爲因嚴重違紀而被公司解除勞動合同，這對其以後的再就業會產生一定的影響。
用人單位還可以在規章制度中明確法律的規定“因勞動者不按照約定辦理工作交接，給企業造成損失的，勞動者應承擔相應的賠償責任”。
但用人單位不可以因爲員工不來上班了或者提交辭職手續了就不辦理離職手續。《勞動合同法》中明確規定了員工離職應該辦理手續。即使員工在提交了辭職手續之後或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了，用人單位也應該按照本單位規章制度的規定給其辦理離職手續，並將書面形式送達給勞動者。難以尋找本人無法直接送達之時，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難時可以郵寄送達。如果被送達職工下落不明的，也可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視爲送達。但是用人單位能夠直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告送達的，視爲無效。
用人單位如果在員工離職之時與員工簽訂《競業禁止協議》後員工下落不明的，公司可以採取提存的方式。債權人無正當理由拒絕或延遲受領債之標的的，債權人不在債務履行地又不能到履行地受領的，債權人不清、地址不詳的或失蹤、死亡（消滅）且繼承人不清的或無行爲能力且法定代理人不清的，債務人都可以進行提存公證。用人單位在無法將補償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此，可以選擇提存公證的方式將補償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應該更合算一些）。
此外，用人單位可以採取在協議中明確員工的住址以及聯繫方式，公司可以按照協議上的地址將補償金郵寄給員工，或者在協議中明確員工的賬戶，並且約定在協議期滿之前不可以註銷賬戶。
