降低離職率的可行計劃，相對於比較優秀的員工來說，普通的員工相對來說會覺得自己的價值沒那麼明顯，這樣容易造成員工離職的現象，那麼來看看降低離職率的可行計劃有哪些吧。
降低離職率的可行計劃1
員工離職也許並不僅僅是因爲薪酬和職位
一、勞累過度
沒有什麼比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實能帶來價值，但會給員工帶來困擾：過人的表現帶來的不是獎勵而更像是懲罰。
繁重的工作量也會帶來工作效率的下降。斯坦福大學的最新研究表明。超過50個小時每週的工作量導致生產率的大幅下降，而超過55小時人就無法應付工作之外的其他任何事情了，生產率降到低谷。
所以如果僅僅簡單粗暴的增加員工工作量而不給予其他好處，不久就會有另一份工作提供員工應得的一切。
二、員工的努力和貢獻沒有得到認同和酬勞
管理者很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。每個人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認他們需要什麼，對某些人來說也許是升職加薪，而對另外的人可能就是公開場合的認同和讚許了。如果能夠做到這點，他們會更加賣力的工作。
三、沒有得到應有的尊重
超過一半以上的員工離職是因爲和上司的關係緊張。聰明的管理者懂得如何達到工作管理和人性化管理的平衡。
所以管理者需要認可員工的成就，安慰處於“戰鬥前線”的員工，激發員工鬥志。恨不得員工每天工作十六小時，並且不在乎他們的感受只看工作產出，只可能導致員工的不滿和離開。而一個不給予員工關注的管理者只會令員工感到不快甚至反感。
四、管理者不兌現承諾
做出承諾將管理者放在了兌現承諾和引起離職的分界線上。如果管理者立下了過高的承諾，在員工眼裏相當於樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優秀管理者的兩個重要的品質）。但如果撕毀了之前的承諾，管理者就將失信於人。連管理者都不遵守承諾，爲什麼員工還要遵守呢？
五、提拔錯誤的人
努力工作的員工願意和志同道合的同事共事。如果管理者沒有招來合適的人，則容易對員工造成反面的激勵作用。
提拔錯誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了。
總結
總結想要留住人才就要仔細想想如何對待他們，因爲好的員工有足夠的工作能力進而手握更好的選擇，所以管理者需要想方設法讓他們願意留下來。
所以員工激勵我們還可以有很多種方法
一、榜樣激勵
在任何企業中，管理者就是下屬的一面鏡子。可以說，只要看一看企業管理者的工作態度，就可以大致猜想出整個企業成員的工作狀態。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者自己就要先做出一個樣子。
二、目標激勵
激發員工不斷前進的慾望。人的行爲都是由動機引起，並且指向一定的目標。這種動機是行爲的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起着強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行爲，調動員工的積極性。
三、授權激勵
重任在肩的人更有積極性。有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能幹的管理者，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
四、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢。尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
五、溝通激勵
下屬的幹勁是“談”出來的。管理者與下屬保持良好的關係，對於調動下屬的熱情，激勵他們爲企業積極工作有着特別的作用。而建立這種良好的上下級關係的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。
六、信任激勵
管理者與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面爲他勾畫了其意志行爲的方向和軌跡。因而，信任也就成爲了激勵誘導他人意志行爲的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行爲嗎？
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力。寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化爲啓動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地爲企業效力。
八、讚美激勵
效果奇特的零成本激勵法。人都有做個“重要”人物的慾望，都渴望得到別人的讚美和肯定。讚美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用讚美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。
九、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拼。一個管理者能否成功，不在於有沒有人爲你打拼，而在於有沒有人心甘情願地爲你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
十、競爭激勵
在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。
十一、文化激勵
企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行爲有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，薰陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
十二、懲戒激勵
不得不爲的反面激勵方式。懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以爲戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不爲之。因爲，“懷柔”並不能解決所有的問題。
降低離職率的可行計劃2
我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從衆心理、求近心理、求奇心理等幾十種；
就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；
就起因而言有壓力、人際關係、成就感、發展欲等……
作爲一個人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。
如通過員工滿意度調查，對員工的“不滿意”進行主客觀分析，儘量地爲員工服務好。如員工普遍覺得上班路途遠，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”；
又如發現員工間有矛盾，人際關係緊張，就不能“各打五十大板”或作爲性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時炸.彈，一旦爆.炸，損害的最終是公司。總之，對員工要像呵護自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務藝術。
雖然員工的離職原因很多，但作爲一個企業，應儘量做到如下幾點：
一、企業的價值觀與員工儘量保持一致。
對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的'權力.欲、參與欲沒有錯，關鍵是引導。
二、爲員工創造良好的工作環境。
員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿.足。如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。而現在一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
三、爲員工做好生涯規劃。
問一個員工5年以後幹什麼，恐怕連總經理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心。
四、企業要時時反省。
員工的離職或多或少地與公司有關係，但有多少企業會反省並採取相應措施呢恰恰相反，大多數企業往往把矛盾轉向員工，要求更多、管理更嚴，結果形成惡性循環。
五、強化挽留程序。
作爲一個員工，他比較關心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因爲一時衝動等原因造成的，企業如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。
六、不能一味地留才、更要育才。
員工覺得在企業工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發展前途、價值感等，因此企業要讓員工感到有學不完的內容、幹不完的活、總有有奔頭的職位在等着他。
七、企業要看得遠一些。
一些單位有工作時招人，沒活幹時炒人。怎麼要求員工同甘共苦員工自然也要講究“實惠”，效益好了在企業裏幹，效益不好了就跳槽。作爲企業，應審時度勢，越是在困難時期越要把員工當成復興的最大財富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉依然把他們招回來。
降低離職率的可行計劃3
留住員工的十個方法
1、提高工資待遇，讓員工感覺這份工作值得做讓高薪來留在員工。
2、爲員工提供合理的上升空間和職業培訓，讓每個人看到希望。
3、在生活上關係員工，讓員工有家的溫暖，以心換心留在員工。
4、給員工更多的自治權，自我管理，讓員工參與企業規則的制定。
5、改變公司的股權結構，讓員工能夠從公司的發展中獲得紅利。
6、在管理上人性化，充分考慮到員工各個不同時間的需求。
7、認真的聽取員工的意見，並把員工的意見轉換到實際的工作中解決問題。
8、真正的關心員工的日常生活，以單位的力量幫助員工解決如子女上學、老人就醫等棘手問題。
9、合理的安排員工休假，保證每個員工休息的權利。
10、定期開展員工喜愛的文體活動，提高企業的凝聚力。
