如何有效降低應屆生的離職率，離職率對於一個企業來說也是非常重要的因素，所以對於一個企業來說降低離職率是非常有價值的一件時期，以下分享如何有效降低應屆生的離職率。
如何有效降低應屆生的離職率1
一、聘用採取嚴進嚴出的方式
招聘效果的好與壞直接關係到企業員工的留存問題，人力資源管理在現代企業的運營中起着舉足輕重的作用。企業的發展無非是人才的爭奪之戰，只要佔有核心力量，企業就會加速成長。那麼如何識人、選人、用人在招聘環節是非常重要的，招聘官一定要爲企業把好第一關。
專家建議，在進行招聘之前做好以下幾個方面的工作：
(1)熟悉招聘崗位的職責要求以及任職條件。一個崗位的任職條件基本應該包括應屆生的專業知識、實習經驗、專業技能、個性特徵以及在校期間的表現和所獲得獎勵等等。
(2)對應聘者的甄選方法要多元化，不要因爲首因效應影響到面試效果導致錯失人才。許多企業在招聘新員工的時候僅僅採用一種面試手段就是面談，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目，沒有量身設定崗位考覈指標，沒有爲員工的後續考覈埋下伏筆。
(3)招聘面試官本身的專業技能和素養也會對面試結果有一定的影響，如果是非專業人士，會造成把關不嚴，選人不準。
二、爲應屆生提供充分的發展機會
活躍在職場求職期的人羣，絕大多數是剛畢業的應屆生以及畢業1、2年之後依然沒有穩定工作的求職者。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。而能否得到發展空間主要體現在以下兩點：
(1)企業是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否爲員工量身打造職業發展之路;
(2)企業能否爲員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當下知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。
專家表示，如果企業做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業工作沒有前途，在工作中會跟不上發展的步伐，產生自卑感，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，於是產生另謀出路的念頭。
當今社會，除了企業要求員工的忠誠度以外，求職者也更看中企業能否給員工帶來足夠的安全感。
三、打造和諧的企業文化
很多應屆生是感覺到自己難以融入這個企業而選擇匆匆離開，主要是因爲企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。
專家表示，人與人之間並不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因爲缺乏一定的溝通而產生的一個誤解。企業HR在抱怨現在應屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業素養的同時，是否捫心自問過產生的原因到底是什麼?其實主要的原因在於企業和個人之間沒有搭建好溝通的橋樑，沒有真正走進應屆生的心裏探尋他們的真實想法。
筆者多次在現場招聘會與應屆生溝通的過程中發現，他們其實很簡單，對於工作沒有更多詳細的規劃，更多的是希望企業能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護的意識，如果企業無法爲員工打造和諧的工作氛圍，那麼就難怪現在的應屆生展現他們叛逆的一面。試問，如果企業HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關懷和幫助的話，又會有誰願意離開企業溫暖的懷抱呢?
專家表示，員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的`三點，如果企業可以做到的話，員工的忠誠度會相應的提高、穩定性會增加、離職率會降低。其實優秀的應屆生更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，一個新員工來到企業一段時間後，往往會根據自己的瞭解對這個企業的前途做出判斷。如果他認爲這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，很可能會做出辭職的決定。在企業發展的關鍵時刻，不要因爲忽略有效的溝通而流失才人。
如何有效降低應屆生的離職率2
一、員工離職原因分析
1、來自企業的原因
(1)福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內心感受。員工如果長期認爲內心實際感受與預期想法差異太大，就可能產生離職意願。
(2)工作條件。工作環境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產生離職想法。
(3)人際關係。上下級間溝通不利，同事間關係不好，人際關係複雜，勾心鬥角，都容易讓員工疲於應對人際關係而導致身心疲憊。
(4)領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同，領導對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導致員工產生離職想法。
(5)企業發展前景。認爲企業沒有發展前途，業內發展不好，市場佔有率不高，客戶不認可，不值得自己爲之努力奮鬥。
(6)員工自我發展機會。自我發展空間狹窄，晉升通道不暢，發展機會缺乏，企業不重視對員工的職業生涯規劃和發展。
2、來自員工個人的原因
(1)家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。
(2)個人自我追求和發展。員工個人有出國留學、學習深造或個人創業的意願。
二、應對員工離職的具體措施
1、招聘環節：
HR一般爲初試部門，在初試環節儘量詳細的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規定，如果面試的是基層員工，可以在初試環節與之溝通薪資福利等問題，避免在通知入職時，企業薪資與應聘者心裏期望落差較大而產生。如果爲中高層員工，可以在初試環節瞭解到應聘者的期望值，再與總經理、用人部門的負責人溝通。若應聘者期望值過高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。
用人部門在複試階段(請一定要用人部門負責人蔘與複試，原因就不在這裏做闡述了)，儘量能詳細的嚮應聘者介紹工作的內容、流程以及工作環境，避免應聘者入職後對工作的理解與實際差距較大。
2、通知入職環節：
HR同事在通知入職以前，對於有特殊崗位在徵得應聘者同意前，一定要做背景調查(背景調查的方法在這裏就不做過多的闡述)，對背景調查真實者再進行通知面試結果。在通知入職時，請確定好應聘者準確的入職時間(一定要應聘者完成與原單位的勞動合同解除手續，最好是能提供離職證明，並處理好與原單位的社保等事宜，以避免後期勞動糾紛)，並告知用人部門做好新員工入職後的安排;再次強調公司薪資福利、上班時間、地點等詳細信息，避免造成應聘者理解錯誤;告知應聘者辦理入職手續時需要提交的相關資料。
3、報道環節：
新員工來報道後，按照公司流程收集其資料、填寫表格及勞動合同，如當天報道的新員工較多，建議報道當天即開展新員工入職培訓，以便新員工能更快的瞭解公司的制度和規定。當然，我也遇到報道當天聽完培訓就放棄的員工，這時放棄的員工可以不作爲離職員工處理，視爲未入職。
4、培訓和安排：
用人部門需對新員工做好崗位技能、流程、標準等的培訓。
我們可以發現，員工離職有個“232”的規律，即入職兩週內離職，入職三個月內離職，入職2年後離職。入職兩週內離職的員工，往往是因爲想象的與實際情況相差較大，這個時候我們就需要回顧面試環節中對應聘者的溝通是否足夠詳盡，對公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經真正理解。
入職三個月離職的員工，可能由以下兩種原因：
一是被動離職，即試用期內不能達到公司的標準，這個時候我們需要回顧在面試時是否對其過去的經歷有足夠的瞭解，涉及技術崗位的，是否進行了實操面試，對應聘者的個性、愛好的判斷是否準確等;
二是主動離職，一般是由於新員工感覺自己的工作太過單一，不能完全發揮自己的能力，或與管理層的溝通出現嚴重問題。在我統計中，這個期間離職的人員，大部分是因爲與公司管理層的溝通不當，而這個時候，我們需要給到新員工的直屬上級一些壓力。需要特別說明的是，這個壓力是良性壓力，即告知主管不能出現按照他的個人愛好區別對待新員工，或者對新員工缺乏耐性等情況。HR需要在平時加強對部門管理人員的培訓，讓其瞭解到一個員工離職所帶來的“成本”，並將員工的離職率與該管理層的績效掛鉤。
入職兩年後離職的員工，一般是因爲覺得沒有發展，或者個人價值得不到更大的體現。這個時候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業發展。
三、降低員工離職率的方法
馬雲說過員工辭職無非就兩種原因：一是錢給的不到位，二是心委屈了。所以，想要留住員工，錢別給少了，員工關懷不能少。具體操作方法如下：
(1)應使薪酬具有市場競爭力。企業要經常對薪酬福利進行市場調查，既不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣就吸引不來高素質、高能力的人才，當然也留不住高素質、高能力的員工;也不能使自己的薪酬水平高於市場水平太多，這樣雖然有利於引進人才、留住人才，但會加大企業負擔，一旦企業經營管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會形成很大的財務風險。因此，企業應根據自身的狀況和實力，提供具有競爭力的薪酬。
(2)實行員工持股計劃。目前，很多公司爲了獲得更大的發展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運與公司命運結合在一起，發揮核心員工的工作積極性，把自己的未來與企業的未來緊密地連接在一起。
(3)實行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、遊玩、健身等，或者逢年過節、員工生日，發些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業大家庭的溫暖和企業整體的凝聚力、向心力。
