HR此刻不留人坐等公司關門嗎，現在有不少的畢業生畢業找不到工作，但是同時在社會上有不少的公司想留人卻留不住，那麼這是爲什麼呢？下面來看HR此刻不留人坐等公司關門嗎。
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一、薪酬福利
其實員工也沒有說，非得薪酬超過平均線上面太多才行，但最起碼，得超過平均水平吧，薪酬可以在城市裏活好吃飽吧。
（1）瞭解市場上該崗位的薪酬範圍（最高值、最低值和平均值）；
（2）瞭解公司該崗位的薪酬範圍（最高值和最低值）；
（3）瞭解公司該崗位其他員工的工資(（最高值、最低值和平均值）；
（4）瞭解該崗位負責人對候選人的評價和價值估算；
（5）瞭解候選人心裏價位；
（6）瞭解候選人背後的故事。
二、職業發展
員工未來在職場中有沒有發展空間，是否存在升值和升職的可能性，也是員工考量工作是否值得留下的因素之一。
（1）HR要在員工職業發展中給予引導和鼓勵支撐，通過良好的管理方法，激發員工的努力；
（2）公司最好要有科學的培訓學習體系，有效保障員工的學習成長與升值；
（3）公司最好要有完善的晉升體系，可以爲員工提供良好的職位晉升空間。
加大升值空間加速升職的企業，大家怕是都不想離開的吧。
三、同事關係
同事關係就包括了，員工與上司（直接上司和其他領導）的關係，員工與員工的關係。
一般來說，能直接影響到員工去留問題的同事關係，主要是員工與直接上司，員工與員工關係這兩種。
（1）員工的直接上司表現出吸引人的工作和領導能力，得到員工的信服；
（2）HR在招聘過程中，選擇善於溝通、性情溫和的新員工，並且要做好員工關係處理，做好調和劑的作用。
四、工作平衡性
工作平衡性，這就考慮到公司的狼性加班文化了，如果公司一直都處於高壓長期長時間加班的情況，別說員工了，我猜測作爲HR的你都想跑了，這樣的公司怎麼可能招到人？
（1）制定合理的加班制度，加班補休、加班薪資、加班時間都需要做好規定；
（2）跟用人部門溝通好情況，工作內容要符合崗位需求，不要超出崗位的工作內容；
（3）不要實行狼性加班制度，HR要多多溫馨提醒員工要在工作時間完成工作量，拒絕加班，從個人做起；
（4）針對經常加班的員工，進行一對一溝通，看一下是工作量的問題，還是工作不熟悉還是工作能力的問題。 12下一頁
五、工作挑戰性
無論是誰，日復一日年復一年做一模一樣的工作，都會煩膩的。公司應該給予員工新的挑戰空間或者更好的機會。
給員工多動腦，多思考，甚至多接觸新鮮事物的機會。
讓員工處於不斷汲取新知識的狀態，根本沒有時間去考慮是否要轉崗、跳槽和離職的職場戰亂問題。
六、願景傳遞
待在一家有qian途（前途和錢途）的企業，應該是每一個員工的想法。
所以HR可以更加清晰地傳遞企業願景，構建具有吸引力的藍圖，激發員工對企業的認同感。
（1）HR要組織好定時公司開大會（一個月一次，一個季度一次），做好激勵工作；
（2）HR需要跟用人部門溝通好，讓用人部門把公司的下一步發展計劃，部門工作的下一步進程跟員工說明白。
七、人崗匹配
員工和崗位的匹配度越高，流失率就會越低，粘度就會增加。所以，在招聘員工的時候，一定要招聘合適的員工，而不能因爲缺人而草草了事。
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年後離職潮，不會留人的HR肯定也不會招人！
“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”，“春節”成爲了HR的“春劫”，過了一個年，很多同事就變成了“前同事”。
開工已經有一段日子了，相信不少HR們已經開始投入忙碌的`工作中來了，因爲對於他們來說，年後是招人的旺季，同時，也是企業員工離職的高峯季……
年前年後是很多企業員工蠢蠢欲動的時期，尤其是年後人員流動更爲頻繁。很多HR在年前甚至春節假期就已經開始着手準備年後的招聘，來應對節後離職。
很多公司會認爲，人走了再招不就得了，有什麼大不了的，小薪只能說，如果你這麼想的話，就是大大滴不對，公司不可以這麼沒有成本觀念。
一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉。一般來說，核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
《財富》雜誌發現，員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
更爲恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。
有專家曾說過：“HR的第一職責不是招人，而是留人”。HR們在預防員工離職的時候，除了提前做好招聘準備，是否有想過怎麼去留人？
爲什麼年後員工流失成了慣例？
工作基本到一個段落了，升職加薪永遠是詩和遠方，公司的年度計劃太扯淡，公司存在不公平制度，公司給予的回報與預期相差甚遠，在這家公司得不到成長了……等等。
其實最主要的還是因爲年終獎到手了，可以安心跳槽了。
所以，既然知道了這些騷動不安的傢伙離開的小九九，那麼就要對症下藥，趁早下手；或者主動出擊挑選好備用人才。
HR如何留住人才？
首先我們得明確哪些人是值得我們去留的。這是一位資深HR總結出的企業中的四類人，即“鋼、鐵、鏽、渣”。
1. “ 鋼 ”型員工是公司的核心人才，他們對公司有較高認同度同時具備較強工作能力。
這類員工是不輕易動辭職念頭的，一旦動了，HR要重點進行關注，及時溝通了解原因。
2. “ 鐵 ”型員工具備良好工作能力，但是對公司認同度並不高。
這類員工一般多爲剛入職3至5年的員工，如果有新機會，多半會心生動搖。HR需要加強對他們進行企業文化的培訓。
3. “ 鏽 ”型員工多爲進入公司多年，但能力並未跟上發展要求的人。
他們對公司有高度認同感，但是技能方法有待提高。HR應多關注對他們的技能培養與塑造。此類員工是不太容易出現思想波動的。
4. “ 渣 ”型員工既沒有對公司的認可，也不具備工作能力。
這類員工與其說是人力資源，不如說是公司的“人力負擔”。他們多半不會主動離職，反而是裁員的重點對象。
從分類來看，我們不難看出應該重點關注“鋼”和“鐵”兩個類型的員工。他們的共同特點是能力強，不同之處在於對公司的認同程度。
在“人才”提出要離職的時候，
HR該怎麼做好留人的工作？
員工一提出要辭職，公司一般馬上就會使出三件法寶——加薪、升職、調崗，這三招也許當時有用，但是未必能解決問題。
上下級關係溝通
有的員工離職可能是因爲與上級合作不愉快。
HR需要對人才以及其直屬領導進行溝通，找出問題根源，針對性解決。
如果矛盾無法調和，根據能力情況，爲人才適當提供調換部門機會。
按綜合評定薪酬
有的員工離職並不是因爲給的錢少，而是缺少公平性讓自己不舒服，“同等工作條件，同樣工作內容、不同薪酬”會造成員工離職。
HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪，以員工爲公司或者項目創造的價值爲基礎，進行資金分配。
平時HR要怎麼去“收攏”員工，
儘量在離職旺季避免人才流失？
一、完善企業文化
不論企業的大小，一家企業的精神價值觀會深深吸引和影響員工，讓員工感覺到公司像一個家，增加歸屬感。
有不滿意現狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，並幫助他們解決所想的問題。
二、“談心”摸摸底
可通過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進行總結、肯定每個員工一年的表現找出每個人的優點並進行放大表揚，然後以朋友的身份告訴她明年打算給她一個小驚喜，這個驚喜是要在可兌現的情況下。
這種談話千萬不要做成是工作談話而應該是一種談心，通過這種方式瞭解員工心裏在想什麼明年是否有離開的打算看似聊天實則是摸底調查，對員工節後能否回來大致心裏有數並做成統計表上報，對“危險人物”進行重點攻堅。
三、軟硬兼施，幫助員工彌補不足
員工有時候會因爲自己的膨脹產生離職的想法。
企業就應該讓員工隨時隨地的瞭解到自己身上的不足，同時企業要幫助員工彌補這些不足，這樣就會讓員工與企業形成一種歸屬感。
在無形中給予員工適當的壓力，再幫助員工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。
幾項的措施中，最重要的當然還是日常工作中對企業文化的建設，有調查表示給員工加薪的效果最多維持3個月。
如果想真正留住員工，還是得真正讓企業文化去打動人心，讓他們在一個有着共同三觀的公司工作，不僅可以保證員工的積極性，最重要的是能提升企業的核心競爭力。
