跨國公司HR想從簡歷中瞭解什麼，在諾基亞，並不關注求職者的簡歷。其他公司相比，會運用不同的方式來考察求職者的能力。來詳細看跨國公司HR想從簡歷中瞭解什麼。
跨國公司HR想從簡歷中瞭解什麼1
施樂：瞭解求職者如何運用技能
訪談對象：斯蒂芬·克羅寧（StephenCronin）英國馬洛市XEROX公司人力資源部執行主任
Q：最近幾年，XEROX公司在人才招募方面有什麼變化？
A：在過去的兩三年裏，XEROX公司在人才招募方式上有了很大的變化。由於我們的客戶日益跨國化，
他們要求的服務也日益全球化，因此我們對於具備專門行業技能的人才需求也與日俱增。成功的求職者將要提供至少兩種技能證明文件，通常要會兩到三種語言。
我們努力增加公司中女性與大學畢業生的數量。現在，在我們公司的銷售隊伍中，大學畢業生的數量已經佔到了60％。女性的比例也從前幾年的5％增加到了現在的25％。女性在管理層中的增加情況也是如此。
Q:您認爲撰寫一份成功的簡歷應注意哪些問題？
A:在我們公司，那種當面呈送的書面簡歷已經大大減少。獵頭公司告訴我們，現在60％到65％的求職申請都是通過網絡傳送的。對於求職申請簡歷，我們認爲有3點值得注意：
申請者的行業知識：例如，申請者是否能勝任金融服務或零售服務。他們也許會從事其他行業，但他們要想進入我們公司，就必須具備專門的行業知識。
申請者現在就職的公司：是否是我們認爲的具備優秀技能人才的頂級大公司？
申請者的個人技能證明文件。
我們不希望看到那種詳細羅列的工作記錄“表，也不願意看到申請者與多少人有過工作關係。我們想確定的就是他們能爲我們的工作提供什麼樣的技能。
申請者的業績與貢獻應該是主要的參照依據。申請者應該說明他們取得什麼樣的成績，而不是簡單地說“曾經做過什麼，應該說明他們是如何運用所掌握的技能——這些內容纔是公司要求的“精華
諾基亞：瞭解求職者的能力素質
訪談對象：Veli－PekkaNiitamo芬蘭諾基亞通訊公司全球人力資源部經理
Q:諾基亞是如何處理求職者簡歷的？
A:在諾基亞，我們並不關注求職者的簡歷。與其他公司相比，我們諾基亞對求職與招聘有不同的看法，我們運用不同的方式來考察求職者的能力。
求職者在撰寫簡歷時也許很“精明，但在面試中，我們經常會發現他們並不像簡歷中所描述的那樣。這也是很多畢業生通過網上求職進入我們公司的原因。
現在我們已經建立了在芬蘭國內與北歐地區運行的網上求職系統，並正逐步建立可適用於世界其他地區的網上求職系統。
求職者須填寫我們公司的調查表，調查表可以考察求職者在某個具體工作領域內的能力。此外我們還通過網上競爭、捐贈、研究與開發計劃以及實習項目等吸引那些頂尖的求職者。因爲這樣，我們可以有較長的時間來可靠地評估他們的能力。
我們是在求職過程的稍後階段來索要求職者的簡歷——具體地說，就是在面試前。簡歷的作用就是幫助我們快速篩選出更適合的求職者。
簡歷可以幫助我們確定求職者只是自我吹噓，或是沒有通過網絡申請我們的職位。然後，我們對求職者進行評估測試。
通過這種測試後，求職者日後就職部門的經理會仔細研究求職者的簡歷、自我評價、其關鍵能力以及前面的面試者作出的評估。只有通過了所有這些程序後，求職者纔會獲得其未來經理的面試機會
Q:您認爲求職信重要嗎？
A:在求職者進入招聘過程的最後階段時，我們會要求他們提供求職信。這時，他們的求職信及其寫作效果就成爲我們的選擇標準。
求職信可以體現他們的工作熱情與個人興趣。我們確實也收到了很多通過E－mail郵件申請工作的求職者。
遺憾的是，他們的郵件通常內容太雜，求職信也沒有經過認真修改。我們很少能將他們的簡歷與求職信聯繫起來，這給我們的印象就是他們缺少進取心。
總之，一份好的簡歷與好的求職信是很重要的。求職者不要自作聰明，還是誠實一些好。在使用公司常用語時要謹慎，因爲我們可以通過這些用詞直接發現求職者的能力素質。
飛利浦：瞭解求職者是否適應工作
訪談對象：喬·皮特斯（JoPieters）荷蘭飛利浦公司國際人力資源管理顧問負責協調全球MBA的'招聘
Q：您主要關注求職者簡歷中的哪些內容？
A：能力的轉換性是我們關注的重要方面。我們想了解求職者過去的工作能力是否能在飛利浦得到很好發揮。飛利浦是工業公司，在工業公司的從業經歷對於我們來說是必須的。
我們想知道求職者的經驗能否爲我們公司及公司業務所利用。如果求職者的工作經驗與我們的業務沒有直接的聯繫，那麼我們就要看他負責的項目，瞭解求職者的能力能否轉化成我們業務所需要的能力。
我們感興趣的並不是求職者參與的項目本身，而是他們對這些項目所做的貢獻。他們在項目完成過程中發揮了什麼樣的作用？
如果某位求職者做過什麼事情，我們會要求他提供事實來證明。然後我們考察他的做法是否符合我們所要求的領導能力標準。接下來纔是給他提供面試機會，當面考察他的這些能力。
Q：求職者應如何撰寫簡歷？
A：我們傾向於一頁紙的簡歷。這通常也是管理學院教科書上提供的標準版本。求職者需要直接簡明地說明他們所具備的服務才能。當求職者來到我們公司園區時，他們通常會帶來更爲詳細的材料。
求職者應該提高他們遞送給公司的簡歷的水平。他們應該能換個角度來思考問題，想想我們需要的是何種類型的人，因爲我們既不是投資銀行家，
也不是諮詢顧問。他們提供的幫助與服務能力應該使讀者在兩分鐘內一目瞭然，這是我們花在每份簡歷上的時間!
Q：求職者撒謊的情況多嗎？
A：我們大多數的求職者都很聰明誠實。他們在撰寫簡歷時已經做了大量的準備，知道我們的需求，因此他們沒有必要撒謊。
他們也知道，如果撒謊的話，我們的專業人才是可以發覺出來的。我們在面試前會對一些問題仔細考察，因此我們能分辨出求職者的陳述中是否有撒謊的成分。如果存在這樣情況的話，那麼一切就會到此爲止。
求職者有時會將一些事實糅合在一起，並加以潤色，使之更具吸引力
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HR看中簡歷中的哪些要素
一般會讓他們眼前一亮的.簡歷，都會包含以下三項因素：
1、有豐富的工作經驗；
2、有特別突出的個人技能；
3、求職者在個人求職信或者介紹中，會把和應聘崗位匹配的關鍵詞再次搜索出來。而在這三點之中，求職者和崗位的匹配度是較關鍵的。
研發型公司、國企、校招更關注名校背景
那麼，名校生是不是更容易受到HR的青睞？HR網友“摔個大馬趴”說：“科研型企業更願意招聘名校畢業生，尤其是研發類工作。
因爲名校的資源多，很多學生跟着導師在校時就開始做國家級大項目，動手能力比不少有工作經驗的人都強。而一些事務型工作、勞動密集型的工作，HR更關注的會是相關經驗，對學歷不會有太大要求。”
HR網友“輕塵浮雲”表示：“一般大型國企會有‘名校情結’。因爲不少國企有‘學歷工資’，就是按照學歷設定工資標準。
而如果是私企的話，如果老闆自己就是名校畢業的，也可能對學歷會有較爲嚴格的要求。
是否對學歷有苛刻要求，還是因企業而不同，不過對學歷要求特別苛刻的公司還是在少數，一般公司對學歷的要求只要是本科及以上即可，並不要求一定是名校、‘211工程’之類的本科。”
HR網友“輕塵浮雲”進一步指出：“參加校園招聘時的企業，尤其是招聘管理培訓生的企業，一般只要名校出身的，且以要求研究生以上學歷的居多。
因爲這些學生是經過層層你競爭和選拔考入名校的，學習能力普遍較強，從中挑選出的人才培養成精英的機率很高。
因此，若是非名校出身的應屆生，且專業就業前景並不好看，不妨先去有潛力的小企業鍛鍊一下再跳槽。”
民企看重能力、實幹和激情
HR網友何先生表示：“名校學歷、海外工作經歷等，這些的確很能引起招聘者的青睞，但對於不少民企來說，
只要應聘者有魄力、有能力，能有拿出結果的真本事，那麼都能得到一個工作機會。能拿出對公司現狀有所幫助的想法和方案，這點對於民企來說更實在。
我更看重這三點：激情（能在這家公司做多久）、踏踏實實做事的覺悟（職業人的素質和執行力）以及拿出結果的能力（眼界、知識面、能力）。”
