怎麼改善離職率，當一家公司的的離職率很高的時候，這時候可能就是公司的制度除了問題，這時候作爲hr改善離職率是非常的重要的，員工是企業的核心力量，那麼怎麼改善離職率呢？
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1、組建核心管理層，針對一年以上的老員工，可以根據其特點進行相關的職位安排，最好是調高，這樣心中就有動力，男生尤爲注重這塊，所以一定要給他們安排到管理層面，這樣他們幹勁方面也更足，也能爲公司做出更大的貢獻。
2、針對公司現有的發展情況在全員大會的時候做個呈現，讓他們明白公司的發展前途是非常光明的，爲他們描繪出美好的未來前途。
3、針對老員工進行加薪，老員工這塊基本上忠誠度要比剛入職的高很多，所以針對老員工進行適當的加薪，也讓新員工感覺公司對老員工比較重視的時候，他們願意留下來的意願度也就更高。
4、新員工給他們制定一個新的激勵政策，比如說職位方面激烈，爲他們說明多久能升職，以及升職後的薪資變化，讓他們有工作的動力。
5、公司現有的制度進行梳理和改革，針對不好的地方予以更改，針對銷售方面主要是以刺激高工資爲主，文職類的工作以穩定爲主。
6、對每個員工的付出給予肯定，過節的時候適當給予一些物質或者金錢方面的獎勵，這樣員工心裏自然是感激的。
7、領導層也可以開個意見箱，針對普遍存在的問題整理，如果因爲下面管理層原因導致人才流失的話，則進行相關的調整，這樣實施下來的話，基本上離職率也不會很高。
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1、在面試方面要嚴把進門：
關企業穩定並可持續發展，就需要依靠一隻穩定、可靠、高素質的隊伍來爲其打拼。如果一個企業人員跳動頻繁，可想而知其可能沒有什麼具有吸引力的東西來留住現有員工，那麼它的運營、管理、績效、效率等方面都可能存在着這樣或那樣的問題，並且都不理想。
因此，企業就要先從面試方面把好關，爲企業招來合適，優秀的人才。
一位有經驗的面試官可以從求職者的簡歷中看到某種跡象。一個頻繁跳槽的求職者，其簡歷上的工作經驗也五花八門，所工作過的公司也很多。問其跳槽理由，含糊其辭，沒有說服力。因此，對這樣的求職者，企業應該謹慎聘用。
2、企業對求職者應該坦誠相見：
1、 對人力資源經理來說，找到人才不是特別難的事情，而尋找到特別合適、非常優秀的高端人才卻是一件非常困難的事情。
2、因爲這樣的人才對那些具有良好文化背景、不斷追求可持續發展、視人才爲自己最寶貴財富的企業來說，聘用後就不會輕易放走。所以，人力資源經理最苦惱的是如何挖到那些優秀人才。
3、而有的人力資源經理在終於找到這樣的人後，爲了自身的績效考慮，可能會想盡辦法把企業目前狀況描繪得如何好、前景如何燦爛、福利如何優厚有競爭力。
4、在該人才到位，經過一段時間的工作後，發現企業的現狀與原先描述的一點也不一樣，一定會產生極大的失望感。因此，該人才辭職跳槽就是一個時間問題了。
5、企業在尋找到合適的人才後，對企業自身狀況一定不要誇大其詞，不要給求職者一個永遠也得不到的誘餌。要使求職者清楚地瞭解企業的現狀是什麼，讓其有心理準備。一旦求職者選擇進入企業工作，就不會輕易跳槽。
3、用良好的薪酬來吸引員工，留住員工：
企業若想大有作爲並不斷髮展，實現企業目標，就要先擁有一批高素質的優秀人才。吸引人才並留住人才，當然並不全是通過薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起着相當大的作用。
（1）應使薪酬具有市場競爭力。企業要經常對薪酬福利進行市場調查，既不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣就吸引不來高素質、高能力的人才，當然也留不住高素質、高能力的員工；
也不能使自己的薪酬水平高於市場水平太多，這樣雖然有利於引進人才、留住人才，但會加大企業負擔，一旦企業經營管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會形成很大的財務風險。
因此，企業應根據自身的`狀況和實力，提供具有競爭力的薪酬。
（2）實行員工持股計劃。目前，很多公司爲了獲得更大的發展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。
這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運與公司命運結合在一起，發揮核心員工的工作積極性，把自己的未來與企業的未來緊密地連接在一起。
（3）實行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。
這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、遊玩、健身等，或者逢年過節、員工生日，發些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業大家庭的溫暖和企業整體的凝聚力、向心力。
（4）鼓勵員工在知識上多多提高自己。很多有遠見卓識的企業都鼓勵員工利用業餘時間學習、充電，並對某些課程、短期培訓、獲得的學歷等給予全額或部分報銷。
員工在自身知識、修養提高的同時，也會把這些知識轉變爲企業能利用的部分，這樣可以達到企業、員工雙方面的提高和發展。
4、用真誠、情感留住員工：
員工是人，不是一部不停運轉的機器。嚴格的紀律、考覈，威嚴不可逾越的等級制度等，在一定程度上可以保證企業的正常運轉，但在這樣一種缺乏人情味的企業工作，員工的感受也一定是不好受的。
人作爲一種複雜人，需求是多樣化的，不僅追求薪金上的滿足感，還會追求受尊重、自我發展、成就等更高層次的滿足感。
因此，如果僅依靠薪酬單方面的措施，只能暫時留住員工，一旦員工尋求到一份更能提升自己、有更大發展空間的工作，哪怕預期薪酬比現在少，也會選擇離開。
因此，企業要會用情感留住優秀員工，關心他們的需求，傾聽他們的心聲，解決他們面臨的問題，讓他們感受到企業大家庭的溫暖，使他們對企業更忠誠，更有工作積極主動性和創造性。
5、制定長、短期培訓計劃，注重員工發展：
員工進入一家企業工作時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理，還會考慮在這家企業中，自身是否會有成長和進步的機會。企業與員工的成長和發展是相互促進、相互依賴的。
個人發展了，會推動企業向前發展，實現企業的目標；而企業目標的達成，也會使個人的目標實現，使個人達到更高層次的發展。
因此，企業需要根據不同級別的員工、不同的需求和職業發展目標，制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃，爲員工提供不斷學習深造的機會，使員工感受到在企業中工作是有發展、有前途的。
6、爲員工提供良好的成長和提升空間：
一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，但員工也會繼續留在該企業。因爲自身的發展、成就可以爲員工帶來更大的滿足感，有利於員工未來的職業發展。
（1）建立內部提拔機制。
企業通過創造良性的競爭氛圍，提拔那些勤奮努力併爲企業做出了一定貢獻的員工，這樣會更加激發受到提拔的員工的工作熱情，並刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性，使企業和員工都朝着預定目標前進。
例如，在一些國際知名的大公司，採取每兩、三年提拔的制度，即根據員工的績效，每年對員工進行綜合評估，根據評估結果，做出是否提拔的決定。
因此，不論員工入職時的職位是高是低，只要員工在該崗位做出出色的成績，一樣會得到升職獎賞的機會。
（2）提供內部流動空間。
如果一家企業內部高度分工，高度專業化，那麼，一方面可以提高企業的效率，可以使員工掌握專業化技能，但另一方面會使工作單調，阻礙企業內部員工流動性，不利於員工未來發展。
員工在一個崗位中如果工作的太久，而且發現不會再有發展、提升的空間後，會產生不安、倦怠感，甚至可能會到別的企業尋求更有發展的工作。
因此，企業要爲員工提供多種發展渠道，在尊重員工本人意願的基礎上，鼓勵員工申請企業內部職位空缺，爲員工提供一個更廣闊的空間來盡情施展他們的才華，爲企業和個人的發展盡一份力量。
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1、首先解決人的問題——把資源用在刀刃上
許多公司的老闆以及高級管理人員對人力資源管理科學知之甚少，總以爲那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責的關係，不懂得管理的本質就是“帶領大家一起去做好自己想做的事情”。
事實上，人力資源管理是企業管理者們的共同職責，好的老闆一定是好的人事經理。
很多老闆寧可花費成百上千萬的資源去購買設備，也不願意爲企業內部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用於招聘人才、培養人才的話，投資回報率至少高20倍以上
所以，對於成長期公司老闆來說，應該做好三件事情：
第一，學習和了解現代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念；
第二，重視人力資源在成長期過程中的作用；
第三，建立基礎機制，在人才的招聘、培養和使用上投入適當的資源。
2、從人治到法治——制定遊戲規則
經常聽到有人大談“以人爲本”、“人性化管理”，以至於產生很多誤解。有人把“人治化管理”當成人性化管理，忽視專業化分工，缺乏職能定位，沒有指揮與援權觀念，老闆或主管可以到處指手劃腳，隨便指揮。
各種協調文件或工作指令沒有留下應有的書面化記錄，出了問題不知道找誰解決，差錯誰也不肯負責。導致公司內部效率低下、管理混亂、士氣低落。
真正的人性化管理是什麼？人性化管理就是在科學的管理制度下形成的經營機制，保證企業的順利發展和不斷成長，從而維護大多數員工而非某些特殊人員的利益。
在此過程中，員工也可以獲得職業生涯方面的規劃，得到職業理念、職業意識、職業道德、職業技能的培養，提升從業技能以及職業心態，並進一步享受完美的人生。
當然，在制定制度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因爲制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以後有什麼下場。
爲此：
第一，建立一套適用的管理制度，不用急着考慮完不完善；先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。
第二，培訓、管理制度的督導執行；
第三，及時評估考覈，並適當激勵。
3、激勵——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度
制度的貫徹執行除了持續的培訓和督導之外，激勵是重要的維繫因素。沒有激的團隊，必將導致平庸的業績和浮躁的人心。
說到激勵忍不住又要說到錢，處於成長期的公司錢少是現實，那麼，拿什麼來激勵？
其實，員工激勵是多角度、多元化的，不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外，我們其實還有很多激勵手段可以使用—
（1）事業激勵：在考慮有效的實施激勵機制時，如果通過反覆灌輸，使得員工認可企業所從事的事業，感受到企業從事的事業能夠提供給他很強列的實現社會使命的責任感，可以擁有足夠的空間來施展抱負，就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設企業的事業中去。
（2）現實和期望激勵並重：處於成長期的公司現實和期望兩個方面的激勵缺一不可。例如，讓員工擁有企業的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業利益與員工自身利益連在一起。
這也是現代企業制度的產權制度的改革內容。員工是企業真正的主人，通過擁有股份形式參加企業管理。另外如現在在高科技公司裏非常流行的一個概念“期權”。
期權的持有人（員工，管理層人員）有權利在未來一段時間內（或未來某一特定日期），以一定價格向對方（公司）購買或出售一定的股票或債券。這對於吸引人才、激勵員工非常有效。
（3）感情激勵：事業、物質的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。由於成長期的公司工作相對來說往往難度大，不可預測性強，因此，創造溫馨的企業人際氛圍和良好的工作、生產、生活環境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。
（4）因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應針對不同類型的員工採取不同的激勵措施，以達到激勵職工的目的。
（5）因時而異：企業的發展進入了不同的階段，工作的重心自然會發生轉移。因此，企業的激勵機制也要隨之作相應的調整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發揮能量，共同完成下一步的組織目標。
老闆所要做的三件事情是：
第一，認清激勵的本質，辨析各種激勵手段的效用，使用方法以及使用場合；
第二，切忌獎懲的隨意性，不能讓激勵性質的獎懲失衡，更不要讓激勵變成“人手一份、人人都有”的福利；
第三，儘可能做到一視同仁，一碗水端平，以公正、公平來維護激勵制度的公信力，使其能夠發揮應有的激勵效果。
4、精神物質雙管齊下——光畫大餅是不夠的
員工把老闆空口許諾、動輒暢談美好遠景叫做“畫大餅”。如何避免“畫大餅”，需要在以下三個方法注意：
第一，仔細考量公司的資源狀況，能付出多少回報是多少；寧可把醜話說到前面，也不要失去老闆在員工心裏的威信，老闆更不能爲了取悅員工拿自己的信用開玩笑；
第二，對於絕大多數員工來說，光“畫大餅”是不夠的，他們需要實實在在的物質報酬來維護基本的生活需求。老闆可以不拿錢也幹活，因爲公司是你的。
作爲員工，我憑什麼要無私奉獻，冒失去現實物質收益的風險呢？ 第三，光要物質也不行，適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍圖，能夠起到物質激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的鬥志。
5、機制是第一生產力——談錢太俗，談文化太虛
對於真正意義的人來講，你光和他談報酬，他可能認爲你這個老闆惟利是圖，沒有做大事業的能力；如果光和他談文化“畫大餅”，他又可能認爲你淨玩虛的，做人做事不實在，爲此，建立一套科學的用人機制——嚴格意義上來
