新公司離職率高，根據調查,當一個企業的員工離職率居高不下時，具體是什麼原因造成的，爲什麼大家會頻繁的更換工作呢，要怎麼樣避免這樣的現象呢，新公司離職率高。
新公司離職率高1
離職率高原因常見涉及
公司性質，有些公司例如服務行業的公司離職率本身相對偏高。
公司文化，有的公司相對比較嚴苛，員工受不了離職也很常見。
公司處於轉型期，業務調整必然帶來人員變動。
離職率很高可能是福利待遇不盡人意，也許是公司在發展中好多方面還沒有完善，公司能發展下去則說明方向是對的，有發展前景的。感覺這樣的公司最適合年輕人，可以跟着公司一起成長！公司慢慢壯大，自己也會漸漸站穩腳跟，福利自然而然就上來了。
離職大多數無非兩種原因，錢不到位和自己真的受委屈了。離職率很高的公司，離職的多數都是一些工資很低，做的工作也很無聊能隨時被取代的那種工作，因爲真正的人才，沒有一家想要壯大的公司不想留下的。
而且離職也和開始招人的時候的描述有關，如果工作不到兩個月就離職了，說明他對這份工作不是很符合自己當初的期待，所以選擇換工作。並不是說離職率高就可以證明這家公司發展的好不好，公司發展的好與壞，與公司領導人決定的方向，規劃有關，和離職率的多少並沒有太多關係。
這個問題在市場經濟大背景下，公司和公司激烈競爭下，一些公司經營不下去，採取游擊戰戰術，東打一搶，虛晃一搶，有些公司還欠員工工資。領導根本不關心員工。做一天和尚撞一天鐘，
在這種背景下，員工得不到安全保障，他們會做半年和一年離職。這也是正常的。企業沒有違反勞動法，總之，員工選者單位要擦亮眼睛，不要糊里糊塗簽約勞動合同。牢記。
1、行業特點，經營需要；比如富士康這類製造企業，利潤空間有限，爲了盈利必須控制人工成本，自然離職率高；
企業經營的目的不是離職率低，而是利潤；
2、管理和企業文化問題；如馬雲說的，心受委屈了；
3、企業走下坡路了；企業和人一樣有生命週期，當進入衰敗期，自燃大量離職；
4、夕陽行業，這點不需要解釋了；
新公司離職率高2
1、崗位或職場離預期遠
這種情況一般發生在員工入職的三個月內，通常是招聘部門在招聘時對公司和崗位描述太完美，或是不準確，員工入職之後發現實際的工作與預想的有很大差別，不符合心理預期，導致無法適應或沒有足夠的心理準備去適應。
面對這種情況，人力部門在招聘時應該對公司情況和崗位有深入的瞭解，準確撰寫崗位描述，如實介紹崗位情況，優化招聘流程，從而提高招聘質量。
2、薪酬不匹配
一談到離職，多多少少都離不開錢，薪酬是員工就職離職考慮的重要因素，無論是新員工還是老員工都一樣。對於新入職的年輕員工，首先是要生存，對薪酬回報比較敏感，所以較市場價低的薪資會讓員工離職的概率變大。
企業應制定合理的薪酬福利制度，以人性化管理爲指導思想，在薪酬的`結構中適當提供多種福利組合，實現薪酬管理和激勵的目的。
3、發展晉升機會太少
大多數員工對工作不滿意的原因之一是看不到職業發展的空間。有一部分是員工爲員工提供一個明確的晉升通道，幫助員工做好職業生涯規劃，建立公平高效的內部公開競聘機制，讓員工看清自己的發展方向，更積極主動地投入到晉升道路中，不斷提升自身的能力。
4、對高層領導失去信任
直接上級作爲員工接觸較多的人，對員工的影響也很大。大部分公司的信息、職位的任務都是通過直接上級獲取的，員工如果沒有與直接上級建立信任，那麼就很難對公司產生依附感，就不能把自己當成公司的一份子。
直接上級的性格與工作態度也很大程度影響了員工的工作激情，一個性格、脾氣不好的上級很可能成爲員工離職的導火索。
5、因工作過度導致工作與生活平衡承受巨大壓力
前段時間，996工作制被網友的輿論推上風口浪尖，又一位程序員猝死在工位上，這種負面新聞不止一次出現。我們工作是爲了更好地生活，若是辛苦工作，卻換來了健康的消耗、個人訴求無法滿足，那這份工作有什麼意義呢？
企業應滿足核心人才的不同需求，建立“先付出，再收穫”的企業文化，正確引導員工對工作有一個正確的認知和定位，讓職場心態更積極。
新公司離職率高3
數據：近六成人因冷暴力想離職
職場冷暴力像個隱形的殺手，很多時候都發生在無聲的行爲舉止中，然而卻讓人時刻感到踹不過氣的壓抑。
此次調查中，共有182名職場人蔘與了調查。面對冷暴力，57%有人感到心理壓力巨大，加上工作上的壓力更是讓人難以負荷，只能做離開的打算；有14%人消極對待，就當混日子，工資領一天算一天；有27%的人想改變，但卻找不到合適的方法。
職場冷暴力不僅難以應付，還有很多危害對工作和生活帶來影響。在“職場冷暴力的危害哪些對你造成重大影響”的可多選投票中，職場人普遍認爲冷暴力“打擊工作積極性”、“身心倍受折磨”和“影響工作開展”這三項對自身造成了嚴重影響。
職業規劃專家分析：三大因素促成“冷暴力”無處不在
C君的專業是廣告學，畢業後一直混跡廣告圈，目前在一家小有名氣的廣告公司供職，擔任廣告執行。公司裏競爭很大，背地裏勾心鬥角，但C君內向，有想法不愛表達，不喜歡給領拍馬屁，經常吃虧。
工作上，同事很不配合，都忙各自的事，完全不理睬他；上司對他也不冷不熱，重要的事不交給他辦。“小鞋”越穿越憋屈，轉眼到了年底，C君無奈之下準備跳槽。“無論如何也要逃離這個鬼地方。”不久，C君就在忿忿中離職了。
大部分人是因爲薪水跳槽，這不假，但是這背後往往還有一些隱性因素，比如人際關係、心理因素等，在左右着人們跳槽的意願。首席職業規劃師洪向陽分析認爲，以下三大因素往往導致不同程度的冷暴力：
第一，人際關係惡化
在工作中，人際關係的狀態是影響工作狀態的關鍵因素之一。幾乎每一項工作任務都需要團隊合作，當人際關係出現比較大的問題時，個人的工作便難以推進，更談不上目標達成。
顯而易見，這就在很大程度上影響了個人工作成績，甚至是發展前途。簡單而言，當一個人被團隊“孤立”，他往往無法生存。
第二，自我價值得不到足夠的肯定
工作中個人價值的實現，來自於老闆、同事或合作伙伴的認可和肯定。這不僅能增強自己的信心，也能保證自己在工作中可長時間處於積極的狀態。如自己一直沒有被重用，沒有被認可，
還被百般刁難，那對工作的積極性會由此下降，並可能進入惡性循環。在如此狀況下，離開就可能成了唯一的選擇。
第三，個人和企業文化格格不入
這一點常常被很多職場人忽略，認爲只要薪水好、福利好、名聲好的公司就是“最好的”。但很多人在進去後才發覺，原來這裏完全沒傳說中那麼好。進到一個新環境工作，對於已成系統的行爲規則、
工作規則和文化習慣需要適應，但如果這就與你自己的價值觀不吻合，你自己的行爲、處事會在其中顯得格格不入，甚至奇怪突兀。周圍已經融入環境的人就會和你有隔閡，這樣一來必給工作帶來阻礙。
職業規劃專家支招：具體情況具體分析，對症下藥
職場冷暴力的“實施者”可以是不同的人，也可以發生在不同的狀況中。如何應對，要針對不同人、不同實際狀況，採用不同的方法。CCDM職業規劃師分析了三種典型情況。
被坐“冷板凳”
鏡頭回放：小A進公司好幾年了，一直就做一小小的項目助理，上司從來不給自己分配過重要任務。小A心裏很鬱悶，總想表現，但卻沒機會，小A感覺只能換公司了。
職業規劃專家建議：
上司或老闆給手下坐冷板凳的情況並不少見，這裏麪包含很多原因，但你決不能光抱怨，一定要從中自我反省。
首先，要檢視自己的工作勝任力是否夠格，哪怕一些小事，自己是否因處理得馬虎而給人留下不靠譜的印象？如果是這樣，請加強工作技能和專業度，通過學習提高自己的核心競爭力，證明自己有能力勝任高難度工作，就有獲得表現機會的可能。
再就是檢視自己的工作態度，即使自己能力突出，但行爲舉止表現不當，過於高傲是萬萬行不通的。凡事要虛心接受批評和指點，做事踏實、低調，尤其是新人要學會收起鋒芒。
同事工作上不配合
鏡頭回放：小D是資訊部門的編輯，被主管安排做一個大型專題報道的版面，需要設計部門的網頁美工製作。工作量大，任務急，小D忙得焦頭爛額，還內憂外患：本部門的人配合不積極，彷彿就是她一個人的事；
設計部的人都有自己的手頭工作，更不願意理會這差事。其實，小D從一進公司就感覺，這裏人與人之間的很冰冷，這次的事更讓她從頭涼到腳。
職業規劃專家建議：
公司越大，部門人越多，同事之間的人際交往就越複雜。CCDM職業規劃師王紅琳建議，面對這樣的情況首先要調整好心態：是主管安排給你的任務，那麼協調工作也是自己任務的一部分，決不能埋怨他人。抱着這樣的心態溝通，成功就達到了一半。
另外重要的一半，是在提升工作能力上下功夫。凡事都想依靠周圍人來幫忙是行不通的，有句話說，想要別人幫忙，自己首先得是個強者。
n被周圍所有人排擠
鏡頭回放：小T進到一家公司做行政，感覺跟同事總是格格不入。大家說笑時，小T插一句進去，所有人便都沉默了，而且不是一兩次這樣。小T想約大家吃飯，大家也好像心照不宣都推脫。
老闆也沒安排過什麼重要的工作給他。小T感覺非常不自在，工作不鹹不淡，不辭職能怎麼辦？
涯職業規劃專家建議：
新人面對這樣的情況很容易心生猜忌，做事畏首畏尾更難打開局面，很難應付。這種狀況包含一個重要問題，就是企業文化，或者是某一部門的文化與你的行爲模式、待人處事的方式不合。
此時你要好好思考真正的矛盾在哪裏，是環境不適合？還是工作崗位本身就不適合？如果情況持續無法改善，就需要重新考慮進行職業定位並更換平臺了。
