給孕婦調崗調薪違法嗎，用人單位在行使用工自主權的時候，是有邊界限制的，對勞動者進行調崗時，應當具備客觀的條件，特別是對孕期員工更要合理合法。給孕婦調崗調薪違法嗎。
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不合法。對於懷孕期、產期和哺乳期的女職工降薪是違法的。用人單位能否單方面作出調崗的決定，必須明確：
第一，對員工的調崗降薪屬於對原勞動合同的變更，根據《勞動合同法》第38條的規定，勞動合同必須經雙方協商一致，方能變更；
第二，用人單位在某些情形下享有單方調崗的權利，但其行使必須符合法律規定，並且具有合理性。
比如，勞動者不能勝任工作，是用人單位可以進行單方調崗的理由，但用人單位必須有充分的證據證明勞動者確實不能勝任工作，且鑑於“三期”女職工的特殊情況，調整後的崗位不應是其不宜從事的工作，否則用人單位擅自作出的調崗決定無效，如果公司不僅調崗還降低工資，是違法的。
《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
日前，國務院印發《中國婦女發展綱要（2021—2030年）》。文件明確，要爲女性生育後的職業發展創造有利條件。禁止用人單位因女職工懷孕、生育、哺乳而降低工資、惡意調崗、予以辭退、解除勞動（聘用）合同，推動落實生育獎勵假期間的工資待遇，定期開展女職工生育權益保障專項督查。文件還提出，要推動用人單位根據女職工需要建立女職工哺乳室、孕婦休息室等設施。支持有條件的用人單位爲職工提供福利性托育託管服務。
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一、單位對員工是有用工管理權。
在生產經營過程當中，單位爲了正常運營所需，會對公司的人事安排作出調整，變更部分工作人員的工作崗位，進一步調動員工的工作積極性，以便適應和應對市場的發展需求。這既是用人單位行使用工自主權的體現，也是單位自身發展進行人力資源優化配置的必然要求。
二、單位對員工調崗要合法合理。
用人單位在行使用工自主權的時候，是有邊界限制的'，對勞動者進行調崗時，應當具備客觀的條件，特別是對孕期員工更要合理合法。在調崗時就要考量調整的工作崗位是否用人單位生產經營的需要；調整工作崗位後員工的工資水平是否與原崗位基本相當；是否具有侮辱性和懲罰性；是否增大了員工的勞動成本，會因爲工作崗位地理位置的變更而給勞動者生活造成更大的負擔。否則，就用人單位難免有借調崗之名行降薪之實，無法說清調崗具有經營必要性和目的正當性了。
三、申請仲裁前要收集相關證據。
證據是你捍衛權利的關鍵。勞動合同法第29條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”工作崗位和勞動報酬是勞動合同的必備條款。那麼，在調崗前單位是否員工協商一致，是否簽訂一個補充協議，是否確定了所調整的崗位和崗位薪酬。以及在雙方簽訂的勞動合同之初，有無約定單位有權根據業務經營或人員管理的需要變更職務或工作地點。當然，即便約定了亦不能違背相關的法律規定，也不能賦予公司隨意調整員工的崗位。
當然，對於用人單位而言，要樹立正確的法律意識，生育不僅是生命的延續，更是繁衍生息的社會責任，保護孕期婦女的合法權益是其應盡的社會責任。
