調崗是違法嗎，很多企業爲了企業的利益，管理者會進行一些人員的調動，這對很多人來說都是不公平的，這是怎麼樣的行爲呢。下面就讓小編爲大家介紹一下關於調崗是違法嗎的相關信息吧，一起來看看。
調崗是違法嗎1
第一、勞動合同中約定了有關崗位調動的事項
一般來說，勞動者在就業中屬於弱勢地位，在簽訂勞動合同的時候，往往不假思索就簽上自己的名字，甚至勞動合同看都不看、企業欄都是空白的。如果勞動合同中約定了，用人單位可以根據工作需要調整職工的工作崗位。這種情況職工當然需要按照勞動合同的約定執行。
第二、經合法程序制定的企業規章制度
明確什麼條件下可以調整職工工作崗位。單位的規章制度是對勞動者的一種約束，勞動者是必須遵守的。如果不遵守用人單位的規章制度，那你也不是這個單位的職工了。當然有關規章制度必須讓勞動者知曉，用人單位對勞動者進行了有關知識的培訓。
但是用人單位的規章制度不可以侵犯職工的合法權益，比如勞動者請事假可以不發工資，但是絕對不能倒扣工資，而且企業沒有對勞動者實施罰款的權力。對勞動者經濟處罰，只有國家的行政執法機關纔可以。
第三、勞動者經證明不勝任原崗位工作的
這種情況大家都應該理解，如果勞動者經證明不勝任原崗位工作，用人單位可以對其進行培訓或者調整工作崗位。這種情況下調整工作崗位是允許的，但是相應的工作崗位應當是工作條件更爲寬鬆的，人性化的調整，而不是苛刻的'故意刁難性的調整。
第四、用人單位轉產或者重大技術革新
或者經營方式調整，導致原工作崗位不存在。工作崗位不存在了，肯定要調整原職工的工作。這種情況下，一般用人單位要出臺管理層的單位書面決定文件，或者崗位調整的文件等等。
一般來講，如果用人單位單方面調動職工工作崗位，雙方產生爭議的，應當通過勞動爭議仲裁協調處理。實際上，如果雙方沒有就變更勞動合同達成一致，用人單位解除勞動合同，是要支付經濟補償金的。解除勞動合同支付經濟補償金的情況，一般是職工無錯、用人單位解除或者不續簽勞動合同的情況。如果用人單位不遵守勞動合同法實施條例的規定，胡亂解除職工勞動合同，用人單位還要支付經濟補償金2倍的賠償金。
調崗是違法嗎2
一、哪種情況下公司降薪是屬於合法降薪?
1、協商一致。這個顧名思義，只要雙方協商一致，工資調整到0都是可以的，只要你同意。但是很多時候，往往是通過“友好”協商一致降薪，爲什麼是友好?因爲員工處於弱勢羣體。
2、合法調崗導致的崗位薪資降低。比如從銷售調整到人事，原來是提成工資，現在變成了固定工資。注意前提是合法調崗，如何屬於合法調崗?第一是友好協商，只要協商一致，從總經理調整到一線工人也是可以的。第二，如果無法協商，只能強制調整到類似崗位，比如人事調整到行政是可以的，行政調整到銷售當然是不行的。
3、績效考覈。這個是降薪最關鍵的地方，幾乎所有人的薪資都會有個績效成分。有些員工的基本工資只有千把塊，但是績效是好幾千。一來公司可以合理避稅、降低社保成本，二來當公司效益不好的時候，嚴格績效考覈，降低績效工資也是合法的行爲。
二、哪種情況下降薪是違法行爲?
1、強制調崗降薪。原來是在技術部門，強制調整到了一線工人，這個就是屬於違法調崗。調整崗位屬於變更了勞動合同約定的內容。《勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。必須要協商一致纔可以。
2、直接降低工資。很多企業就是這麼，理由就是公司效益不好，所有人降低工資50%等等，這也是違法行爲。(企業一般會說緩發，什麼時候發?等着吧!)
三、爲什麼許多員工不選擇維權?
當員工遇到違法降薪的時候，如果去勞動仲裁還是很有希望贏得。但是很多職工往往會放棄維權，要麼接受降薪，要麼辭職離開。
1、時間和精力成本太高。據小編了解，一次正常的仲裁至少3個月，如果算上法院投訴則至少1年。這還是積極配合取證的情況下。如果公司在拖延拖延，2,3年也是有的。爲了一點降薪，員工一般不會選擇去仲裁與投訴，有那時間不如重找工作。
2、由於各種原因，不能輕易辭職，只能默默接受安排。比如家庭經濟困難、無法找到良好的工作等等。
