如何看待今年新入職員工的流失率。有沒發現現在員工流動率非常高，我們常說00後做幾天就不做離職了，我們想想，也許跟公司文化與老員工帶教新員工的矛盾。下面分享如何看待今年新入職員工的流失率。
如何看待今年新入職員工的流失率1
1、 好的方面：正常、合理的員工流動有利於避免企業經營、管理的僵化，給企業帶來新的管理理念與新鮮血液， 優勝劣汰。
2、 壞的方面：過頻過多的員工流失，則暴露出企業的很多問題，導致了企業的惡性循環。員工流失率高不利於企業的經營發展、各項規劃的實施，影響了組織的穩定，企業也要爲此付出了各種各樣高昂的成本。這裏的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓新員工的費用，而間接成本主要是指新員工品質意識不強，容易出現品質問題，又當員工流失後會出現一段時間的機器與資源的閒置等等的一系列問題。
但是，新員工的流失，往往帶來的都是壞影響佔大部份。
在我們公司，新員工的流失率挺大的，入職未滿三個月的新員工流失佔到離職員工總數的70%，按月度來說，約爲5-6%左右。
主要員工流失的原因有以下幾種：
1、公司還屬於成長中的民營企業，現有體制使員工無歸屬感
2、現有薪酬體系不具有較強的激勵性，且在某些時候使員工感到不公平
3、目前，公司的基層管理人員基本上都屬於80後的員工，在管人上，雖說公司目前有一套較科學的管理體系，但此批管理者，偶爾還是會自我意識較強，比較容易情緒化，容易與被管理者產生衝突。
4、這個，還是說到新員工本身自身的問題，90後，比較浮燥。
5、缺乏必要的職業生涯規劃
6、還有一部份跟公司目前所處的地理位置有關，工業區周邊生活配套設施較少，年青人久了待不住。
當然，新進員工流失率高除了以上所陳列的外，還有其它的，除了公司層面的原因外，還有行業層面與員工個人層面的原因。對人資部來說，公司層面，有部份是可控的，有部份是要通過長期的完善才能給予解決，行業層面與員工個人層面上的對我們來說，較難控。沒有最好，只能盡力做到更好。
那麼，該如何在最大程度上避免新員工的流失呢，我個人認爲：
1、創建“家在九牧”的企業文化，營造好的文化氣氛
其實，一家企業的文化是來自於最上層的文化，也就是老闆的文化，我們公司經過二十餘年的發展，老闆越來越感覺到人才就是企業的根本，故，在文化的營建上，也是頗費苦心。但優秀的企業文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集衆家之所長，日積月累，再從中提練獨樹一幟，這樣營建的企業文化纔是經得起考驗的，也纔是有價值的。
公司在家文化的營建上做了如下措施：
A、 首先說到家，就想到房子：公司投入大量的資金建了宿舍，我敢說，我們公司的宿舍算是整個福建最好的，可以達到三級酒店的標準。
B、 其次，說到家，就想到孩子：公司在這塊也很給力，先是建了幼兒園，再次是解決了小學的問題，接下來，就是興建九牧學院了。這些個，都在進行中。。。。。
C、 再次，就是公司建了一系統的娛樂設施，如KTV、籃球場、健身中心、網球場等，並且爲員工免費開放。
2、新進員工入職引導：
對新員工來說，到一個陌生的地方，不安與不信任感是必須有的，所在，在新員工入職引導這塊，我們是下足了功夫。簡介如下：用人部門指派新員工直接上級或本部門技術較好，能力較強的同性別老員工，在生活及工作中能幫助及指導新員工，這就是所謂的新員工導師，新員工導師必須依據入職引導表的內容給予新員工100%的幫助與支持。
同時，在新員工入職引導上，還有領班、科長、經理，副總以及中立部門人資的監督。
3、給員工一個發展的空間和提升的平臺：
看不到企業的.前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面着手：
A、新員工入職培訓，給員工提供足夠的培訓機會。在此，借用海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過的一句話：“員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。”
B、良好，透明的晉升通道，這些是員工入職的時候必須的。有個別優秀的要趕緊提拔，做表率。員工看到希望了，當然就穩定了。
C、對於表現良好的新員工，我們一般是給予輪崗的方式，讓其學習更多新鮮的東西，一崗多能，刺激其積極性。
4、接下來，就是管理層自身的淨化了，管理層也必須要接受培訓，接高自身的修養，提升自己的人格魅力：
A、 公司針對高層、中層、基層管理者，每年都有培訓計劃，採用內外訓相結合的方式，淨化管理層。
B、 同時，通過各種的拓展，加強內部管理層的合作、協調，使管理層更能爲公司的發展及員工的穩定服務。
C、 培養管理層的責任感，使其更敢於爲員工承擔責任，樹立威信。（這個得說下，其實，有部份新員工的離職，真是因爲覺得自身的主管責任心不強，一出現問題就推卸責任導致的）
D、培養管理層一視同仁的態度，使其知道新老員工公司的寶，不用有色眼鏡看待新員工。
5、 又接着，就是公司內部制度、流程的優化了：
A、 公司有離職面談制度，對所有離職的員工必須進行面談，且每月一次提交面談報告，此報告作爲未來改善的依據及方向。
B、 對員工反映較多的問題，列入專案來處理改善，如薪酬水平、工作時間、福利待遇等。
6、成立離職員工的俱樂部：
其實嘛，這個所謂的俱樂部不是所謂的俱樂部，只是成立一個羣或者一個通訊錄，成爲離職員工聯繫的的媒介，逢年過節發短信問候，歡迎其回公司看看，把離職後的員工也當成一種財富、一種資源。用行動感化離職的員工，也感動着新進員工。這種心理的震撼是不可限量的。
良口的羣衆口碑是新員工穩定的基石，所以，只有儘可以努力的做到更好，才能使新員工的流失率下降。
如何看待今年新入職員工的流失率2
一、高達60%；
二、原因有以下幾點：
1、企業薪酬待遇相對同行業其他企業過低，分配過於不公；
2、企業工作環境相對同行業其他企業過於惡劣；
3、企業的管理層、包括中層管理，對待員工過於苛刻和刁難，管理手段過於簡單、粗暴，以懲罰作爲管理員工的主要手段，而不是激勵；
4、企業的文化氛圍與工作氛圍不好，比如爾虞我詐、勾心鬥角、任人唯親、互相攻擊、互相推諉責任、爭權奪利、獎懲不公、派系與政治鬥爭激烈等等；
5、企業缺乏明確可行的發展戰略，或戰略方向錯誤，經營管理不善，前景灰暗不明，讓員工灰心喪氣；
三、改進措施
1、制定明確可行的企業發展戰略，並與員工充分溝通，使員工充分參與、分享和理解企業戰略的制定與可能帶來的價值；
2、制定科學客觀並具有行業競爭力的績效評價與薪酬分配體系，並建立強有力的實施組織和保證機制，以在企業內部構建良性的激勵和晉升機制，增強員工的忠誠度；
3、建設積極向上的企業文化，建立樂觀、舒心的工作環境，增進員工之間、員工與管理層之間的理解與溝通，減少誤解，杜絕互相攻訐與派系爭鬥。
