降低員工流失從關心開始，一個成功的企業是能夠留住員工的心的，所以想要成爲成功的企業就必須抓住員工的心，降低員工流失的頻率是非常重要的，以下分享降低員工流失從關心開始。
降低員工流失從關心開始1
近年“員工流失”是讓中國中小企業的經營者和管理者最爲頭疼的問題。就這一問題易中公司董事長宋新宇博士給出瞭解讀，宋博士經過多年來對中國中小企業、成長型企業的研究發現，在企業發展的四個階段（即創業期、成長期、成熟期、衰退期)成長期是除了衰退期之外企業員工流失率最高的階段。在企業成長階段，公司的銷售收入和利潤快速增加，人員迅速膨脹，企業的經營思想、理念和企業文化開始形成，與創業初期的企業狀況相比發生了巨大變化。在有關部門發佈的員工離職調查中得出，迫使員工離職的5大誘因：
企業員工對公司整體不滿
成長和晉升空間有限
薪資收入低於市場同比
部門工作氛圍不好
頂頭上司不值得跟隨
以上5大問題看似是整個公司的問題，但從另一個角度來看卻來自企業的各級管理者對於員工缺少關心。如果各級管理者關心員工，就會創造出比較好的工作氛圍，這樣即使員工收入普遍不高，他們通常也不會馬上選擇放棄；如果各級管理者關心員工，員工收入大大低於市場的問題就不會一再被迴避，即使公司整體上沒有實力普遍支付更高的工資，也可以通過設計合理的績效管理的辦法讓能幹的人得到更多的收入而留下，而有實力的公司只要正視這個問題就很容易解決；如果管理者關心員工，就會主動培養自己的員工並從公司爭取資源幫助他們成長。企業的管理者只要掌握關心員工的三大準則便可降低員工流失率。
準則一：上下看齊 員工領導兩頭抓
企業的管理者不能只關注自己的個人晉升，員工的利益和員工的角度被系統地忽略了。但這樣“只向上看不向下看”的後果其實對管理者自己很不利：對員工關心少導致員工的.問題得不到解決；員工出於無奈選擇離職，管理者不得不重新招聘新人，重新爲新人做培訓，同時不得不承受新人不到位給自己帶來的巨大壓力。更爲可怕的是：因爲擔心新人像離開的人一樣在公司呆不久，管理者的策略是更少地投入爲新人做事，以致讓這個本來就已經很糟糕的惡性循環更加嚴重。最終的受害者當然還是管理者自己。
準則二：杜絕老好人 不當領導派
作爲公司的管理者，尤其是管理新手很容易走兩個極端：要麼做老好人，只爲自己舒服而處處遷就員工；要麼做“領導派”只關心領導關心的事情，不關心員工的利益。其實兩個極端最終都對企業的管理者不利。“老好人心態”其實是一種不負責任的心態，一個只想當老好人的管理者是不能幫助下屬成長的。“領導派”的問題更爲嚴重，不關心自己的下屬怎麼能夠得到下屬的支持與協助。其實企業的管理者要明白關心員工其實最終是在關心自己。
準則三：平衡“三維期望”
管理者都應該關注三個維度：公司的期望是什麼？員工的期望是什麼？自己的期望是什麼？只有三個維度都關注到了並且找到之間的平衡，才能把事情做好。只有公司和員工的關切都照顧到了，纔會有第三個關切得到照顧，也就是我們自己的關切。只關注自己利益的人是自私的，但只關注公司和自己利益的人還是自私的，只有同時關注員工利益，公司利益和自己利益的人才是真正負責任的。因爲關心員工的結果其實是關心管理者自己。（文/《易友》)職場貼士：不要害怕在必要的時候做的領導者，因爲那並不是壞事。比如一個好員工退休了，組織一個告別派對；有同事被提升，開個祝賀會。自告奮勇，別人馬上會喜歡上你。
降低員工流失從關心開始2
一、審視公司是否存在晉升空間
一般來說，員工年齡在26-30歲期間，離職的可能性最大。這是因爲他們正處於職業上升期，發展空間、晉升機會都是他們的首要需求。假如公司的基層員工大多是在這個年齡段的話，就需要審視企業的培訓機制及上升通道能否滿足員工對職業發展的期待。
二、薪酬水平是否缺乏競爭力
崗位與薪酬水平是否對等，這也是留住員工的取決因素。比如技術、銷售這些流動性比較高的崗位，市場上的供應相對不足，因此對於這部份崗位來說，薪酬是一個影響非常大的因素。如果是這類型人員的流失率比較高，那麼加強公司的薪酬競爭力就是關鍵了。
三、團隊的凝聚力是否足夠
總是覺得工作效率低下卻又無從下手;公司天天開會，問題還是處理不完;有能力的不好好幹，而剛剛培訓出來的又要走……如果你的企業存在這些問題，有沒有反思過團隊的凝聚力是否足夠呢?培養員工的歸屬感，令員工對企業產生“家”的感覺，始於建設團隊凝聚力。
領導人可以通過以下的途徑，增強團隊凝聚力：
1、 沒事找事。意思是在工作空檔期內，適當給成員安排一些任務，鍛鍊他們成長，此時需鼓勵大家自動自覺去完成任務，鍛鍊各人的領導力。注意不要硬性安排工作，而應提前作出工作計劃。
2、 成爲導師。當成員在工作中出現錯誤時，領帶人應在第一時間指出：問題出在哪，應該如何解決，擔當起導師的角色。其次，要把控好每項任務的過程，將有效的工作方法和經驗傳授給團隊的成員，讓他們經常每天都有收穫，每天都能成長。
3、聯誼聚餐。可以進行生日聚餐及聯誼聚會等，從而更好地瞭解成員的各個方面，增進彼此的關係，推動團隊凝聚力上升。但不要只是簡單的聚餐，在進餐的過程中要多慰問，多交流，多傳遞正能量。
四、是否做好了離職訪談
實際上，離職面談和心理諮詢有一些類似，都是要讓對方把內心真實的想法表達出來。因此在離職訪談中，HR要做的最基本一點就是站在員工的角度看問題。此時需結合前期的瞭解，同時運用開放式的問答方式，將離職原因範圍進一步縮小，最終得到真正的答案。此外，在離職訪談中，留給員工緩衝的時間，多找機會面談幾次，挽留的機率會更大。
但如果員工的去意已決，與其挽留，倒不如瀟灑放手，還可以提供一些參考意見。在員工離職後的時間裏，也能保持聯繫，甚至可以對優秀的人才提供迴歸的機會。說不定哪天，TA就回來了呢!
挽留員工，代表着節約成本，創造價值。只有企業留住了核心的人才，它才能持續吸引更多的人才。因此，降低員工流失率是企業獲得長遠發展的立足點。
