企業人才發展的三年規劃，每個人的人生和職業生涯都是要有規劃的，沒有規劃的職業是不完整的，沒有規劃的人是不會有進步的，那企業人才發展的三年規劃怎麼寫呢，以下是小編整理的相關內容。
企業人才發展的三年規劃1
一、穩打穩紮抓基礎管理，提高工作執行力度
基於公司目前的管理現狀，主要存在問題是在管理上的危機感意識不強。在市場競爭白熱化下，人力成本不斷增高，市場的薪酬水平年年遞增，稍有不慎，整體經營將有可能出現停歇。
我部在近一段時間的工作中，發現管理執行力度相對差，從員工到管理層對制度和決定的認識不足，總是會有違背制度和決定現象發生。因此要提高執行力度重點是如何扭轉管理上的思想覺悟？一方面要加強人員的管理意識培訓工作，從思想上透析解放，合理藉助外界的培訓公司資源，加強管理人員培訓工作。另一方面抓稽覈工作，加強公司內部各項管理制度的落實，堅決按照規章制度規範工作習慣和勞動紀律，杜絕生產安全事故、工藝安全事故、質量安全事故等事故，完善制度管人流程管事，從而提升科隆整體人員的執行力。
二、建設有效激勵機制促進業務水平提高
薪酬是企業管理工具中最好用最鋒利的一件利器，如何制定一套完整的有效的激勵性薪酬體系是企業管理永恆話題。我部未來三年規劃中的工作重心就是整理公司的各項薪酬政策，進一步完善績效考覈量化的指標，把績效體系與薪酬體系結合。三年內要實現全員績效考覈，推行績效考覈來增進生產力，從而迫使績效深入到每個崗位的工作研究、評估、考覈中。
以績效形式爲載體設計薪酬，在整體調整薪酬過程中，加大浮動工資的額度。把浮動部分工資納入績效工資，浮動工資與考覈結果掛鉤。細化績效考覈的指標，嚴格把控考覈過程，反覆驗證考覈的結果，確保評估的公平性、真實性。最終以結果數據來評定崗位工作完成的情況，逐步實現以績效考覈來定薪，體現多勞多得，獎優平庸機制。
三、搭建管理信息平臺，力求精益化管理
公司三年內的規劃中明確了各項戰略經營思路，技術與產品即將多元化，與市場匹配，實現產業化。在整個過程中，生產必將多樣化，生產技術崗位也會隨着市場產品的要求和生產工藝要求而變化。而且在銷售額度上有大幅度的調整，市場營銷的渠道、客戶、服務人員也必將會增多，這些都標誌着管理經營的革新。
一切的革新將會迎來對人事管理的要求增高，人力資源的規劃就必須精準化，什麼樣的生產線配備什麼樣的工藝，應該配備多少人手；什麼樣的產品用什麼樣的渠道銷售，應該配備什麼樣的銷售人員；人工成本點是多少，如何控制等等，這些都要經過數據分析和實踐計算得來。三年內我部要實現人事管理系統信息的搭建工作，通過崗位分析數據、人工成本數據、人員考勤數據、工作量完成數據、績效考覈數據等等管理數據的分析，爲產業鏈條革新變化下的科隆公司提供精確的人力資源規劃策略，從而更有效實現管理增效益的目的。學習各行各業的先進管理經驗，結合科隆公司的戰略要求，摸索一系列適合科隆公司的數據管理模塊，力求管理的精益化。
四、人才梯隊體系建設確保市場競爭活力
人才梯隊是企業市場競爭的堅實後盾，是企業立於不敗之地的儲備池，要建設好人才的晉升梯隊是人力資源部的後續長久工作。在公司大膽革新的戰略思路下，我部要在搞好人員基礎管理工作的同時，加大力度培養新型人才的工作。對外選聘優秀的高級人才，對內採取年度評比等形式推選精幹能人，推行能者上庸者下，末尾淘汰等選人機制。選好人，用好人，育好人，使得科隆公司在市場競爭的熱潮中保持不敗之地，充滿無限活力。
五、企業文化建設營造共贏格局
一個人的思想決定他的成就，一個團隊的思維決定他們的勝利，如何讓公司員工上下一心，團結共進，攜手共贏標誌着我們隊伍的長盛不衰。企業文化建設是人力資源部管理的昇華，我部始終追行打造一個幸福的科隆大家庭爲氛圍，不斷推動企業文化課題，從思想上統一覺悟，打造共贏思想，感恩企業，感恩員工，感恩同事；從物質上關懷家人，取其所需，謀其所想；從制度上人性化設計，公平合理，獎罰分明。
企業人才發展的三年規劃2
一、把“四類專業人才隊伍”建設作爲推動集團新一輪轉型發展的根本要務
近年來，集團黨委始終大力實施“人才強企”戰略，不斷創新人才工作機制、健全人才服務體系、優化人才發展環境，取得了明顯成效，爲實現集團主要發展目標提供了強有力的組織保證和人才保證。面對日益嚴峻的市場形勢，從人才工作現狀看，仍存在機制不夠靈活、年齡結構偏大、高端專業人才匱乏、薪酬體系亟需完善等問題。
經過十幾年的發展，集團莫定了良好的基礎。新形勢、新階段、新要求，集團發展挑戰和機遇並存，機遇大於挑戰，迫切要求我們進行管理體制創新、經營理念和模式轉變等一系列改革。集團的發展關鍵在人，人才旺，則集團旺。今後一個階段，必須突出重點，以點帶面，把“四類專業人才隊伍”建設擺在首位和根本要務切實抓好，引領和統籌推進集團人才隊伍建設與集團新一輪轉型發展相適應、相匹配。
（一）着力打造領軍型的經營管理者隊伍。經營管理者是集團發展的主力軍。主要是指集團總部和股份公司總部中層管理人員、二級單位班子成員。作爲集團發展的中堅力量，必須加快推進職業化進程，按照德才兼備、以德爲先的原則和現代企業法人治理結構的要求，以提高思想政治素質爲前提，以培養企業家精神爲重點，大力培養、提升依法依規管理能力、戰略思維能力、資本運作能力、風險管控能力、市場研判能力和總攬全局能力。
（二）着力打造效能型的專業人才隊伍。高端、成熟的專業人才隊伍是集團發展的生力軍。主要是指集團轉型升級緊缺的市場營銷、資本運作、期貨套保、金融財務、地產開發等人才。作爲集團發展的有益補充，必須加大市場化引進力度，按照市場規律和專業化經營的要求，大力引進一批職業操守良好、市場經驗豐富、創業能力較強、熟悉產業政策、業內知名度高和影響力強、能帶項目和客戶的人才。
（三）着力打造專家型的高技能人才隊伍。高技能人才隊伍是集團發展的活力軍。主要是指產品加工、保管、檢化驗、倉儲、研發等崗位上具備精湛操作技能的技術骨幹和帶頭人。作爲集團發展的重要支撐，必須立足實際、立足本身，按照做強做大做優主業和轉型升級的要求，創造良好環境，大力培養一批勤奮敬業、引領創新、攻堅克難、適應產業發展的人才。
（四）着力打造複合型的黨羣人才隊伍。 黨羣人才隊伍是集團發展保障軍。主要是指集團系統內從事組織、人力、宣傳、紀檢、工會、團委和老幹部等工作的管理人員。作爲集團發展的重要保障，需按照穩定隊伍、優化結構、提高素質、全面發展的要求，建設一支政治素養高、黨政工作協調、崗位能力兼容的複合型黨羣人才隊伍。
二、總體思路、工作原則和目標任務
（一）總體思路
圍繞集團戰略要求，以市場化、精細化、專業化爲方向，把人才規劃與產業規劃對接起來，把優化人才結構與優化產業結構統一起來，把人才工作機制與集團新一輪轉型發展協調起來，緊扣人才引進、培養、使用、激勵四個環節，系統謀劃、突出重點、分步實施、注重實效，力爭用三年時間，建立一套系統完備、科學規範、有效管用、簡便易行的人才工作制度，形成一個黨委統領、分工負責、上下聯動、齊抓共管的人才工作格局，打造一支總量適當、結構合理、素質優良、適應發展的公司人才隊伍，做到“一年打基礎、兩年有提升、三年見成效”，爲集團新一輪轉型發展提供強有力的人才支撐和智力支持。
（二）工作原則
1、堅持黨管人才、有效爲才的原則。“黨管人才”，是堅定不移遵循的總原則。“有效爲才”是集團倡導的人才理念，也是做好人才工作的一個基本遵循。切實加強人才工作的總體謀劃和宏觀指導，將原則性與靈活性相結合、規範化與市場化相結合，把充分發揮各類人才的作用作爲人才工作的根本任務，積極爲各類人才幹事創業和實現自身價值提供機會和條件。
2、堅持服務發展、戰略跟隨的`原則。把服務發展作爲當前人才工作的出發點和落腳點，以戰略發展方向、轉型發展需求引領人才工作方向，與集團轉型發展所涉及的重點產業、重點項目、重大工程緊密對接，增強服務發展的針對性、計劃性、有效性，實現企業發展與人才工作的相互促進、相得益彰。
3、堅持分步實施、上下聯動的原則。既要謀劃長遠，立足於集團員工素質的整體提升；又要立足當前，抓住矛盾最突出、需求最急迫、成效最明顯的問題，以點帶面、重點突破、分步推進。同時，必須堅持集團與基層上下呼應、有機聯動，將宏觀與微觀、政策與執行有機統一起來，形成齊心協力共同推動人才工作的工作合力。
4、堅持挖潛爲主、引進爲輔的原則。通過培訓、交流、輪崗等形式，最大限度地挖掘內部人才的潛力，發揮員工對企業忠誠度高、歸屬感強的優勢，滿足員工自我提升、實現價值的需求，使內部人才用起來、流起來、活起來。同時，也要以市場化思維，放眼四海，引進一批急需的、緊缺的人才，帶動集團重點項目、重點產業、重點工作的突破，使內、外部人才的價值得到最大限度的發揮。
（三）目標任務
1、“四類專業人才隊伍”建設得到加強
（1）經營管理者隊伍主要結構指標明顯優化。高級經營管理者隊伍平均年齡由50歲下降到48歲，二級單位班子配備形成以60、70後爲主，合理配備80後幹部和女幹部；具備大學本科以上學歷比例由87%提高到95%；專業上要合理配備財務、營銷等專業人員；50歲以下的應取得中高級專業技術職稱或職業經理人證書，比例由48%提高到60%；每年參加公司網絡商學院在線學習、領導幹部理論培訓班及到先進標杆企業觀摩學習的比例達到100%。
（2）高端緊缺人才引領發展作用突顯。圍繞集團轉型升級、創新發展的重點項目，通過市場化方式，在大宗貿易、資本運作、期貨套保、金融財務、地產開發等領域引進高端緊缺人才不少於20名，實現高端緊缺人才效益顯著提升，引領發展作用突顯。
（3）高技能人才科技創新能力顯著增強。在加工、保管、檢化驗、倉儲、研發等一線崗位上的員工持證比例由26%提高到50%以上，重要技能崗位技師和高級技師的比例由2%提升至5%；首席員工增加至60名（已有50名），新增創新工作室5個（已有17個），通過傳、幫、帶培養優秀青年技能人才100名。
（4）黨羣人才綜合能力得到全面發展。具備大學本科以上學歷比例由68%提高到80%；黨 員比例由91%提高到95%；具有政工職稱的比例由24%提高到30%以上；經過輪崗、交流、掛職到其它業務、管理崗位鍛鍊的人員比例達到20%以上。
2、人力資源結構優化成效顯著
（1）人才總量合理控制。目前，集團在崗員工6386人，未來三年，在崗員工總量應與及集團總體發展相適應，通過調整結構、提高素質，在確保新興產業良性擴張的基礎上，現有產業人員總數控制在6000人以內，實現人才供給與需求基本平衡。
（2）人才結構不斷優化。在年齡結構上，在崗人員的平均年齡控制在46週歲左右。在學歷結構上，大學本科、研究生學歷比例要大幅度提高，本科以上學歷比例由20%提高到30%，後備幹部中研究生學歷達到50%以上。在職稱結構上，中級以上職稱比例由5%提高到10%。
3、人才工作實現四個轉變
破解人才工作的瓶頸，實現人才工作的“四個轉變”，關鍵是做到思路活、機制活、管理活和執行活。
（1）思路活，實現由封閉向開放的轉變。衝破傳統束縛，把思想從舊的條條框框中解放出來，敢於謀劃，敢於創新。將“擇天下英才而用之”，作爲做好、做活人才工作的思想鑰匙和行動指南，真正把人才放在優先發展的地位，用“放眼四海選才，人人皆可成才”的大人才觀，打開人才工作的思路和視野，跳出人才工作自我封閉的小圈子，跳入市場化選人用人的大天地。
（2）機制活，實現由傳統向市場的轉變。按照黨管人才原則，遵循市場經濟規律和人才成長規律，推進人才體制機制改革，充分激發各類人才的創造活力。以創新的思維，建立科學規範、靈活有效的現代人力資源管理體系，打通人才引、育、用、留的體制機制障礙，把握重點、多方引進，海納百川“引人才”；整合資源、實踐磨練，多措並舉“育人才”；用其所長、重才施能，打破常規“用人才”；對接市場、創新機制，優化環境“留人才”。
（3）管理活，實現由粗放向精細的轉變。提升人力資源管理精細化水平，提高管理質量與效率，將現代人力資源管理的手段用好用活。一方面，把好人力資源的流動關，讓優秀的人才引進來，讓冗餘的人員流出去，讓可調劑的人員動起來，達到控制總量、提升質量、結構均衡的目的；另一方面，把好人力資源的績效關，從宏觀上控住企業的薪酬處於合理區間，從微觀上鼓勵績效考覈、按績取酬，形成管放結合的薪酬管理體系。
（4）執行活，實現由被動向主動的轉變。充分發揮集團與企業的兩個積極性，讓人才工作上下互動、充滿活力。集團黨委要加強統籌，面對人才發展新形勢新任務，拿出全面深化改革、破解人才瓶頸的勇氣，搞好人才適應轉型發展的頂層設計。基層企業主動作爲，大膽探索，切實從企業自身的實際出發，處理好抓人才與抓經營、抓隊伍與抓業務的關係，將集團人才工作的安排部署，創造性地落實下去。
三、主要工作
利用三年時間，通過4個方面重點工作，24項重要舉措,建立符合集團產業結構調整、轉型升級要求的市場化、制度化、體系化人才工作機制。
主要舉措：
（一）人才引進方面
控制人員總量就是控制成本，嚴把人才入口關既是保證人才質量，也是保證發展質量。在人才引進工作上，要嚴格標準、創新方式、拓寬渠道、完善機制，確保人才引得進、留得住、用得好，形成人才引進的集聚效應。
1、研究制定《集團高端緊缺專業人才引進管理辦法》
爲推動股份公司上市、提升資本運作水平、提高財務公司運營質量，通過制定引進條件、引進程序、薪酬機制、管理方式等，引進集團發展急需的管理能力突出、實踐經驗豐富，在現代營銷、大宗貿易、財務管理、資本運作、物流、期貨、項目管理、精深加工等領域具有影響力的領軍人才。
2、研究制定《集團加強接收和培養應屆畢業生工作實施方案》
爲全面加強集團人才隊伍建設，完善人才的年齡、學歷和專業結構，通過設定資格條件、招聘辦法、培養使用、監督管理、薪酬管理等環節，採取集團總部統一引進、二級單位鍛鍊、擇優安排使用的方式，引進、儲備一批重點院校財務、審計、金融、市場營銷、工商管理、房地產開發、人力資源、法律等相關專業的優秀應屆畢業生，逐步形成集團人才隊伍專業合理、梯次配備格局。
3、研究制定《集團進一步加強和規範二級單位勞動用工管理的意見》
爲盤活現有人力資源，解決部分二級單位冗員過多和人員結構性失衡問題，通過嚴把入口關，調整結構，提高素質，進一步加強和規範新引進人員、退休返聘人員和勞務派遣人員管理，不斷優化人才隊伍結構，實現集團總部對系統人員總量的有效管控。
4、研究制定《集團總部一般管理人員調配管理辦法》
爲加強集團總部一般管理人員管理，規範調配工作程序。通過設定一般管理人員調入的基本條件及調入、調出、借調一般管理人員的工作程序，推進集團總部一般管理人員調配管理工作程序化、規範化、制度化。
（二）人才培養方面
人才培養是盤活現有人才的主要措施，是選拔、使用人才的前提和基礎。通過重點人才重點培養，優秀人才優先培養，年輕人才經常培養，緊缺人才抓緊培養，儘快實現戰略規劃需要的各類人才。
1、研究制定《集團人才培訓工作意見》
緊緊圍繞集團發展戰略目標，以提高各級領導幹部管理能力爲關鍵，以提高全體職工綜合素質爲前提，建立健全適應集團新一輪轉型發展的大培訓格局。不斷豐富培訓內容、創新培訓方式、拓寬培訓渠道，針對不同層級人員開展大規模、系統性培訓，形成集團、企業、班組三級教育培訓體系，有力推動集團健康快速可持續發展。
2、研究制定《集團二級單位總經理助理實施意見》
爲培養選拔德才兼備的企業領導人才，健全完善二級單位總經理助理制度，通過規定聘任範圍、聘任條件、聘任程序、相關待遇、教育培養、監督管理等環節，爲優秀人才施展才華、發揮作用創造條件和搭建平臺，力爭通過高標準管理、高強度使用，切實提高企業經營管理水平。
3、研究制定《集團關於進一步加強和改進優秀青年人才培養的實施方案》
爲着力培養一支懂專業、會管理、寬視野、善經營的高素質優秀青年人才隊伍，本着“遵循人才成長規律，拓寬人才培養渠道”的原則，通過雙向鍛鍊、重點培養以及“師帶徒”技能人才培養等方式，進一步促進青年人才的成長成才，爲集團事業的發展儲備優秀的後備力量和人力支撐。
4、研究制定《集團關於集中調整補充中層後備領導人員的工作方案》
立足集團可持續發展需要，遵循幹部隊伍建設和幹部成長規律，按照拓寬來源、優化結構、改進方式、提高質量的要求，建設一支由30人組成的具有本科以上學歷，年齡在40歲左右，擔任集團高級主管或二級單位中層領導職務不少於3年的後備領導人員隊伍。
5、研究制定《集團加強高技能人才培養工作意見》
以提高科技創新能力爲目標，對標業頂尖科技水平，落實公司戰略。通過課題攻關、以師帶徒、外送研修、校企合作、參加國家和市級行業技能大賽等途徑加大高技能人才培養力度，在倉儲、加工、質量安全領域基本形成一支以技師、高級技師爲龍頭、高級工爲骨幹的，具有良好的職業道德、技術精湛、工種配套齊全的高技能人才隊伍。
6、研究制定《集團二級單位青年員工傳幫帶工作意見》
爲提高集團二級單位新員工的工作水平和履職能力，發揮優秀員工在新員工培養中一對一或一對多地傳幫帶作用，通過制定傳幫帶條件，明確職責分工，完善獎懲措施，使新員工儘快提高職業素養、理論水平和實際操作能力，加快新員工成長成才。
7、研究制定《集團總部人員交流工作意見》
爲優化集團總部人員結構，提升能力、素質和水平，通過設定交流對象、交流方式、交流程序、保障措施等，加大集團總部人員部門間、與企業間的交流力度，使交流人員完善知識結構、豐富工作閱歷、積累決策經驗，切實提高集團總部部室的管控水平。
（三）人才選用方面
用好人才、用活人才是人才工作成效的重要標準。集團上下要不斷樹立人才“一盤棋”觀念，堅持公開、平等、競爭、擇優的選人用人原則，不斷完善有利於優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制，做到人事相宜、人崗相配、用當其時、人盡其才。
1、研究制定《集團二級單位班子職數設定意見》
爲加強二級單位領導班子建設及領導人員管理，推進二級單位領導人員管理工作制度化、規範化，使領導能力與轉型發展要求相適應、領導職數與企業規模效益相匹配，根據二級單位在崗職工人數，並參考資產總額、經營範圍、外埠單位及基地等情況，設定二級單位班子職數。
2、研究制定《集團中層領導人員選拔任用工作流程》
爲規範集團中層領導人員選拔任用工作，建設一支高素質的集團中層領導人員隊伍。依據《市屬國有企業選拔任用領導人員暫行辦法》，合理確定選拔任用條件、方式、程序、監督以及退出等環節，推進選拔任用工作的科學化、制度化、規範化。
3、研究制定《關於選拔優秀青年人才擔任集團中層副職的實施方案》
爲拓寬選人用人視野，優化集團中層領導人員隊伍結構，形成富有生機與活力、有利於優秀青年人才脫穎而出的選人用人機制。選拔部分80後優秀青年人才在集團、股份公司部室和條件允許的二級單位擔任副職，做到在培養中使用，在使用中培養。
4、研究制定《集團二級單位中層領導人員選拔任用暫行辦法》
按照《市屬國有企業選拔任用領導人員暫行辦法》精神，完善二級單位中層幹部選拔任用工作中動議、推薦、考察、票決、公示、談話等環節，指導規範二級單位幹部選拔任用工作的規範化、程序化、制度化。
5、研究制定《集團總部“三定”工作方案》
爲切實提高集團總部人員精細化管理的能力和水平，通過“三定”工作及配套改革，確保集團部室設置符合發展要求，人員職數與工作強度有效匹配，達到優化組織結構，理順職責關係，轉變工作作風，增強服務意識，提升管理水平的目的。
6、研究制定《集團總部一般管理人員職務設置辦法》
爲加強集團總部管理人員的考覈管理，完善與企業發展相適應的人力資源管理機制，有效調動集團總部管理人員的工作積極性和創造性，通過設立職務類別、任職條件、晉升與降職程序等，明確集團總部人員特別是一般管理人員的職級，打通總部人員晉升通道。
（四）人才激勵方面
激勵是調動人才積極性最有效的方式，能給予人才效能最直接的評價。按照市場經濟的要求，儘快完善薪酬制度，豐富獎勵體系，建立反映人力資本價值和市場價值，體現人才崗位貢獻和績效水平，堅持物質激勵與精神激勵並重、短期激勵與中長期激勵相銜接的激勵機制。
1、研究制定《集團二級單位經營者年薪考覈辦法》
爲充分貫徹落實市國資委關於市屬國有企業經營者薪酬改革精神，待市國資委相關政策文件出臺後，會同企業管理部，對集團現行的考覈辦法進行修訂完善。依據功能定位，強化對企業負責人年度和任期經營業績分類考覈，合理確定差異化考覈標準和要求；強化市場導向，深入推進經濟增加值考覈；深化事業部制改革，探索對事業部及所屬企業實行雙重考覈；調整薪酬結構比例，優化效益薪酬內部結構，制訂出更科學、更合理、更符合企業實際的考覈辦法。
2、研究制定《集團二級單位領導班子、領導人員考察工作實施辦法》
爲全面、客觀、公正地考察二級單位領導班子、領導幹部綜合素質和履行職責的情況，加強對領導幹部的管理、監督、激勵、約束，通過規範考察範圍、考察方式、考察程序、參評範圍等，準確掌握二級單位領導班子、領導人員取得的成績和存在的不足，爲創建“四好”領導班子和領導人員選拔任用提供決策依據。
3、研究制定《集團中層領導人員誡勉工作意見》
爲加強和規範對領導人員的監督和管理。通過規範誡勉範圍、誡勉時間、誡勉程序，對領導人員在政治立場、思想作風、工作作風、生活作風以及廉潔自律等方面存在問題，情節較輕微尚不夠紀律處分的、在年度民主測評中不稱職率超過20%的、工作失誤造成較大經濟損失的、未完成當年年度工作目標的，在批評教育的基礎上提出警誡，有針對性地指出領導人員存在的問題和努力方向，幫助其吸取經驗教訓，加強自身建設，進一步改進工作。
4、研究制定《集團二級單位職工薪酬指導意見》
爲完善企業薪酬管理體系，增強薪酬分配的激勵和調節作用，平衡企業間職工的薪酬差距，依據市國資委等相關文件規定，研究制定《二級企業薪酬指導意見》，實現薪酬制度要服務於集團多元化發展戰略爲導向，以效率優先、兼顧公平，工資增長與集團經營發展和效益提高以及職工成長相適應的原則，促進企業逐步建立起科學合理的以崗位工資和績效工資爲主，多種分配方式爲輔的薪酬模式，體現薪酬向一線員工、關鍵崗位、核心人才傾斜，穩定職工隊伍，提升企業競爭力的作用。
5、研究制定《專業技術職務、職業技能等級聘任管理辦法》
爲全面加強集團技術、技能人才隊伍建設，在堅持考聘結合的前提下，通過設定技術、技能人員聘任條件和程序，規範集團系統重要崗位職稱和技能津貼標準，鼓勵員工通過考取專業技術職務和職業技能等級，提高綜合素質和管理水平。
6、研究制定《集團總部人員年度考覈辦法》
爲加強集團總部的管理，全面考覈總部管理人員工作完成和崗位職責履行情況，轉變工作作風，提高管理水平和工作效率，增強服務意識和創新意識，激勵總部管理人員不斷提高思想政治素質和業務水平，併爲總部管理人員的獎懲、培訓、選（聘）任、晉升和安排使用等提供依據。通過考覈，達到激勵先進，鼓勵後進，進一步加強集團總部作風建設和提高集團總部管理人員隊伍素質，促進各項工作的順利開展。
7、研究制定《集團總部薪酬調整辦法》
爲適應集團發展和總部人員結構的調整變化，發揮工資的激勵約束作用，充分調動員工的積極性，促進員工個人成長，提高工作效率。在以企業經濟效益和工資總額覈定薪酬分配總量的前提下，制定以員工的崗位、職責、能力、業績、年功等爲主，以崗位工資、效益工資爲主，補貼爲輔的集團總部薪酬管理辦法。
四、實施保障
（一）加強組織領導。成立人才工作領導小組，指導、統籌和推進集團人才工作的開展。進一步健全集團黨委人才工作領導小組例會制度和議事規則，進一步明確黨委組織部（人力資源部）牽頭抓總、相關職能部門各司其職、密切配合的職責體系。領導小組辦公室要加強聯絡溝通，瞭解工作進展，聽取意見建議，推動各項工作落實。
（二）強化責任落實。建立人才工作聯繫點，及時瞭解掌握和研究解決各單位人才工作中出現的新情況、新問題，實現“點對點”、“零距離”直接服務，並根據人才工作的新形勢、新要求，提出合理有效的指導意見，發揮人才工作典型示範帶動作用，形成一級抓一級，層層抓落實的人才工作格局。
（三）完善運行保障。加大人才工作投資力度，建立人力資源管理系統。通過組織機構、人員信息、勞動合同、績效管理、薪酬管理、檔案管理、培訓管理等人力資源管理模塊的有效集成，實現全集團人力資源有效管控，提高人力資源管理的質量與效率。
