如何平衡好人際關係，對於我們來說處理好人際關係是非常重要得一個社交能力，對於我們來說社交一般是比較難得，那麼對於社交一般是油技巧性得，下面介紹如何平衡好人際關係，一起了解一下吧。
如何平衡好人際關係1
如何平衡好人際關係？妥善處理好施與受的關係
人類的關係始於施與受，而施與受又開啓了我們的清白與罪疚的經驗。這是因爲，一方帶着期待而付出，接受的一方則感覺自己揹負着回報的義務。一方帶着期待，另一方則感受到義務，如此一來，造就了每一段關係中的罪疚與清白，也使付出與接受的兩方交換位置;除非最終的施與受達到平衡，否則無論是付出或接受的一方，都不會滿意。這意味着接受的一方將有機會付出，而付出的一方也必須能夠接受。
無論快樂與否，當我們接受了別人的禮物，我們也失去了獨立與清白。當我們接受時，會覺得對給予者有所虧欠，我們會因虧欠而感到不舒服，並且努力回報以使自己釋放這樣的壓力。每一份禮物背後，都有這樣的代價。另一方面，當我們不求回報地給予某人或是付出大於回報時，通常會以愉悅的方式經驗到清白感，也就是當我們不虧欠任何人、無所求或沒有得到任何贈予時，我們通常會有輕鬆而自由的愉悅感。
當施與受能夠平衡，我們才能經驗最深沉的滿足。然而，爲了維持前述清白的愉悅感，通常人們會有以下三種行爲模式。首先是：
1、自我設限
有些人會爲了維持清白感，而拒絕參與任何形式的交流，他們寧願封閉自己，也不願接受來自他人的任何贈予。如此一來，他們就無須揹負對任何人的責任;這是一種“旁觀者”的清白，他們藉由不參與而無須玷污自己。所以，他們常因爲對生命採取冷眼旁觀的立場，而產生空虛和不滿足的感受。
許多憂鬱症的人採取這種生活態度，首先他們拒絕來自父親或母親(或雙方)的給予，然後將這樣的態度擴展到其他關係，最終導致這個世界所給予的任何美好事物。他們合理化這樣的生活態度是——“對方所給予的並不是我需要的”或“對方所付出的無法滿足我”。有些人拒絕的理由則是，不願接受給予者的批評或附加的限制。無論基於什麼理由，結果都是一樣，他們的心中充滿着被動與空虛。
我們會在另一些人身上看到完全相反的情況。他們願意接受父母所付出的.，這意味着他們接受父母如是的樣貌，並且帶着感恩的態度接受來自父母的贈予。這樣的接受經驗，是一種幸福的能量流動，這使得人們能在其他關係中也充分地經驗“施”與“受”。
2、助人者症候羣
第二種維持清白的方式，是否定自己對他人的需求，這發生在當我們付出多於別人的給予時。這種維持清白的方式是短暫的，一旦我們接受了他人的給予，這樣的“權力感”就消失了。
有些人爲了維持這樣的“權力感”，常以一種“寧人負我，也不願我負人”的生活原則來生活，而不願接受他人的給予。許多所謂“理想主義者”，事實上都是“助人者症候羣”。
然而，避免揹負責任的自由，對關係發展是沒有幫助的。有些伴侶在關係中只想打破原本的平等，保持自己優越的地位。當他拒絕伴侶的付出時，另一方可能也會拒絕他的給予，他的伴侶可能會經驗到疏離及憤怒。這樣的助人者，將會經驗到空虛和怨憤。
3、充分交換
第三種是最美好的一種經驗清白的方式，就是在充分給予及接受後的滿足感。這種“施與受”的充分經驗，將滋養關係的過程。這意味着一方不論得到什麼，都能平衡地回報另一方。
對這樣的清白感而言，除了施與受雙方角色的流動外，交換過程中“等量”平衡也同樣重要。我們小額的交換將帶來少許利益，大量的施與受則帶來豐富與幸福的感受。這樣的幸福並非從天而降。大量回報將爲我們帶來滿足、正義與平靜。在各種維持清白感的方法中，這樣的方式最能讓我們獲得自由，這樣的清白將使我們心滿意足。
如何平衡好人際關係2
管理者如何妥善處理好人際關係？
人與人之間的化學反應往往很奇妙：有的人熱情，卻遭遇“熱臉貼冷屁股”；有的人耿直，反而人見人愛……人際交往其實是一門有規律可循的學問，尤其作爲管理者，必須具備妥善處理人際關係的能力，才能使不同的人都有好的感受，從而帶動整個團隊的進步。如何提高你的人際吸引力？
1、誠信能給別人安全感：言行一致，用人不疑
一個人的哪些品質決定他是否受人喜愛？社會心理學研究發現，真誠是其中最重要的特質。在人際關係實驗中，研究者給出一些形容人品質的形容詞，讓受試者按其人際吸引力的高低排序。結果發現，在評價最高的8個詞中，與誠信相關的佔了6個，它們分別是：真誠、誠實、忠誠、真實、值得依賴、可靠，而被評價最差的詞語是說謊和欺騙。
在馬斯洛的心理需要層次中，人類對安全感的需要，僅次於對生理的需求。真誠的人總能給人安全感，因此也是人們決定是否喜歡一個人的首要標準。
不可否認，當今社會誠信缺失的現象很嚴重，造成信任危機，影響社會發展，擾亂生活秩序。因此，人們在交往時都會互相試探，判斷對方的品質與愛好。一個人再怎麼熱情，只要“表面喊得親，背後捅刀子”，便不可能在人羣中站住腳跟。尤其在長期、穩定的關係中，誠信更是人與人交往的核心。
對於管理者來說，誠信除包括真誠待人、言行一致外，還要注意“疑人不用，用人不疑”的原則。也就是說，選人一定要選德才兼備者；一旦選準，就要給予充分的信任，放手使用他，充分發揮他的聰明才智。
2、讚美能激發人的潛能：發自內心，說到點上
心理學家威廉·詹姆斯曾說：“人的內心深處最殷切的期望，就是獲得讚賞。”大多數人在一生中只發揮了不到一半的才能，而鼓勵與讚美可以激發人的另一半潛能。人際關係專家卡內基也認爲，被認可的需求是人異於動物的主要特性，如果沒有這種需求，人類文明會在原地踏步。
有很多人因爲得不到肯定與鼓勵而心灰意冷。一位慷慨的老闆年年組織員工旅遊，今年卻突然取消了，原因並非財務危機，而是他覺得沒意義，“每年都花一大筆錢，卻從沒有人跟我說一句‘玩得很開心，謝謝老闆’之類的話。”還有位任勞任怨的母親，晚飯時突然扔了一把草在餐桌上，含着淚憤憤地說：“我給全家人做了幾十年飯，一家老小從沒人說過一句好聽的，還不如給你們吃把草！”
正如每天都要吃飯喝水一樣，我們的心靈也需要汲取讚美的營養。有人說：“全世界有30億人每晚餓着肚子睡覺，卻有40億人帶着空虛感入睡，因爲他們整日未曾得到一句鼓勵或肯定的話。”
雖說讚美有如免費的午餐，但要說到點子上、說到心坎裏，才能達到效果。首先，誇獎要對路。那些拍到馬腿上的“馬屁”，往往就是閉着眼瞎拍的結果。比如，明明是面如鍋底的包大人，就不要夸人家膚如凝脂。其次，誇獎要發自內心。有的人不願意夸人，有的人即使誇了也扭扭捏捏、如同隔靴搔癢，這往往是認爲自己強於對方，所以言不由衷。最後，誇獎不要流於表面。比如，女同事某個衣飾很別緻，可以誇她“有品味”；下屬做好了一件小事，可以誇他“執行力強”。
正如著名作家錢鍾書所言，“只有內在的不足才需要藉助外在的多餘。”那些內心不夠強大、缺乏自信的員工尤其需要肯定和鼓勵。作爲管理者，更應有針對性地正面激發他們的潛質。尤其對於男員工，鼓勵的作用更大。許多企業中都有現代版的荊軻，往往因老闆一句“公司的發展不能沒有你”而赴湯蹈火。福特公司的前總裁皮特森就習慣每天寫紙條稱讚員工，並稱之爲“每天最重要的10分鐘”。
