招聘單位與求職人員誰來適應誰，求職者和招聘者雙方屬於平等的地位並沒有高低之分，招聘者用薪酬來購買求職者的工的時間爲公司創造更多的利潤。那麼招聘單位與求職人員誰來適應誰？
招聘單位與求職人員誰來適應誰1
現在的人才市場，一邊是用工荒，一邊是求職難。到底是企業招不到人才，還是人才找不到工作呢？一邊是企業說人力成本太高，一邊是員工說基本工資太低，到底是企業給的工資低了，還是員工幹得活少了呢？
如果每個人都站在自己的角度思維，大家都會認爲自己是對的，對方是錯的。爲何老闆寧可辦公室空着，也不隨便招人呢？爲什麼大學生寧可每天閒着，也不隨便找工作呢？因爲老闆有老闆的壓力，員工有員工的煩惱。
他們都有自己的苦衷，相互不夠信任對方，老闆擔心員工的價值太低，成本太高，所以企業害怕人才招得越多，虧損越大。
特別是現在求職者，他們一到公司來面試，不是說我能做什麼，我能爲公司創造多少價值。他們首先提出的問題就是公司給予他們的工資是多少錢一個月，一個週休息幾天，晚上有沒有加班，買不買保險等問題。
當然，這些問題沒有問錯，只是感覺先後順序顛倒了，所以很多老闆很反感，我是叫你來做事的，不是叫你來享受的。你到底能爲什麼公司做什麼？老闆的話還沒有問出來，你卻先問公司能夠給予你什麼，大多數老闆當然不太高興。
然而，站在員工的角度，他們也確實有自己的難處，因爲有些企業爲了招聘，開始什麼都不跟你談，最後，工作以後發現這裏扣錢，那裏扣錢，員工工作一個月，真正拿到的工資所剩無幾，所以員工害怕再次遇到這種扣門的老闆。
當然，任何事物的分析都有它的兩面性，招聘單位與求職者的矛盾，既有害的一面，也有利的一面。
有害是因爲企業與人才的對接成功率太低，浪費社會資源，造成經濟損失。有利是因爲企業與人才的相互挑剔，所以彼此都需要改變自己，提升自己，而不能要求改變對方。
其實，這也是社會進步的一面。試想，如果企業或者個人都只能要求對方，要對方完全按照你的要求去做，那麼是企業也不會發展，人才也不會成長。
因爲人的改變一是來自內在的力量，二是來自外在的.力量。如果一家企業隨便都能招到滿意的員工，那麼他會用心對待員工嗎，尊重員工嗎？
如果一個員工隨便都對找到工作，那麼他會勤勞肯幹，忠誠敬業嗎？所以只有招聘單位和求職人員都在進步，社會才能發展。
當然，作爲今天的人才市場，你的作用就不僅僅是發佈人才信息了，你需要更多地幫助企業或個人成長。
你們一邊要做企業的工作，要求企業改善辦公環境，薪資待遇，一邊要做員工的工作，要求員工改變觀念，提升能力，創造價值。只有這樣企業和人才才能進行有效地對接。減少社會資源的浪費，經濟的損失。
如果雙方都不做改變，不去適應對方，那麼這個矛盾只會越來越大。最終，企業發展不利，人才成長不好。
所以不管是企業也好，個人也好，你都需要站在對方的立場考慮問題，站在行業的高度看待問題。只有這樣，你纔會發現自身的問題。
如果你認爲對方要求過分，爲什麼你的競爭對手能夠滿足他們呢？當他們能滿足對方的需求，你還能夠招得到人，或者說找得到工作嗎？
如果你希望比別人得到更好的結果，除非你比他們更優秀，做得更好。否則，別人沒有必要選擇你。
因爲稀缺纔是有價值的，不管是企業還是個人都一樣，可是現在企業和人才都不稀缺，所以你要讓別人相信你，那麼先要降低自己的要求，別一步到位。因爲信任是需要時間的，你希望別人相信你，他們憑什麼相信你？
老闆有好人，人員工也有好人啊！可並不見得好老闆一定就會遇到好員工。所以我們先要學會適應對方，你纔有資格，有機會來要求對方。
你若是一個好老闆，相信員工跟着你時間長了也一定會發現，你若是一個好員工，相信工作時間長了，老闆也一定會發現。只有雙方共同進步，合作才能長久。
招聘單位與求職人員誰來適應誰2
面試，都試什麼？
從理論上講，面試可以測評應試者任何素質，但由於人員甄選方法都有其長處和短處，揚長避短綜合運用，則事半功倍，否則就很可能事倍功半。
因此，在人員甄選實踐中，我們並不是以面試去測評一個人的所有素質，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內容。
面試測評的主要內容如下：
1、儀表風度
這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣着舉止、精神狀態等。像國家公務員、教師、公關人員、企業經理人員等職位，對儀表風度的要求較高。
研究表明，儀表端莊、衣着整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、注意自我約束、責任心強。
2、專業知識
瞭解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作爲對專業知識筆試補充。
面試對專業知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。
3、工作實踐經驗
一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表，作些相關的提問。查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗。
通過工作經歷與實踐經驗的瞭解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。
4、口頭表達能力
面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。
5、綜合分析能力
面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質，並且說理透徹、分析全面、條理清晰。
6、反應能力與應變能力
主要看應試者對主考官所得的問題理解是否準確，回答的迅速性、準確性等。對於突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對於意外事情的處理是否得當、妥當等。
7、人際交往能力
在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以瞭解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。
8、自我控制能力與情緒穩定性
自我控制能力對於國家公務員及許多其他類型的工作人員（如企業的管理人員）顯得尤爲重要。
一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到衝擊時，能夠剋制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。
9、工作態度
一是瞭解應試者對過去學習、工作的態度；二是瞭解其對現報考職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真，做什麼、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。
10、上進心、進取心
上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業上的奮鬥目標，併爲之而積極努力。表現在努力把現有工作做好，且不安於現狀，工作中常有創新。
上進心不強的人，一般都是安於現狀，無所事事，不求有功，但求無過，對什麼事都不熱心。
11、求職動機
瞭解應試者爲何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什麼，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
12、業餘興趣與愛好
應試者休閒時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什麼樣的電視節目，有什麼樣的嗜好等，可以瞭解一個人的興趣與愛好，這對錄用後的工作安排常有好處。
13、面試時主考官還會嚮應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能問到的其他一些問題等。
