團隊存在的問題和不足，團隊就像一股繩，沒有凝聚力的團隊就像一盤散沙，當然好的團隊有好的管理者，要怎麼樣管理好團隊是很關鍵的問題，發現問題改進不足，團隊存在的問題和不足
團隊存在的問題和不足1
團隊的不足和改進
一、做好“選人”
一切團隊問題都源於自己的管理無能，無關團隊的能力。對這句話，你可能會有這樣的質疑：假如我的團隊確實能力很不行，難道這也是我的管理無能嗎？
是的，因爲選人本就是領導最重要的職責之一。微軟的觀點就是，選對人比培養人更重要。對的人進入團隊後，會快速產生價值，而且你需要在他們身上花費的精力會很少。
但如果選擇的人能力不足，你就要投入更多的時間和資源來培養他們，還要把本該他們乾的活給幹了。這意味着作爲領導的你，一段時間內基本上把自己填進去了，實際上耽誤了更重要的工作。
如果選擇的人在人品上有問題，那對團隊而言更是一場災難。有個著名的“酒與污水定律”，說的是：一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒進一桶酒裏，得到的還是一桶污水。
因此，與其花費很多不必要的精力來培養不合適的人，不如花更多的精力在選擇合適的人上。
二、做好“搭配”
選好人後，不代表你就可以高枕無憂、放手不管了。同樣的一批人，在不同的搭配組合之下，團隊表現可能有天壤之別。這就是爲何同一支足球隊，在不同教練手上，戰績會有巨大不同的原因。團隊管理的本質就是優化人員配置，配置水平的高低體現了團隊管理水平的高低。
人力資源管理中有一個“不值得定律”，這個定律說，一個人認爲不值得做的事情，就不會做好。你要相信，沒有能力不行的團隊，只有放錯位置的人才。位置放錯了，他就會認爲你分配的事情不值得做，自然就不會做好，在你眼中就成了“能力不行”了。
因此，一個優秀的管理者，必須深刻了解團隊的意願、能力、性格特徵，合理分配他們的工作。比如：高成就動機的團隊，就安排他單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作；依附感強的團隊，就更多讓其參與某個團隊共同工作；權力慾強的團隊，就安排其擔任一個與之能力相適應的主管等。
三、做好“管理”
選好人，做好搭配，一個優秀團隊的架子就有了，這就像一輛“車”被製造出來了，但要讓這輛“車”動起來，行駛到目的地，還需要有人來“駕駛”，也就是管理。一個人的管理水平不高，主要就是受到下面六大因素的影響：因此，一個優秀的領導，一定要做好這六大因素的管理。
1、目標
目標不清晰，團隊就沒有努力的方向，能力就無法聚焦，工作成果也無法展現。目標不清晰的主要表現有兩種：團隊目標不明確或團隊不清楚目標；目標不合理，比如太低了團隊缺乏挑戰的動力，或太高了又讓團隊望而生畏。因此，一個優秀的管理者，必須能給團隊設定清晰的目標，至少是符合SMART原則的。
S 代表明確性Specific、目標必須是具體的，而不是籠統寬泛的；M 代表可衡量性Measurable、目標必須是數量化或者行爲化的；A 代表可實現性Attainable、目標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
R 代表相關性Relevant、目標必須與整體工作是相關的；T 代表有時限性Time-bound、目標必須有明確的截止期限。這個目標還需要讓團隊也很清楚，並且你能根據團隊的不同情況對目標做合理分解，讓每個人分配到的子目標，都是跳一跳夠得到的。
2、計劃
光有目標，但沒有計劃或者計劃不可行，團隊依然會無法適從。特別是多人協作的工作，在沒有計劃的情況下就貿然開始工作，結果只能是一團亂麻，個體能力再強的員工也會變成你眼中“無能”的團隊。因此，作爲領導，你必須要有一份可以讓團隊照着開展工作的計劃。
3、流程與方法
每個團隊的能力水平都是不一樣的，有人可能只要你給個方向，他就能給你最終的成果，但這樣的團隊在你團隊中的比例絕對少於20%。對於絕大多數團隊，你不能只提要求或只給目標，而不給方法。否則你只能一次次地失望於他們的“無能”。因此，你需要將團隊的優秀經驗固化成流程和模板，這樣既能給團隊以方法指導，又能在人員工作水平參差不齊的情況保證團隊整體的工作水準。
4、溝通
很多時候，某個團隊之所以在你眼中“能力不足”，並不是真的能力不行，而是團隊中的溝通不充分，導致他理解的工作或努力的方向與你所期望的偏離了。因此，你一定要建立一個充分溝通的機制，比如：日例會、週會的安排。除了這些正式的溝通機制外，你還可以營造一個充分交流的團隊氛圍，這樣整個團隊的目標就更容易一致了，誰碰到問題也更容易找到求助的人。
5、檢查調整
無論多麼好的目標、計劃、流程與方法，無論能力多麼強的團隊，在實際執行任務的過程中，一定會產生偏差。很多時候，這些偏差產生後並沒能得到及時的發現與糾偏，於是最後團隊呈現給你的結果就是不合格。因此，你一定要建立一個閉環的檢查調整機制。不能光佈置任務，但沒有對任務的檢查節點；或者有了檢查節點，但沒有獎罰制度或者獎懲制度執行不嚴格，做好做壞都一個樣。
6、領導力
最後一個影響你管理水平的就是你自己的領導力。如果你自己的人品或能力不被團隊認可，你自己缺乏表率，或者你自己不會有效授權，那麼你手下絕對全部都是“能力不足”的人。因此，作爲管理者，自己首先要具備過關的能力，做好表率，並學會給團隊合理授權。做好上面六點，你就會神奇地發現，那些“能力不足”的團隊一下子能力就突發猛進了。
四、做好“培養”
前面我們說過，選對人比培養人更重要，但這並不代表你就不需要培養團隊了。之所以需要培養，無非是團隊現時的工作輸出與工作需要之間產生差距了。一個人的工作輸出是同時受到態度與個人能力影響的。
1、態度
團隊的態度，通過你的領導力、激勵手段，是可以快速改變，並做短期保持的。因此對於週期短的工作，團隊的態度並非是關鍵點。但如果你想培養的是“基石型”的團隊，那麼態度就是一個最關鍵的考量點了。
所謂“德才兼備，以德爲先”，對於態度不端正的團隊，如果每次都要靠短期激勵來糾正的話，就千萬不能當做團隊核心來培養了。
2、能力
關於團隊成員的能力，自然要安排培訓、創造實踐機會幫團隊提升。但千萬不能陷入到這個誤區中：所有人的能力都是可以通過培訓提升的。這個觀點在原則上沒錯，但忽略了提升速度的要求。在實際管理中，你會發現，團隊提升的速度往往是趕不上工作推進的速度的。
因此，作爲管理者首要應注意選才，人選對了，培訓才能事半功倍。
可能有時候，確實是因爲團隊的能力有問題，而不是因爲領導管理無能。但將管理成果不如意歸因到客觀情況毫無意義，而若能克服這些客觀制約，你就可以將工作完成得更好。
團隊存在的問題和不足2
個人對公司建議書怎麼寫集錦
領導與各級員工缺乏實際的溝通。 企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制， 上情下達、 下情上傳。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自 己的不同見解。
企業要營造一個和睦的上下級關係，企業的領導要讓 每一位員工明白和了解當前工作的重點， 領導也要禮賢下士和體察民 情。若企業領導與各級員工想法一致，這樣企業就有了堅實的基礎， 企業才能做得更加強大。
2、 員工的價值體現與安全感不足。 對於新員工來講尤爲重要， 努力工作的同時也是在讓自己學習和 發展，公司應該讓員工有歸屬感和安全感。所謂歸屬感是員工想融入 公司，爲公司努力;而安全感則是員工能感受到公司需要自己，自己 是有價值的。 使員工知道自己在公司的價值也是促進工作積極性的一 種有效的方式。
3、 應當標準化工作流程。 各個部門都要有標準的工作流程，各個崗位職責落實到人，合 理且固定，這樣纔能有效的提高工作效率，做到各方面有專職人員負 責，各部門之間也要密切配合，不在部門之間產生脫節現象。
4、 培養研發人員的創新精神。 研發人員要學會用嶄新的思想看待事物，纔會有新穎的創意，營 造氛圍，鼓勵善於思考、大膽想象，激活創新意識。學習是創新的源 泉，激勵員工不斷學習，更新知識儲備，只有不斷學習才能在實際工 作中不斷產生新思路、新方法。其實學習方法很多，可向書本學習， 向網絡學習，向上司和同事學習，只要肯學就可以隨時隨地學習到新 知識和解決問題的新方法。
要想永遠立於不敗之地，就應不斷更新自 己，不斷創新，在學習中提高，在提高中學習。同時也要結合市場調 研，明確定位產品的發展方向。合理化加強制度。建議在高質高效完 成工作的前提下，合理的讓員工分配私人時間，這樣能提升員工的生 活品質，也可以減少員工的牴觸情緒，增加工作的積極性。
加班與調 休能夠平衡化，或者給予一定的鼓勵，也能提高加班的積極性和高效 性。
5、 完善辦公設備的不足。 電腦不足，目前大多數人都在用自己的電腦，而且大部分電腦都 老舊不堪，嚴重的影響工作效率，建議都給配備電腦，以便查閱文獻 及其他辦公之用。
6、 建議建立無記名意見建議箱。 公司應當認真的對待每一個員工提出的建議， 組織相關人員對建 議的合理性進行評議。這樣可以得到一些員工的真實想法，有利於公 司的管理和發展。
7、 員工要養成節約的好習慣。 無論是辦公耗材還是水電的使用都要養成節約的習慣， 包括食堂 吃飯也應養成不浪費食物的好習慣。
8、 安全生產時刻要放在首位。 安全問題始終是一個重大的問題， 是在生產和實驗過程中首要考 慮的問題，所以公司和員工都應當特別重視，公司應當加強管理，員 工應當自覺遵守，互相配合。
9、 一些制度尤其是福利制度不夠完善。 完善員工福利制度等一系列制度，從細節着手，爲員工着想，將 關懷落到實處。減少人員的流失，增強員工工作的積極性。
10、 多開展一些有意義的工會活動。 爲活躍和豐富員工的精神生活，定期舉辦聯歡會、運動會、表彰 會、優秀員工旅遊等活動。使大家幹得起勁、玩得開心，覺得自己與 公司已密不可分，人企合一，共同成長，把公司當成自己的家。更重 要的是， 各部門內部應不定期舉行活動， 如聚餐、 外出郊遊、 爬山等， 可增近同事之間的感情，這樣能更好的協調工作，有利於工作順利的 進行。
關於提高對客戶的服務意識
隨着市場逐步的發展，企業競爭優勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發展到了客戶服務取勝的階段，在以客戶爲中心的時代，客戶服務意識的重要性日益凸現出來，客戶服務是公司商業動作中的重要組成部分。
1、目前現狀：雖然我們公司在“服務客戶、服務業務、服務基層”等企業文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，但是從實際行動上並未付諸實踐，服務意識、態度差，臉難看、話難聽、事難辦的現象時有發生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。
2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由於公司福利待遇低，而且工作量較大，公司提的合理化推薦得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作用心性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。
3、個人推薦：
1、前臺服務。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以務必要統一穿着工裝(這點要求全公司所有員工統一齊來，包括公司上層領導要以身作則，而不是隻某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。
所以前臺接待人員要務必掌握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位?”、“有預約嗎?”等，耐心傾聽客戶的來意，並根據客人的需求用心予以幫忙聯繫，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能夠請其稍等，規範的儀態引領客戶入座倒水，不要將客戶扔在那裏沒有管。
2、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用後，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們瞭解協和、融入協和的企業文化;其次，再針對後勤服務人員(前臺、會籤人員)崗位說明、公司的服務規範及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓透過考覈後進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優秀的員工指導下進行操作，最後理論和實踐考覈全部透過後方能上崗。
3、重視、關心員工使其增加歸屬感。作爲公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而只有一線員工纔是真正與顧客應對面。所以，我們首先要真心爲他們着想，比如說不定期地安排員工外出遊玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，並及時解決員工的各種困難。
只有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。
4、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予必須的物質和精神上的獎勵(發放獎金或通報表揚);對於服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款)。
這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關係到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節，從而自然而然的便提高了服務意識。
團隊存在的問題和不足3
一、 團隊精神培養取決於團隊的組織者和領導者
作爲團隊的組織者，首先要健全一種有效監督和約束機制，營造一種團結幹事的工作氛圍。工作默契，幹部職工“心有靈犀一點通”；其次，消除不必要的工作界限。培養幹部職工整體配合的協作精神，形成“分工不分家”，“互相支持和努力”的工作習慣；再次，相信每一位成員。
讓每位成員都能擁有自我發揮的空間，但要破除個人主義，唯我才行、夜郎自大的'傲慢心理，把團隊成員的力量凝聚到同心協力的行動上和甘苦榮辱的感受上，樹立團隊集體主義觀念；
第三，尊重每一位成員。讓每一位成員都學會包容、欣賞、尊重其他成員的個別差異性，使全體員工產生團結感，樹立共同目標，共創未來。
今年開始，臨滄地區宣傳意識形態各部門開展的“學習型隊伍、服務型機關、創新型班子”創建活動，所培養的就是一種團隊力量和團隊精神，旨在提高宣傳思想工作對經濟社會發展的貢獻率。
二、團隊精神的培養取決於組成團隊每一個成員
作爲團隊成員，要培養團隊精神。必須注重以下能力和品質的培養。
一、培養表達與溝通的能力。表達與溝通能力是非常重要的，不論你做出了多麼優秀的工作，不會表達，不能讓更多的人去理解和分享，那就幾乎等於白做。比如公務員考試錄用面試時，每個人的時間也就10分鐘，如果不能在有限的時間裏好好推銷自我，可能就與一個好機會擦肩而過了。
“行勝於言”，主要是強調做人應該多做少說。但現代社會是個開放的社會，好想法、好建議要儘快讓別人瞭解、讓上級採納，爲團隊作貢獻。所以要抓住一切機會鍛鍊表達能力，積極表達自己對各種事物的看法和意見，並掌握與人交流和溝通的藝術。
二、培養主動做事的品格。每一個人都有成功的渴望，但是成功不是等來的，而是靠努力做出來的。任何一個單位都不喜歡只知道聽差的人，我們不能被動地等待別人告訴你應該做什麼，而應該主動去了解社會需要我們做什麼，自己想要做什麼，然後進行周密規劃，並全力以赴地去完成。
三、培養敬業的品格。幾乎所有的團隊都要求成員具有敬業的品質。有敬業精神，才能把團隊的事情當成自己的事情，有責任心，才能發揮自己的聰明才智。個人的命運是與所在的團隊、集體聯在一起的。要有意識地多參與集體活動，並且想方設法認真完成好個人承擔的任務，養成不論學習還是幹什麼事都認真對待的好習慣。有才能但不敬業的人，想用也沒人敢用。
四、培養寬容與合作的品質。今天的事業是集體的事業，今天的競爭是集體的競爭，一個人的價值只有在集體中才能得到體現。成功的潛在危機是忽視了與人合作或不會與人合作。有些人的動手能力強，點子也不錯，但當他的想法與別人的不一致時，就是固執己見，不知如何求同存異；
有的團隊成員談到自己的同事時，對同事很挑剔，缺乏客觀看待事情的品質；有的團隊成員，在家裏都是被照顧、被包容的珍寶，特別有一些家庭環境比較好的，由於有優越感，更不容易做到寬容待人和與人合作；有的團隊成員家庭有問題，對周圍的人缺少信任，使人無法與其溝通、合作；
有的團隊成員，在團隊中是業務骨幹、技術能手，而高高在上，對其他成員不屑一顧，不懂得尊重和遷就別人。實際上，團隊中的每個人各有長處和不足，關鍵是成員之間以怎樣的態度去看待，能夠在平常之中發現對方的美，而不是挑他的毛病，培養自己求同存異的素質，對培養團隊精神尤其重要。
這需要我們在日常生活中，培養良好的與人相處的心態，並在日常生活中運用。這不僅是培養團隊精神的需要，而且也是獲得人生快樂的重要方面。
五、培養全局意識、大局觀念。團隊精神不反對個性張揚，但個性必須與團隊的行動一致，要有整體意識、全局觀念，考慮團隊的需要。團隊成員要互相幫助，互相照顧，互相配合，爲集體的目標而共同努力。曾經有這樣兩個大學生：他們共同承擔一個項目，但各有分工。其中一位在完成任務的過程中遇到了技術上的難題，此時他只會自己冥思苦想亂翻書，卻不屑於向坐在旁邊的高手教。
而這位高手此時不是把他當做是共榮共辱的合作伙伴，而是坐在旁邊等着看笑話。他們共同承擔的項目其結果可想而知這是我們應該吸取的教訓。所以在工作中，有意識地培養全局觀念極爲重要。比如要建設一個優秀班組，就不能只考慮自己的需要而不關注別人的感受。要建設一個優秀部門，每個人就不能借口自己有這樣或那樣的事情而不參與集體組織的活動。
否則，將會像一盤散沙，優秀集體難以形成，自己也很難從中受益。
在實際工作中，由於個別差異，素質參差，培養團隊精神總會有一些阻力、問題和困難。有這樣一則故事叫做“五官論戰”：一日，嘴對鼻子說：“爾有何能，而位居吾上？”鼻子說：“吾能別香臭，然後子方可食，故吾位居汝上”。鼻子對眼睛說：“子有何能 而在我上也？
”眼睛說；“吾能觀美醜，望東西，其功不小，宜居汝上也”。鼻子又說：若然，則眉有何能，亦居我上？”眉毛說：“我也不願與諸君相爭，我若居眼鼻之下，不知你一個麪皮，安放哪裏？團隊建設也有相似的道理，只有大家形成一個共同奮鬥的共識和目標，才能具有威力。有團隊精神，才能產生創新的力量、發展的力量。
如果總是搞個人主義，處處擡高個人、貶低他人、勾心鬥角、爭佔上風、個個想當主角、內耗不斷，就會造成角色易位。如果互相拆臺，不休止地搞內耗，那就會弄得像一盤散沙。螞蟻都有如此可貴的團隊精神，更何況是萬物之靈的人類？所以，要培養團隊精神，千萬不能去做“五官論戰”之類的蠢事。
但培養團隊精神，也不是無原則地搞一團和氣。原則、感情與共同的利益和目標，是維繫一個團隊的紐帶，少了那一條都不行。團隊精神，是在原則的基礎上產生的，放棄原則，遷就個別，雖然滿足了個別人的利益需要，但卻起到誤導作用，由此必然導致人心渙散，從而失去了團隊的凝聚力，沒有凝聚力，還有什麼團隊精神？
