職級晉升中存在的問題，無論是剛進入職場的人還是已經在職場上比較長時間的人，都在所難免，那麼如果是在職級晉升中存在的問題，我們應該如何處理呢，下面小編分享相關內容，一起來看看吧。
職級晉升中存在的問題1
20xx年x月x日，中共中央辦公廳印發《公務員職務與職級並行規定》正式開始施行。新規的實施是爲了解決基層公務員晉升途徑單一、工資待遇過多依賴於職務等問題，提高基層公務員的工資待遇，激發他們的積極性，從而有利於基層社會的有效治理。但作爲一項激勵措施，職級晉升並不是人人都可以獲得的，需要一定的資格條件。如同職務晉升一樣，職級晉升同樣面臨一些問題，甚至還會出現一些新情況、新問題、新矛盾。
一、職級晉升過程中可能出現的問題
（一）縣鄉關係盛行，“跑官”變爲“跑級”
如同職務晉升一樣，職級晉升過程中也會出現領導決定、暗箱操作等現象，這尤其容易出現在民主測評和考覈階段。不管是一定範圍的民主測評還是由主要領導決定的考覈考察，都是帶有主觀偏見思想。在單位裏同事們都是傾向於做“老好人”或者憑自己的個人“好惡”打分，上級領導也會根據自己的利益考量去決定是否推薦下屬，甚至有權直接決定下屬的職級晉升前途，如同職務晉升過程中的“跑官”一樣，現在會演變爲“跑級”。
作爲一項激勵措施，職級晉升並不是針對所有人，如此一來不夠條件的公務員也會爭相去獲取職級晉升，即使夠條件也要經歷德、能、勤、績、廉等方面的嚴格考覈，這個時候也許會想到去拉關係，如果沒有更加嚴格、科學的措施，“跑級”現象會越演越烈。
（二）職級晉升過程中的形式主義和結果平均主義
公務員考覈結果有四種形式：優秀、稱職、基本稱職、不稱職。按照《新公務員法》不稱職的公務員應予以辭退。可在現實的考覈中結果往往是優秀或是稱職，基本不會出現基本稱職，不稱職更是少見，這樣就導致形式化非常嚴重。一旦走向形式化，許多人就將考覈看成走程序，從而進一步強化了公務員的“中庸之道”，互相評價時都是“官官相護”，最後只會出現一種情況：只要符合任職年限與級別的公務員都可以得到。
二、防範或減少問題出現的具體對策及建議
（一）規範並完善考覈程序
1、建立健全考覈機構與隊伍
開闢職級晉升通道，考覈便是一個更加緊迫的'問題。一直以來，自己人考覈自己人，不能形成有效的評價與監督機制，很難達到較好的考覈效果。因此考覈需要進一步民主，吸納更多專業人士或是羣衆代表參與其中不僅如此，民主的同時也要科學。
2、整合優化考覈形式與內容
整合優化考覈形式，將專項考覈與綜合考覈相結合，考覈結果多部門共享，以節省考覈資源和成本。另一方面量化、細化考覈內容。一套科學可行的指標體系是對公務員進行實質評價乃至避免考覈過程中形式化的前提條件。當前主要從德、能、勤、績、廉五個方面對公務員進行考覈。事實上不同的崗位有不同的職責，工作性質也會有差異，必須在明確職務分類和具體崗位職責的基礎上，結合工作性質和特點進行考覈。
（二）科學協調職務與職級之間的矛盾
職級晉升後會出現兩種情況：
一、是本單位公務員職務較低的，職級也較低；也就是說在同一單位內，職務與職級始終保持平行，不會出現職務高者職級低、職務低者職級高，這樣一來職級晉升後本單位機構沒有發生變化，自然也不會出現心裏反差。
二、是晉升後出現公務員的職級高於領導的職務，也就是說作爲單位領導的公務員，其職務還不如非領導下屬的職級高，拿的工資也不如該下屬，這會違反科學管理原則，在單位內部出現工作矛盾和心理反差。當二種情況出現時，變會產生不和諧。針對此問題，可行的解決辦法就是依然堅持責權利相統一，科學安排與調配職級晉升後公務員的崗位，使各機關單位保持一貫的科學管理機構，從而保證工作效率。
（三）符合晉升資格條件人員數超過規定職數這個問題呢？參照以往晉升非領導職務做法，有以下幾個辦法：
一、是按照一貫的用人導向，綜合考慮公務員的德才表現、職責輕重、工作實績、清正廉潔、資歷等因素，通過比選擇優，讓能力強、有作爲的人優先晉升。
二、是控制領導職務公務員兼任職級的比例，領導職務公務員可以兼任職級，這也是對領導職務公務員的肯定和激勵，但必須保持適度，控制一定比例，否則職級職數都被領導職務公務員佔滿了，職級公務員的晉升通道就會被徹底堵死，也就發揮不出職務與職級並行制度的最大功效。
三、是領導職務公務員在職級晉升上應設置一道“閥門”，越過這道“閥門”就要免去所任的領導職務，比如副科長晉升到了二級主任科員、科長晉升到了四級調研員、副處長晉升到了二級調研員、處長晉升到了二級巡視員，其所任領導職務就應免除，不能跨越了兩個職級後還繼續任領導職務，這必然會堵塞後來人的上升通道，也不利於用好有限的領導職數與職級職數資源，難以激勵其他公務員新擔當新作爲。
四、是要有一點人情味。雖然說推行並行制度不是普惠制，不能搞“時間久、自然有”，但受職級職數所限，很多單位都有兢兢業業幹工作卻難以晉級的老同志，這時候也應該向工作表現良好、任職年限較長、臨近退休年齡的老同志作適當傾向，有計劃、分批次地解決這些人的職級待遇問題，體現組織的關懷與溫暖。
職級晉升中存在的問題2
職級晉升到底怎麼晉升，各地各單位進展不同，感受不同。有說好的，既拓寬了“板凳”又突破了“天花板”，讓更多的人有實實在在的獲得感，有盼頭，個人工資、住房、醫療等待遇有提高。有的說不如意，原來還有個12年、15年兜底的規定，特別是縣以下的公務員，眼見着自己符合年限政策可以晉升職級了，這下因爲名額問題還要繼續等，反而吃了虧。如此種種，職級並行的好政策，在實行過程中，也顯現了正反兩反面的問題，必須很好的統一起來，在三個方面把握好度。
門檻低與比例限制的關係。職級並行規定，在二級調研員以下各職級的晉升中，都是規定現職務或職級2年以上，如“晉升一級主任科員，應當任鄉科級正職或者二級主任科員2年以上”。如此條件，很容易達到，以至於大家感慨，多年的職級終於派上了用場。但是，規定中還明確：“不是達到最低任職年限就必須晉升，也不能簡單按照任職年限論資排輩。”並且，不同級別的機關部門，各職級還有比例限制，如設區市機關，“一級至四級調研員不超過機關綜合管理類職位數量的20%，其中一級、二級調研員不超過一級至四級調研員總數的40%，一級調研員不超過一級、二級調研員總數的50%。”也就是說，如果現在已經符合比例了，那麼只能等待退一補一了，或者工作部門變動，這需要更要一級的加以統籌。
大比例與各職級的比例關係。現在有種情況是，相同條件的人，在不同單位，套轉後晉升的狀況不同，甚至形成了較大反差，容易引起波動。如甲和乙都是副調研員，分別在兩個廳局，任職年限都是8年。甲某，套轉4調，晉升了3調，目前該局正在組織第二次晉升，其3調任職時間爲6年，還有希望晉升2調。乙某，單位套轉爲4調，第一次晉升時，單位安排的是處級正職和部分處級副職，第二次晉升時還要看有無機會任處級副職，而不是3調，職級相當於沒有變化。如此反查，在於各單位在政策執行上的空餘量。甲的單位認爲，45%的處級比例，1調至4調之間並沒有比例限制，甲晉升符合規定。而乙的單位，多年形成了副調研員—副處長—調研員—處長的晉升路數，即便是職級並行的新政策，也對應老套路來走。勢必需要進一步完善大比例下的小比例，防止步子過大也拒絕不敢邁步。
功勞與苦勞的關係。關於規定中的一項利好，“公務員晉升職級所要求任職年限的年度考覈結果均應爲稱職以上等次，其間每有1個年度考覈結果爲優秀等次的，任職年限縮短半年。”這是鼓勵先進，獎勵功勞的同志。但同時要看到，同樣40多歲的同志，有的已經處級正職多年，有的仍眼巴巴地盼着主任科員，有能力的因素，但也有機遇的問題。不能說沒有晉升就沒有能力，有相當一部分是因爲年輕時，領導說你還有機會讓讓老同志，等自己歲數大點了，年輕同志不這麼想，領導也不講照顧了。讓自己在同年輕同志競爭，精力時間心態上都很難對等。如此一來，不由得暗生抱怨，還不如原來有年限兜底的好。其實，職級晉升的政策，有一定的意義在於給年限長的同志一個希望，雖然現在看到的是苦勞，但不能抹去當初的功勞，他們也是從年輕時走過來的，晉升一下職級論情論理無可非議。
