90後員工到底要怎麼溝通，90後員工是當下職場的主力軍，因爲90後的生活、教育等環境與其他年代的人不同，自然要用不一樣的溝通方式。來看90後員工到底要怎麼溝通。
90後員工到底要怎麼溝通1
01、用關懷的方式來引申談話
想要真正瞭解員工的內心想法，不能一開口就堵死員工。正確的做法是要站在員工的立場考慮，讓員工明白你是在關心他，而不是一來就是質問的口氣，這會讓本沒有跳槽想法的人離職，得不償失的。
【場景】：你的下屬一週內遲到四次
錯誤的談話方式：
“XXX，看你最近經常遲到，是不是不想幹了啊?”
下屬一般的回答是：很尷尬的解釋原因，或者真的生氣說離職，讓你無法反駁。
正確的談話方式
“XX，你一週內遲到了4次，是不是有什麼困難?”
“最近經常下大雨，我們那塞車好嚴重。”
“原來如此，這種下雨塞車的情況是沒法避免的，建議你可以提早出發。”
02、用聯繫感找到共同的話題
在與同事相處的時期，我們依靠這種聯繫感來熟絡對方。這樣的聯繫感越多，管理者與下屬成爲好朋友的機率就越大。
【場景】：你知道新同事和你是老鄉
錯誤的聊天方式：
“XX，聽說你也來自XX”
下屬一般的回答是：是的/哦/那麼巧…
正確的談話方式
“XX，聽說你也來自XX，我也是，在公司遇到老鄉還真是有緣啊，有什麼困難隨時跟我說啊”
03、用講故事讓溝通過程更愉悅
會講故事的人，一般溝通能力都不差的，所以上司在跟下屬聊天的時候，可以多借鑑講故事的形式，來誘導你想想表達的意圖。
【場景】：你想知道新同事過去的工作經歷
錯誤的聊天方式：
“XX，說說你過去的工作經歷吧!”
下屬一般的回答是：我之前的公司是做…(比較呆板)
正確的談話方式
“還記得當時第一次進公司在全部同事面前介紹自己，心理特別緊張，導致鬧了不少笑話，後來說了一堆家鄉事和興趣愛好…”
04、用幽默感打破尷尬的場面
幽默語言可以讓枯燥的語言變得生動有趣，降低尷尬場面。建議多結合一些互聯網熱詞。
【場景】：同事上班在討論週末聚餐的問題
錯誤的聊天方式：
“你們工作都做完了?現在是上班時間”
下屬一般都是不敢回的，直接默默做事，但已經對你這個領導表示不爽了。
正確的談話方式
“你們討論聚餐問題，本來我是不願意插話的，
但現在還是上班時間，
所以還是duang提醒下大家，
先將手頭工作完成。”
其實，現在90後員工中呈現很多新的溝通方式和特點，如何讀懂年輕一代?如何與他們零距離溝通?如何進行走心的溝通?
90後員工到底要怎麼溝通2
承認他們身上閃光點
從性格層面來看，85後、90後年輕一代富有創新、富有好奇心，敢想敢做;從知識體系層面而言，伴隨着互聯網長大的他們，獲取信息渠道足，眼界開闊，學習能力強。更難能可貴的是，年輕人非常關心社會，蔑視權威，敢於對不公平不合理現象大聲說“不”。
所以，管理年輕人的前提，是要看到並承認他們的優勢，在尊重和了解的基礎上纔能有效地進行溝通和管理。
用人之長、容人之短
不同類型的員工身上都具有一些典型的長處。有些員工屬於爭強好勝型的，這樣的人往往行動力強，做事有目標;完美主義型的員工雖然有時過於吹毛求疵，但他們的優點在於工作細緻、有條不紊;悶葫蘆型的員工不愛說話，但又非常踏實、耐心;愛出風頭的員工也往往極富創造力，工作效率高……
管理層應該認識到，沒有十全十美的人，但是缺點是可以通過適當的引導加以改正的，切忌看到局部問題就武斷地否定了員工，而應當適當發展其長處，適當容忍其短處。
領導也需自我修煉
在85後、90後年輕人的價值觀裏，人與人之間是平等的，他們蔑視權威，崇尚自由。面對這樣的新生代員工，領導層如果仍然習慣於居高臨下發號施令，免不了要碰壁。因此，在職場中，不僅僅是員工需要加強自我修煉，領導同樣也需要自我修煉，變成員工認可的好上司。
挑剔的85後、90後員工想要看到一個誠信正直，善於溝通，善於委派工作，自信，處事公平，善於理解的上司。當領導具備這樣的品質時，新生代員工纔會發自內心地尊重上司，心悅誠服地接受管理。
情緒管理要多理解
85後、90後員工往往因小情緒多而成爲管理的“麻煩製造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人爲本的文化環境，尊重、體諒、瞭解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。
如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
工作獎勵即時兌現
85後、90後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。85後、90後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。
在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是85後、90後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
日常管理要彈性化
85後、90後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當採用以結果爲導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。
如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
凝聚團隊要漸進化
85後、90後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成爲管理者的一道難題。爲此，可以借鑑諾基亞公司做好以下幾點：一是，採用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統的.單向管理向雙向管理模式轉變，讓作爲下級的85後、90後員工有機會管理上級。
如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地讚美上級等;三是，因勢利導，讓85後、90後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
管理制度要透明
85後、90後員工希望公司的制度完善和透明。因爲在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。
同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關係，因爲85後、90後員工的態度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。
如何降低85後、90後的離職率？
一是通過招聘，從源頭篩選出潛在的“同道者”，爲企業文化獲得認同打下第一層基礎。只有企業和員工的價值觀“性相近”、“習相投”，纔有相互融合的基礎，進而也才更容易相互認同。
二是通過培訓，培養認同感。企業針對核心員工的培訓，主要不是技術或技能方面的，而是價值觀方面的。目的就是在系統地向員工灌輸企業價值觀的基礎上，有針對性地培養他們對企業文化的認同感。培訓的方式很多，講故事是其中最有效的方式之一。通過把企業價值理念故事化及故事理念化，並配合有效宣傳，對培養員工的認同感會起到極好的效果。
三是老員工的言傳身教及員工在工作過程中的耳濡目染，都有助於培養員工對企業價值觀的認同。企業文化氛圍愈濃厚，效果愈明顯。
