員工溝通技巧有哪些，工作是一大機器，員工就好比每個零件，只有各個零件凝聚成一股力量，這臺機器纔可能正常啓動。因此無論處於什麼職位，需要與同事多溝通，來看員工溝通技巧有哪些。
員工溝通技巧有哪些1
（一）真誠相待、勤學爲主
記得一位同學曾經向我透露：他說，找工作他既不擔心實力、也不害怕沒有機遇、最“悚”的恰恰是人際關係。這種擔憂從另一個側面反映了當代大學生對社會關係的隱憂，因爲職場與學校畢竟文化相差較大。但就我個人的求職感受而言：這個社會也許不像你想象得那麼美好，但也絕不像有人說的那麼險惡。
所以說，對於初來匝道的畢業生而言，不要有什麼顧慮。只要你本着：真誠待人、勤學爲主的原則，相信可以爲你開拓較爲良好的人際局面。當然，因爲初來，同事對你的感覺還比較陌生，可能有一些人會產生自卑的感覺，好象覺得自己是局外人一樣。這點可以理解，但不應成爲你的負擔。你可以通過自身實力展現自己，並使自己儘快融入工作氛圍中。 這裏尤其得提到勤學。勤學包括兩層含義：一是勤快、二是肯學習。尤其是前者，比如說：你提前半個小時搞好清潔衛生。同時，你應通過學習，儘快掌握技能並熟悉公司業務。如果你在工作中遇到困難，自己應思考在先，實在不明白的，可以請教同事。注意：不要忘了道謝。如果你能在工作中表現出良好的個人修養和素質，相信會給同事留下較好的印象。
（二）加強溝通、展現實力
工作是一大機器，員工就好比每個零件，只有各個零件凝聚成一股力量，這臺機器纔可能正常啓動。這也是同事之間應該遵循的一種工作精神或職業操守。其實生活中不難發現，有的企業因爲內部人事鬥爭，不僅企業本身“傷了元氣”，整個社會輿論也產生不良影響。所以作爲一名在職人員，尤其要加強個體和整體的協調統一。
因爲員工作爲企業個體，一方面有自己的個性，另一方面，就是如何很好的融入集體，而這種協調和統一很大程度上建立於人的協調和統一。所以，無論自己處於什麼職位，首先需要與同事多溝通，因爲你個人的視野和經驗畢竟有限，避免“獨斷獨行”的印象。況且，隨着社會分工的越來越細，這種溝通協調也是必須的。當然，同事之間有摩擦是難免的，即使是一件事情有不同的想法，我們也應具有“對事不對人”的原則，及時有效的調解這種關係。不過從另一角度來看，此時也是你展現自我的好機會。用成績說話，真正另同事刮目相看。即使有人對你有些非議，此時也會“偃旗息鼓”。當然有了成績，也不應滋生驕傲的情緒，好象覺得“高人一等”。我們應該意識到：工作是一種團隊合作精神，成績是大家共同努力的結果。順便帶一筆，如果你有了物質獎勵，不妨拿出一部分和同事一起分享。
（三）適當的讚美，不搬弄是非
一成不變的工作容易使人變得乏味，如果你能生活中適當加點“調味”，相信會使你的'工作變得多姿多采，同事間的關係也會更加融洽。比如：一句由衷的讚美或一句得體的建議，同事會感覺到你對他的重視，當然，也無形中增加對你的好感。不過，這裏需要注意的是：不要盲目讚美或過分讚美，這樣容易有掐媚之嫌。這裏既然說到了讚美，我們也談一談禁忌。其實生活中我們不難發現：有的人“喜歡”對同事評頭論足（包括對工作處世、服裝品味、個人習慣等），這些都是一個人不成熟的表現。因爲每個人都有自己一套原則，作爲同事，只能是尊重個人的權利和隱私。如果你超越了自己身份的話，很容易引起同事的反感。 當然，如果你想進一步拉近彼此的距離，不妨在閒暇時，和同事多參加一些有意義的活動。在集體生活中發掘每個人的另一面，這也是一種很不錯的“潤滑劑”噢！
其實同事的關係也是一種很微妙的“化學反應”，也許一件小事就能讓你和他或（她）的關係很好，也可能很壞，關鍵是在於這個“度”。所以作爲一個職業人，只有在不段的經驗積累和學習中，才能更好得把握這種“度”。
員工溝通技巧有哪些2
承認他們身上閃光點
從性格層面來看，85後、90後年輕一代富有創新、富有好奇心，敢想敢做;從知識體系層面而言，伴隨着互聯網長大的他們，獲取信息渠道足，眼界開闊，學習能力強。更難能可貴的是，年輕人非常關心社會，蔑視權威，敢於對不公平不合理現象大聲說“不”。
所以，管理年輕人的前提，是要看到並承認他們的優勢，在尊重和了解的基礎上纔能有效地進行溝通和管理。
用人之長、容人之短
不同類型的員工身上都具有一些典型的長處。有些員工屬於爭強好勝型的，這樣的人往往行動力強，做事有目標;完美主義型的員工雖然有時過於吹毛求疵，但他們的優點在於工作細緻、有條不紊;悶葫蘆型的員工不愛說話，但又非常踏實、耐心;愛出風頭的員工也往往極富創造力，工作效率高……
管理層應該認識到，沒有十全十美的人，但是缺點是可以通過適當的引導加以改正的，切忌看到局部問題就武斷地否定了員工，而應當適當發展其長處，適當容忍其短處。
領導也需自我修煉
在85後、90後年輕人的價值觀裏，人與人之間是平等的，他們蔑視權威，崇尚自由。面對這樣的新生代員工，領導層如果仍然習慣於居高臨下發號施令，免不了要碰壁。因此，在職場中，不僅僅是員工需要加強自我修煉，領導同樣也需要自我修煉，變成員工認可的好上司。
挑剔的85後、90後員工想要看到一個誠信正直，善於溝通，善於委派工作，自信，處事公平，善於理解的上司。當領導具備這樣的品質時，新生代員工纔會發自內心地尊重上司，心悅誠服地接受管理。
情緒管理要多理解
85後、90後員工往往因小情緒多而成爲管理的“麻煩製造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人爲本的文化環境，尊重、體諒、瞭解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。
如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
工作獎勵即時兌現
85後、90後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。85後、90後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。
在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是85後、90後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
日常管理要彈性化
85後、90後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當採用以結果爲導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。
如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
凝聚團隊要漸進化
85後、90後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成爲管理者的一道難題。爲此，可以借鑑諾基亞公司做好以下幾點：一是，採用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作爲下級的85後、90後員工有機會管理上級。
如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地讚美上級等;三是，因勢利導，讓85後、90後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
管理制度要透明
85後、90後員工希望公司的制度完善和透明。因爲在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。
同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關係，因爲85後、90後員工的態度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。
如何降低85後、90後的離職率？
一是通過招聘，從源頭篩選出潛在的“同道者”，爲企業文化獲得認同打下第一層基礎。只有企業和員工的價值觀“性相近”、“習相投”，纔有相互融合的基礎，進而也才更容易相互認同。
二是通過培訓，培養認同感。企業針對核心員工的培訓，主要不是技術或技能方面的，而是價值觀方面的。目的就是在系統地向員工灌輸企業價值觀的基礎上，有針對性地培養他們對企業文化的認同感。培訓的方式很多，講故事是其中最有效的方式之一。通過把企業價值理念故事化及故事理念化，並配合有效宣傳，對培養員工的認同感會起到極好的效果。
三是老員工的言傳身教及員工在工作過程中的耳濡目染，都有助於培養員工對企業價值觀的認同。企業文化氛圍愈濃厚，效果愈明顯。
