80後員工管理模式溝通是第一講究方式，一個企業想要好的發展是離不開管理的，管理的方式是很重要的，下面小編分享80後員工管理模式溝通是第一講究方式，一起來看下吧。
80後員工管理模式溝通是第一講究方式1
作爲管理者，80後員工的管理是不可避免的趨勢，我們已不可能再去尋找60後、70後的新員工，而且很快將面對90後更加讓我們望而生畏的新一代。
在80後的管理中，最容易出現的問題是溝通不足或方式不對。
首先，溝通是關注的表現。溝通不足，就說明我們對80後的關注不夠。所以，定期地與80後的員工進行溝通是非常必要的。而這個溝通的過程，管理 者應該是一個激發器的作用，讓員工打開心扉，說出他的感受和想法。那麼，一個管理者是否能得到員工的信任，顯然是致關重要的，這一點對於所有的員工都是適 用的，這裏就是贅述了。
其次，溝通的地點和場合應該有所選擇，可以增強溝通的效果。除了在辦公室、會議室這樣的工作場所外，可以創造一些非工作場所的溝通機會。記得一 位非常有名且非常成功的CEO，每天的午餐都是他的“工作餐”，因爲，每天他都會選擇一位部屬與之進餐，互相增進信任和了解。我非常認可這種作法，在實踐 過程中也發現員工在這樣一個相對輕鬆的場所更容易說出自己的想法。針對80後的特點，進餐的地點可以是傳統的餐廳，也可以是麥當勞、咖啡廳這樣的地方。或 者，有時候可以創造一些與關鍵下屬單獨共處的機會，比如一起出差、一起參加某個培訓課程等，增加相互瞭解，充分溝通。
最後，在具體溝通的方式上，基本上應該採取“私下批評、公開表揚”的方式，因爲，80後的自尊心很強，同時，特別喜歡被大家所認可。
在這方面，筆者所在公司一名非常優秀的部門經理就因方式不當而適得其反。由於和某位優秀的80後員工有非常好的溝通，包括共同出差併爲共同的目 標一起努力，甚至將這位員工當成弟弟一樣喜歡。所以，在一次年會上，針對80後員工的不足，當着大家的面將這位員工在這方面的情況合盤托出，出發點很簡 單，愛之切恨之深，希望響鼓上加點重錘，同時，以一位優秀者作例，讓其他員工爲鑑。結果，這個員工感覺自尊很受傷害，和這位部門經理間的信任幾近破裂。
所以，在安排80後的工作時，可以參考以下三個步驟：
1、興趣優先
興趣優先，就是讓員工主動承擔他感興趣的工作。在大的工作方向上，瞭解員工的意願，願意從事那方面的工作，比如非技術類員工，是願意從事市場方 面的、還是銷售方面的、或者是內勤方面的工作;技術類員工，是希望重點在開發上，還是在技術支持方面。在具體的工作安排上，將相關任務列出來，讓員工根據 自己的興趣選擇自己現在最喜歡完成的任務。
2、說明意義
首先，要說明這項工作對於公司來說意義和重要性如何，讓員工瞭解工作的重要性。要讓員工明白，這件工作做了，公司能得以什麼，不做，公司會損失什麼。應該說，每一位員工都希望承擔對於企業來說最重要的工作，越重要的工作，越有成就感。
其次，說明從這個工作中員工可以學到什麼，讓員工瞭解工作中所隱含的`學習機會，做了能得到什麼，不做會損失什麼。最後，如果有可能，可以說明一下這個工作的經濟回報。比如，對從事銷售類工作的員工，可以告訴他完成某個業績指標後，他能得到的佣金收入。
3、提供支持
工作安排後，讓員工預期他能夠完成的程度，以及在不同的完成程度下，他所需要的支持。然後，管理者應該承諾能給他們什麼樣的支持，並進一步確認員工能完成的結果。比如，“是不是說如果我讓Anly爲你處理那些繁瑣的日常事務，你可以將業績提高50%?”
要規矩，也要執行
“企”這個字，上面一個“人”，下面一個“止”，“止”在古文裏就是制度的意思，令行禁止。如果從企業管理的角度，就是要在人性化的管理理念上建立起嚴格的管理制度，不然，一切就“止”了，不能前進。
從企業的角度，沒有規矩不成方圓;從對員工負責的角度，企業提供給80後的往往是他們第一份工作，在這份工作中學習到的東西將會在很大程度上影 響他們在未來職業生涯的表現;從員工自己的角度，80後的員工其實也要求身處在一個有規矩、有條不紊的工作環境中，特別對於優秀的80後員工。
所以，對於80後的約束是必要的，而不能因爲他們的自由散慢的特點而爲他們安排一種特殊的時間，比如彈性工作制、考勤豁免制。其中，考勤制度是80後員工每天都會面臨的制度約定，對於他們形成良好的職位習慣顯得尤爲重要。
80後員工管理模式溝通是第一講究方式2
怎樣超越企業管理
在人文科學上，也同樣可以借鑑這種自然科學的研究思路。正因爲如此，管理突破的自我超越也可以從改變假設開始，只不過這裏的假設所涉及的主要是對於人和事的判斷，而不僅僅侷限在對於客觀自然規律的把握與解釋上。 對於行業中的一般企業來說，通過採用高標定位等方法，考察比自己發展得更好的企業在做些什麼，通常還能得到一些啓發，藉此改善自己的經營水平，而對於行業中的龍頭企業來說，就不像其他企業一樣可以依靠借鑑他人經驗而發展，此時更爲需要的是依靠自身的力量去探索出新的經營訣竅，踏出一條前人沒有走過的路。要做到這一點，在管理思路上必須突破自我設限的定勢，重視由以下四句話組成的自我超越16字建議，謹供讀者參考。
目前：每個企業都面臨着不同的環境、使命、實力的考驗，很難通過簡單地借鑑其他企業的經驗而獲得成功。所以，企業管理成功的關鍵在於不斷地自我超越，特別是對於行業中的領先企業來說，情況就更是如此。
交流提高——羣體互動：
自我超越的最後一句話是“交流提高”，通過羣體互動，分享各自個體感悟所得到的經驗教訓，從而加速團隊或組織的學習提高。如果說管理突破的前三句話主要涉及的是獨立個體的自我超越，那麼這最後一句話所關注的則是社會組織作爲整體的自我超越。最近幾年，關於學習型組織的討論非常多，而學習型組織建立的關鍵就在於，能否在組織內形成真正的相互信息交流、知識共享、羣體提高機制。這裏需要注意防止的是，由於組織中個別人員特別擅長髮表“高見”，結果在無意中將多向溝通變成了實際上的單向發佈或傳播。任何個人的體驗與經歷總是有限的，個人的學習也有侷限性，再加上網絡時代的信息爆炸與氾濫，大大增加原本就是管理突破瓶頸的信息識別處理環節的壓力，常常給人帶來面臨信息真空時一樣的困惑與無助，也許積極的羣體互動交流，可以有效地緩解個人及組織的這種瓶頸壓力，從而提升組織的整體管理創新與突破能力。
從交流提高的方法看，重點在於增進人際溝通能力；從交流提高的內容看，核心在於加強組織內意會性知識的共享。從增強溝通能力考慮，在讀書、知事、識人三個層次上，更多地需要加強對人與事的瞭解。不僅要學會讀懂有字書——編碼化知識，如：關於是什麼與爲什麼的科學與事實，更要學會讀懂無字書——非編碼化知識，如：關於如何做事和知人的意會性技能與藝術。這裏的關鍵在於，需要培養對於語言、文字、事物、人類的敏感性，特別是提升識別他人情感與情緒的能力，以形成良好的人際互動關係。正是從這個角度看，“見人說人話，見鬼說鬼話”，實際上屬於一種比較高超的溝通技巧，其本身不帶價值判斷性，因爲如果反其道而行之，可能會誰也聽不懂，說了等於沒有說。問題在於這樣做的目的是什麼，依據的原則是什麼，是爲了讓對方更容易聽清，從而有助於溝通，還是爲了讓對方更放鬆警惕，從而爲自己謀利。
必須看到，未來能夠爲企業帶來經營優勢的將主要取決於對非編碼化、意會型知識的開發利用。俗話所說的“世事洞明皆學問，人情練達即文章”，實際上就涉及了非編碼化、意會型知識的掌握與運用，這更多地是通過“幹中學”的途徑形成的。事實上，在信息時代，如何選擇相關信息，摒棄不相關信息，如何識別信息，解讀信息，如何學習新的忘掉舊的技藝，都需要意會性知識的指導。現有信息技術的發展，主要是爲了滿足處理編碼化知識的需要，它推動了知識編碼化的進程和編碼化知識的傳播，但如何將意會性知識轉化爲編碼化知識並使之更好地用來指導實踐，進而發展出新的意會性知識，這是在落實交流提高中所需要給予特別關注的。更何況按照現代生物演化論的觀點，注意建立羣體交流機制的組織，可以加速個體及整體的適應性進化。
改變假設——變通心智：
自我超越的第一句話是“改變假設”，以變通心智、開創戰略思考的新途徑。萬事觀念先行，而觀念受假設影響。只有改變假設，轉換思考角度，纔有可能清除內心的成見，實現真正的觀念轉變。在自然科學上，人們通過不斷地提出假設，證僞假設，再提出新假設，證僞新假設，這樣不斷加深對客觀規律的認識，推動着科學的進步與繁榮。
在管理領域，由於涉及到人，而人與人之間存在着相互作用的關係。對於人與事的假設的改變，會導致相關人員心態與行爲的改變，最終帶來人際互動關係與經營業績的改變。教育學與心理學中的“皮格馬利翁效應”與“人際自我實現預言”表明：一個人對另一個人行爲的善意預期會導致所預期結果的真正產生，主要是由於人們預期本身就成爲影響與決定他人及自身行爲的一種因素。例如：一個營銷員若覺得某顧客不好相處，結果就會對其相對來說比較冷淡，愛理不理；該顧客肯定會感受到這一點，從而報之以故意找茬。這樣，雙方就真的處不好了。反之，如果另有一位營銷員覺得該顧客很好相處，對其真誠接待，顧客也感受到這一點，就有可能以感激之情回報。這樣，雙方就真的比較容易相處了。
以上提到的一個人對他人行爲的預期，在很大程度上只是一種基於主觀心理的假設。它自覺不自覺地受人們過去經歷及經驗背景的影響，從而對人們的自我超越產生不可低估的影響。例如：一個總認爲自己想法高明的人，是絕對聽不到好想法的，因爲事實上他不會認真去聽的。管理上關於是否可以給人提供勸告的說法是，“聽得進勸告的人也是不用勸告的人”。事實上，正是由於聽得進勸告，表明此人具有較強的環境自我調適能力，所以，不管是否得到他人的提示，都會十分注意不斷學習、改進提高。當然，在此還必須提及的是，在現實企業中存在的潛規則，如核心理念、價值觀等，也會在無意之中影響人們的心理假設，給人戴上有色變形眼鏡，讓人似乎看什麼都走樣，結果失去對人、事、物本來面目的真正瞭解，並進而對管理決策與行爲產生不良影響。
從拓寬管理思維的視角看，作爲企業經營決策者，改變假設有必要提及孔子的“三人行，必有我師焉：擇其善者而從之，其不善者而改之”。特別是其中的其不善者而改之，是人們容易忽視的。許多人在看到他人不足的時候，只是作爲自己比他人好的一種證明，而比較容易忽視自己在無意中也可能會犯類似的錯誤，從而注意提醒與反思自己，加以積極改進。另外，改變假設還需關注孟子的一句話“人之患在好爲人師”。只有這樣，纔有可能聽得進不同意見，真正做到人貴有自知之明。從這個角度看，如果說做“學問”的關鍵是學會提問，則首先需要改變假設，在內心深處覺得有必要並且也值得去問，然後纔是如何通過有效傾聽，從他人的回答中獲得自己所需的信息。也只有如此，纔有可能打開更爲廣泛的學習渠道。
觀察傾聽——接受信息：
自我超越的第二句話是“觀察傾聽”，通過廣泛接受源自各種不同途徑的信息，以拓寬管理視野。“兼聽則明，偏聽則暗”，實際上還可以在後面再加上一句“不聽則迷”。相對來說，成功的企業家往往更習慣於發號施令，而忽視觀察傾聽。這樣，長此以往，其身邊願意提建議的人必將越來越少，該企業發展的潛力就完全受制於該企業家個人的能力。令人慶幸的是，從理智上看，真正不願觀察傾聽的企業家是很少的。而根本問題可能在於，一方面人們很難完全排除自己心中存在的各種內隱的主觀假設，從而在有意或無意之中干擾了有效的觀察傾聽；另一方面由於真的不知道如何正確引導，以使得人們願意提出與自己的不同看法.
