底薪加績效工資靠譜嗎，一般來說 底薪是保障基本生活的 考覈的是出勤時間多少 績效獎金 績是考覈結果 效是考覈過程，那麼底薪加績效工資靠譜嗎？
靠不靠譜需要看公司的規章制度關於績效工資的規定
如果符合就能獲取，如果不獲取，就不能獲得。底薪加績效工資關鍵要看自身條件，工作成果。
法律依據：《勞動法》第44條規定
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的'工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
根據業績金額的情況來覈算績效工資的方法
前面兩類績效考覈方案和績效獎金的核算方法，相對比較簡單，一般績效獎金的金額差距也不會太大。更多會用來作爲職能、後勤類部門員工的績效工資覈算。
在業務部門等直接面對客戶的一線銷售，因其面臨的困難、壓力和競爭都會更大，爲了能夠激勵他們克服各種困難完成更好業績，通常會採取更能夠拉大激勵差距的績效獎金方案。
比如，一般不會設置績效工資的上限，而且業績越好，越能夠獲得更高的績效獎金提成比例。
假如某公司，月度銷售金額在多少以下，可能只能拿3個點，但能夠達到多少元以上，可能就能夠拿到十幾個點，或者是採取分階段累進制方式，超出某個金額的部分，能夠拿到更多的提成點數，等等。
薪酬管理和績效管理之間的區別與聯繫是什麼呢？
績效管理和薪酬管理存在着很緊密的聯繫，績效考覈是薪酬發放的重要依據，而薪酬可以看作是績效考覈的反饋。績效管理和薪酬管理的好與壞往往決定了一家公司的未來發展走向
正是因爲薪酬績效對公司員工產生了強大的激勵調動的作用。同時有了績效考覈作爲依據，可以使得薪酬的發放變得更加公平公正。
這裏用一個不太恰當的比喻，如果把薪酬管理看着汽車中的油門，起到激勵的作用，那麼績效考覈則是剎車
一輛汽車只有油門沒有剎車容易出現問題，反過來只有剎車沒有油門也無法運行，因此薪酬管理與績效考覈二者對於企業發展都不可或缺。
薪酬管理和績效考覈的聯動機制
在薪酬管理和績效考覈管理部分，不需要做到健全和完善績效薪酬激勵機制，這樣才能提高企業對外的競爭力。
同時要加強績效薪酬的激勵導向功能，以績效考覈爲參考，薪酬福利爲激勵手段，更加行之有效地提高公司人力資源的管理。
薪酬管理和績效管理的作用
績效管理的主要目的是爲了調動員工的積極性，因爲績效會直接影響薪酬，所以員工在工作中會更加的有活力和幹勁。績效考覈還有一個不可忽略的效果就是，提升員工的.成就感，因爲績效考覈結果是對公司的每個人公開的。
優秀的員工能感覺到公司對於他的認可和鼓勵，這樣他將會在將來的工作中更加有成就感，會更加全力以赴爲公司做出貢獻。而表現相對落後的員工也會見賢思齊，奮起直追。
薪酬管理的目的同樣也是調動員工的積極性來給公司創造更高的效益，公司也能得到穩定高速的發展。
薪酬管理對外需要具有競爭力，通過吸引優秀人才，提高公司員工整體水平，爲公司的未來發展奠定基礎。
總的來看，企業爲了長期穩定的發展的需要，制定合理的薪酬管理和績效管理機制是十分有必要的。
公司應該同時利用好薪酬管理和績效管理這兩個利器，兩者對於提升企業的核心競爭力都有的非常強大的作用，調動全企員工的積極性，提高員工的福利，吸納更多優秀的人才，企業才能得到長遠的發展。
一、績效考覈得分
1、績效考覈計算公式=KPI績效(50﹪) 360度考覈(30﹪) 個人行爲鑑定20﹪
2、績效換算比例:KPI績效總計100分佔50﹪;360度考覈總計200分佔百分的.30﹪;個人行爲鑑定總計佔20﹪。
二、績效獎金計算方式
1、月度績效獎金計算方法:
每月從個人該月基本工資中提取10%爲個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣覈算獎金金額;
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門係數*個人考覈等級係數.
2 、年度績效獎金計算方法:
計算公式爲:年終獎金=(係數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率
(係數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考覈以連續工作月數計發
三、如何列出考覈項目的計算公式
1、倒扣型計算方式及其應用
2、統計型計算方式及其應用
3、比例型計算方式及其應用
4、經驗型計算公式
四、個人績效分值的'計算
爲使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計算公式爲： 個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重 ∑（工作目標完成分值×權重）×工作目標總權重
