目標激勵的具體方法，有效的激勵是和需要相聯絡，工作中在物質激勵的基礎上，重點進行精神激勵。必須結合具體條件和具體情況，隨機制宜地進行激勵。下面來看看目標激勵的具體方法。
目標激勵的具體方法1
1、 目標激勵
設定適當的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的，稱為目標激勵目標在心理學上通常稱為誘因，即能夠滿足人的需要的外在物一般地講，個體對目標看得越重要，實現的概率越大因此，裝置的目標要合理可行，與個體的切身利益要密切相關。
要設定總目標與階段性目標總目標可使人感到工作有方向，但達到總目標是個複雜過程，有時使人感到遙遠或渺茫，影響人的積極性因此要採取大目標，小步子的方法，把總目標分成若干個階段性目標，通過實現幾個階段性目標來實現總目標階段性目標可使人感到工作的階段性可行性和合理性
某輸電線路架設隊承擔了一處山地架設線路任務由於山高路險石多，整個工程對技術和工期的要求都很高，領導根據大多數職工的家屬在農村的情況及工程要求，
分別設定了兩個與職工利益相近的目標：一個是多勞多得的經濟目標，一個是麥子黃了就是工期的時間目標尤其是後一個目標，對家住農村的職工的心理影響非常大為此全隊士氣高漲。
每天工作達1516個小時，最後整個工期縮短了一半，工程質量全優全隊高質高效地完成了架設任務，也理所當然受到了領導的獎勵。
2、 獎罰激勵
獎罰激勵是獎勵激勵和懲罰激勵的合稱獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調動人的積極性懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為懲罰得當。
不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，屬直接激勵而懲罰是對人的行為的否定，是負強化，屬間接激勵獎勵的心理機制是人的榮譽感進取心理，有物質和精神需要懲罰的心理機制是人的羞怯過失心理。
不願受到名譽或經濟的損失獎罰激勵的心理過程是通過反饋實現的獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎罰分明，是正反饋，獎勵或懲罰不符合實際情況，或不公平，是逆反饋因此，在實施獎罰激勵時要儘量做到與實際情況相符。
3、 考評激勵
考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行考核和評定通過考核和評比，及時指出員工的成績不足及下一階段努力的方向，從而激發員工的積極性主動性和創造性
為了讓考評激勵發揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標準，設定正確的考評方法，提高主考者的個體素質等。
4、 競賽與評比的激勵
競賽在組織內是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調動人的積極性有重大意義競賽與評比的心理學意義是：
（1）競賽與評比對動機有激發作用，使動機處於活躍狀態
（2）競賽與評比能增強組織成員心理內聚力，明確組織與個人的目標，激發人的積極性，提高工作效率
（3）競賽與評比能增強人的智力效應，促使人的感知覺敏銳準確注意力集中記憶狀態良好想象豐富思維敏捷操作能力提高
（4）競賽能調動人的非智力因素，並能促進集體成員勞動積極性的提高
（5）團體間的競賽評比，能緩和團體內的矛盾，增強集體榮譽感
美國某家大公司，為鼓勵員工，想出了一個很有特色的辦法：給評比優異者發一塊好傢伙獎章，上面有公司總裁的親筆簽名每得5塊好傢伙獎章，就可得一個更高的獎勵晉升
頒發好傢伙獎章時，公司不刻意安排專門的場合授獎儀式簡短但很隆重：當某一經理走進門廳並把鈴按響時，人們會立刻停下手頭上的工作，從各自的辦公室走出來，經理宣佈公司決定：本人謹此宣佈，公司授權本人向×××頒發好傢伙獎章一枚。
以表彰他在×××工作中所做出的突出成績大家報以熱烈的掌聲，受獎人接過獎章，儀式就此結束好傢伙這個獎章名稱本身顯得頗親切，甚至帶有點幽默感。
加上經理的表演風趣，整個頒獎過程妙趣橫生，所以職工們不會很認真對待這個儀式，但卻都非常在乎這枚獎章，因為這枚獎章意味著公司對自己工作的肯定
事實上，這個公司不僅普通職工渴望獲得好傢伙，就是高階經理同樣也熱衷於好傢伙因此，每位員工都奮力工作以求得到該獎一位新近榮升的公司副總裁在佈置他的辦公室時，鄭重其事地把第5枚好傢伙獎章釘在牆上，他望著他的下屬，有點不好意思地說：我看慣了好傢伙，不掛就感到挺不自在。
5、 領導行為激勵
領導者行為通過榜樣作用暗示作用模仿作用等心理機制激發下屬的動機，以調動工作學習積極性，稱為領導行為激勵
領導的良好行為模範作用以身作則就是一種無聲的命令，能夠有力地激發下屬的積極性
軍井未汲，將不言渴，上有所好，不必甚焉如果領導者在每個工作日中僅有兩個小時呆在辦公室，其餘六個小時都在麻將桌上度過，那他就不能要求下屬全力以赴地工作，如果領導者兢兢業業，廢寢忘食，那他的下屬也必能效法而衝鋒在前，勇於承擔艱鉅的任務。
6、 尊重和關懷激勵
領導對下屬的尊重和關懷是一種有力的激勵手段，從尊重人的勞動成果到尊重人的人格，從關懷下屬的政治進步到幫助解決工作與生活上的實際困難，則能產生積極的心理效應
戰國時，魏國大將吳起曾駐守西河有一次他見一個士兵身上生瘡化膿，就親自跪在他身邊用嘴為他吸膿，士兵的母親聽到這件事後大哭起來，別人問她為啥要哭，她說：以前吳將軍也曾為孩子的父親吸過膿，結果他父親打仗時拚命衝鋒，死在戰場上，現在將軍又為我兒子吸膿，我害怕又失去親人呀！
由此可見，企業領導對於下級的關懷，哪怕是微不足道，但卻是出自真誠的關心，對於下級都是無窮的激勵因此，翔激勵法被人們稱之為愛的經濟學，即無需投入資本，只要注意關心愛護等情感因素，就能獲得產出。
總而言之，領導者在對下屬實施激勵的時候如果能夠根據具體情況靈活運用各種方法，就能夠取得良好的效果，達到預期的目的。
目標激勵的具體方法2
一、目標激勵
20世紀美國著名社會心理學家馬斯洛把人的各種需要歸結為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次，其中自我實現的需要是人的需要的最高層次。
目標激勵就是通過制訂科學的發展目標，激勵員工為之奮鬥，最終達成目標，滿足自我實現需要的一種激勵方式。確立了發展目標，就明確了工作方向，促使廣大員工在實現發展目標的過程中，不斷提高自身素質，實現自身價值。
在進行目標激勵時要注意兩個方面：
一是要注意根據崗位職責和工作任務，制訂一個科學合理、切實可行的量化目標，防止目標不切實際、遙不可及。
二是要注意將員工在實現目標過程中的績效情況進行動態的反饋，並做出公正的評價，進一步堅定員工的信心，激勵員工的熱情，同時糾正工作的偏差。
二、文化激勵
企業文化是企業的靈魂，一個企業沒有文化就象一個人沒有了靈魂一樣可怕。優秀的企業文化是一雙潛在的手，無時不在，無處不在，不斷激勵著員工為企業發展竭盡全力、不懈奮鬥。
要深入挖掘長期以來形成的企業精神和經營理念，以“國家利益至上、消費者利益至上”的行業共同價值觀為核心，積極構建符合企業實際，具有鮮明地方特色的優秀企業文化。
通過加強企業文化建設，進一步增強員工的歸屬感和自豪感，用企業文化規範員工日常行為，靠企業文化激發員工工作激情，逐漸把企業文化變成員工的自覺行動，不斷推動企業持續健康發展。
三、物質激勵
物質激勵是最為直接有效的激勵方式，而收入分配機制是否科學合理則是決定物質激勵成效的關鍵。要通過建立科學的績效考核體系，嚴格考核流程管理，實施公正的績效考核，並把考核結果直接與員工工工資收入掛鉤，逐步實現全員同工同酬，真正體現按勞分配的收入分配原則，用利益槓桿激勵員工加倍努力，取得更好的業績。
同時，要積極開展評優樹先活動，評選出責任心強、工作紮實、業績突出的先進典型人物，享受更加優厚的經濟待遇，充分發揮先進典型的帶動和激勵作用，為廣大幹部職工樹立身邊學習的榜樣，進一步增強趕超先進、爭創一流的豪情，在企業內部營造比學趕超、幹事創業的濃厚氛圍。
四、行為激勵
行動是無聲的命令，領導的行為對廣大員工具有很強的導向作用。一位傑出的領導者，不僅能夠正確地運用手中的權力，樹立領導權威，還會以身作則、率先垂範，用自己的實際行動激勵廣大員工紮實工作。
要求員工做到的，自己首先做好。禁止員工去做的，自己首先不做，這就要求企業領導者不僅要具備強烈的工作責任感和事業心，把企業的事當成自己的事來做，為促進企業發展殫精竭慮、不遺餘力，還要積極學習企業管理和業務知識。
切實提高自身素質，不斷提高執行能力，用實實在在的行動感化和帶動每一名員工立足本職、兢兢業業、開拓創新，高效工作。
五、感情激勵
感情激勵就是通過強化感情交流溝通，協調領導與員工的關係，讓員工獲得感情上的滿足，激發員工工作積極性的一種激勵方式。為強化感情激勵，企業領導必須深入一線、深入員工，交流思想，溝通感情，增進彼此的理解和信任。
一是要尊重員工。尊重的需要也是人的一種基本需要，要真正把員工看作是企業的主人，切實把尊重員工落實到實際行動上，尊重員工的選擇、尊重員工的創造，尊重員工的勞動，切實維護好員工的自尊。
二是要信任員工。領導對員工的信任，能夠讓員工真切地感受到自身價值的存在，獲得努力工作的動力之源。要從內心信任員工，相信他們會把工作做好。
要學會適度放權，放手讓員工去做。三是要關心支援員工。要時刻關注員工的工作和生活，積極為他們辦實事、做好事、解難事，大力支援、鼓勵和幫助員工做好日常工作。
目標激勵的具體方法3
一、形象激勵
這裡所說的形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。
無論哪一種形象，都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿於自己的日常工作之中，以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。
同時，對於在工作中表現突出，具有代表性的新人、優秀員工、勞動模範以及工作團隊等，採用照片、資料張榜公佈，開會表彰發放榮譽證書，在電視、網際網路上宣傳等精神獎勵方式，深入宣傳和展現其良好的形象，號召和引導員工模仿學習。
二、感情激勵
感情是人們對外界刺激所產生的喜怒哀樂等心理反應，包括情緒和情感兩種型別。感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。
人與人之間的感情聯絡蘊藏著無限的潛能，可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響，產生“士為知己者死”的激勵力量。因此，現代領導者不僅要注意以理服人，更要強調以情感人。
感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖，以此來激發其積極性、主動性和創造性。
三、信心激勵
期望理論告訴我們，一個人在工作中受到的.激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關係。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時，其工作的積極性肯定很低。
出現這種情況，有些時候是因為工作確實超出了個人的能力範圍，但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己，不清楚自己的優勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。
這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上，及時進行心理疏導，讓他們充分認識到自己的優點和潛力，給予充分的鼓勵，讓他們看到未來的機會和希望，幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力，就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。
四、目標激勵
目標激勵是指設定適當的目標來激發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。
目標激勵要求以明確的組織目標為依據，對其進行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標，各層次、各部門及每一位員工都以目標為標準，在實施目標的過程中，實行自我激勵和自我控制。
在目標激勵的過程中，要特別注意以下幾點：
第一，員工個人目標的設定，應結合其工作崗位的特點，充分考慮員工個人的特長、愛好和發展，將個人目標與組織目標相結合，使組織目標包含較多的個人目標，使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。
第二，目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性，藉以培養員工創造價值的成就感。
第三，無論是組織目標還是個人目標一經確定，就應大張旗鼓地進行宣傳，讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途，激發員工強烈的事業心和使命感，使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。
最後，在目標考核和評價上，要在員工自我評價的基礎上，從德、能、勤、績等方面，定性與定量相結合，客觀公正地進行評價，及時進行獎懲，並做到賞罰分明。
五、績效薪金制
這是一種最基本的激勵方法，其要點就是將績效與報酬相結合，完全根據個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發放。實行績效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發地努力工作，不需要管理者的監督。
現在許多企業對上至總經理下至普通員工的薪金報酬，都採用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式，其結果既增加了營業額，也增加了個人收入，充分體現了績效薪金制的優越性。
在實施績效薪金制時，需要注意以下幾點：第一，必須明確組織、部門和個人在一定期限內應達到的績效水平。第二，必須建立完善的績效監督、評價系統，以正確評價實際績效。第三，嚴格按績效來兌現報酬，所給報酬必須儘可能滿足員工的需求。
六、肯定與讚美
心理學家、哲學家威廉詹姆斯曾說過：“在人類所有的情緒中，最強烈的莫過於渴望被人重視”。哈佛大學康特教授進一步指出：“薪資報酬只是一種權利，只有肯定才是一個禮物”。
松下幸之助相信，許多員工都非常注意如何在工作中進步，並希望得到老闆的承認，於是，他在帶來訪客人蔘觀工廠時，會隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一”，從而使被指者倍感自豪。
因此，員工最想從工作中得到的是，希望和尊重自己的人一起工作，當工作表現好時能受到表揚，以及對所發生的情況感受到一種瞭解的滿足。
一個有效的管理者必須破除對金錢的迷信，隨時瞭解和掌握員工的工作情況，及時給予承認和肯定，送上一聲謝謝，給予一句讚美，充分滿足員工的尊重需要。
同時肯定和讚美員工必須懷有真誠之心，情真意切，發之內心地讚賞，充分發揮員工身上蘊藏著的神祕潛能，激勵員工進步。
不能懷有籠絡人心的目的，花言巧語，虛情假意，這樣做不但不能激勵人，反而會使人感到討厭。
七、工作豐富化
日本*的企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什麼”時指出：“工作的報酬就是工作本身!”深刻地指出了內在激勵的無比重要性。
與之相關的激勵方式包括工作擴大化、工作輪換和工作豐富化。工作擴大化是指在橫向水平上增加工作內容，但工作難度和複雜程度並不增加，以減少工作的枯燥單調感。工作輪換是在同一層次和能力要求的工作之間進行調換，以培養員工多方面的能力。
工作豐富化是在縱向層次上賦予員工更復雜、更系列化的工作，讓員工參與工作規則的制定、執行和評估，使員工獲得更大的自由度和自主權，滿足其成就需要。三種方式中工作豐富化的激勵作用*。
工作豐富化的具體方式包括：讓員工完成一件完整的、更有意義的工作。讓員工在工作方法、工作程式、工作時間和工作進度等方面擁有更大的靈活性和自主性。賦予員工一些原本屬於上級管理者的職責和控制權，促進其成就感和責任感。
及時評價與反饋，讓員工對工作進行必要的調整。組建自主性工作團隊，獨立自主地完成重大的、複雜的工作任務。
今天，企業在解決了員工的溫飽問題後，員工更為關注的是工作本身是否具有樂趣、意義、挑戰性、創新性和成就感，是否能夠實現自我價值等等。要滿足員工的這些高層次的需要，就必須實行工作擴大化、工作輪換和工作豐富化，實現內在激勵。
八、參與管理
參與管理就是讓下級員工在一定的層次和程度上分享上級的決策權，以激發員工的主人翁精神，形成員工對企業的歸屬感、認同感，進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。
參與管理的具體方式如：作出一項牽涉面廣的重大決策時，必須聽取來自下級、基層和第一線的意見和建議。組建各層次代表參加的質量監督小組，定期檢查和討論質量方面的難題，查詢原因，提出解決方案，監督實施修正計劃。
授予下級、基層和第一線員工更大的現場決策權，讓其有權迅速處理各種突發問題。
九、教育培訓
在知識經濟時代，知識更新速度不斷加快，社會對企業和員工提出了更高的要求，企業和員工必須不斷學習才能跟上時代的步伐。教育培訓作為一種重要的學習方式，不僅能提高員工的知識水平，適應企業的發展需要，更能使員工以*的熱情奉獻企業，實現員工個人的全面發展。
教育培訓既要抓員工的思想教育，以樹立員工崇高的理想和職業道德。又要抓專業教育，以提高員工的工作能力。常見的教育培訓方式是：在工作實踐中“隨時隨地”地學習，不斷豐富和積累知識。組織內部定期培訓，提高員工的職業技能。
脫產學習、參觀考察、進高等院校深造等，讓員工開闊視野，增加知識，更好地適應時代的需要。倡導和實施工作學習化、學習工作化，構建學習型組織，全面提升個人價值和組織績效。
通過以上多種方式，不斷提高員工的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質，使其成為“T”型或“A”型人才，適應時代對人才的要求。
