求職者不可不知的職場潛規則，相信每個求職者都希望能找到一個稱心如意的工作，在求職過程中我們要知道一些潛規則，下面小編分享求職者不可不知的職場潛規則，一起來看下吧。
求職者不可不知的職場潛規則1
潛規則一：某類崗位不招應屆生
一些應屆生認爲，企業招聘看重經驗，因此很難找到工作。其實，這樣理解並不完全準確。職場並不歧視應屆生，但不同的崗位招聘各有規則。
通常情況下，公司的業務模塊無外乎兩大塊。一大塊是商務性的業務模塊，包括了銷售、市場、客戶管理等，有的公司把項目管理也劃到這一塊。除了商務性的業務模塊之外，剩下的就是生產、研發兩類業務性模塊。比如系統開發、測試、項目實施、項目管理、系統集成等都在其內。
應屆畢業生儘管缺少經驗，但卻有着得天獨厚的優勢，那就是好塑造、好改造。大多數公司，特別是大型製造業企業的生產型、研發型部門都願意招聘應屆畢業生。但有些崗位，比如市場部、銷售部，需要一定的閱歷和年紀，相對較少招聘應屆生，除非應屆生能展示出在這方面有很強的能力。
知道了這一點，畢業生找工作就能知己知彼，少做無用功。
潛規則二：女生找工作受歧視
凡有過求職經歷的女性都會說這麼一句話：“企業喜歡招聘男的，不要女的，女性找工作比較難。”
這話只說對了一半。女性找工作的確難，但不是因爲歧視，而是源於工作實際。簡單地說，很多公司中層都是男性一統天下，招聘男性員工相對便於管理。同樣是犯錯誤，對男職工即使批評重了，大不了事後喝頓酒，問題都好解決。而對女下屬說重了，對方受不了，說輕了，不管用。一些經常需要出差的崗位，就更得要男生了。除非部門領導是女性，招聘時可能會考慮男女平衡。從某種角度上說，企業傾向於招聘男生並非對女性工作能力的歧視。
潛規則三：太靚太醜的女生都不能要
但凡事都有度，如果你的相貌過於靚麗，就有可能適得其反，HR會從企業和諧工作環境的角度考慮，拒絕你的申請。過於漂亮的女性，有時易造成上下級管理混亂，同事之間相處不和諧，以及工作分配不公等而引發辦公室“政治問題”。
應聘時在簡歷上貼上一張端莊的報名照，是很有必要的，但簡歷後附上藝術照或生活風景照，大可不必。
潛規則四：企業不會招鋒芒畢露的人
在求職時，求職者往往都會盡力表現出自身的優秀和與衆不同。其實，企業一般是不會招聘特別優秀和鋒芒畢露的人，原因得從招聘原理和流程說起。
中小民營企業，一般不會有專門的人力資源部門，只有一個行政專員，負責社保、醫療等，同時負責招聘。招聘會上，專員會陪同需要招聘的部門負責人一起招聘。部門負責人每天手上壓了一堆事情，他最在乎的，是他能不能把其中一部分工作分派給你，然後相對解脫，而對你如何有個性，如何與衆不同，並不太在意。
從一個相對“私心”的角度來說，如果你過於優秀，一方面公司可能不能長久地留住你，另一方面，你的才幹很可能受到大領導的賞識，那麼部門經理就會有危機感。
部門經理希望你是個聽話的好幫手，但同時你的能力經驗應在他之下，不對他構成威脅。讓招聘官感覺你是一個好下屬，這點對成功應聘很關鍵。
潛規則五：晉升，忠誠比能力更重要
晉升是每個人夢寐以求的職業目標。職場人爲此忙着花錢去充電、培訓、深造，努力提升自己的能力。
但能力是晉升的唯一標準嗎?在公司裏，你的上司需要的人包括兩類：一類是能幹活的，一類是忠誠於他的。如果你是個只幹活卻看不出對他多忠誠的人，你一定沒有太大的晉升機會;如果你只有忠誠而沒有很強的業務能力，沒關係，晉升機會也會有，有時候，忠誠比能力更稀缺;如果你能力太強了，即使你很忠誠，你的`上司也許會留個心眼兒，誰知道明天你會不會取而代之呢?
你需要有能力，但不一定必須有很強的能力。同時，對於上司要體現忠誠，這纔是晉升的最佳途徑。
潛規則六：創新是在一定的前提下
改革創新，突破現有思維，爲公司發展而努力，經常是老闆們掛在嘴邊以及教育下屬的話。但其實任何一個在位的職業經理人，都會在意自己能在這個位子上坐多久。爲了這個目的，他當然會關心業績指標和考覈，但保持公司的穩定是前提。
有一些不明就裏的下屬提出業務創新，由此可能會出現核心人員的變動，或者冒一些不可確定的風險，這樣的創新，老闆是不會無所顧忌的。
求職者不可不知的職場潛規則2
對於招聘單位的潛規則求職者需要知道
潛規則1：內外有別———基層員工外部聘，管理人員內部提拔
35%的高層管理人員和43%的中層管理人員來自外部招聘。相比之下，81%的僱員來自外部招聘，只有19%來自外部招聘。可見，企業各種管理崗位的人員選擇，外部“空降少，求職者不應頻繁更換公司之間的工作，以期待更高的職位，應儘量從基層開始在同一家公司，通過自己的能力，爭取晉升機會。
潛規則2：知根知底———員工推薦可信度高
企業各級員工的招聘大多以網絡爲主，獵頭公司主要是爲企業尋找合適的高級管理人員。傳統的報紙廣告，由於成本、效果、反饋等方面的優勢，許多公司不把這作爲首選。值得注意的是，企業認爲員工或熟人推薦的候選人更可信，這種招聘方式也更受歡迎。人才招聘會也是企業招聘的重要形式..
潛規則3：外來的和尚難唸經———企業招工本地人爲主招聘選拔
超過一半的公司來放眼全國，甚至世界各地的招聘企業高管，但中層管理人員和普通員工區域作業的數量都低於50％。有人建議，目前中國的企業採用當地色彩方面更嚴重。國家和地方的政策法規也限制了企業招聘的範圍。關於這個問題，專家說，“在過去，現在基本上不再嚴格限制，但可以肯定的是本地居多。
潛規則4：薑還是老的辣———經驗和知識考查受重視
企業在選拔人才時，最重要的是工作經驗..大多數企業也注重考生的知識程度，普通員工越多，越注重知識考試。企業在選人用人方面，沒有更完備的檢測體系，隨意性更大..公司還特別關注候選人的背景，特別是高層管理人員，超過一半的人將審查他們的背景。企業對應聘者最看重的素質是：專業技能（80%），工作經驗（80%），工作態度（70%），學歷（48%），忠誠度（46%），職業道德（34%），年齡（20%）和性別（8%）..
潛規則5：一槌不定音———給不給offer，人力資源定不了
公司最高層領導對企業高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領導對企業的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。
對於沒有被錄用的應聘者，企業通常會保留潛在人員的簡歷，但一般不會超過半年。
調查也顯示，大多數公司在面試過程中能夠篩選出能勝任工作的員工，超過了新員工的一半可以順利通過試用期，正式被聘爲公司。
潛規則6：僧多粥少---由外企招聘率
對於一般的員工招聘，國有企業比較寬鬆，有些職位是在很小的範圍內選擇的，有些職位是在相當數量的候選人中選擇的。在外資企業中，基層職位的競爭非常激烈，招聘人員甚至可以在50多名應聘者中進行選擇。
在國有企業中，高層管理職位的應聘者來源相對單一，數量較少；民營、私營企業中，更多時候是在3～10名候選人之間進行選拔；外資企業的人員篩選流程相對成熟，操作過程也較爲複雜，通常可以從幾名到幾十名候選人中作出選擇，招聘通過率總體較低。
