在職場上你只相信自己的能力並不是你的頭銜，求職面試的時候要注意一些小細節，想要努力向上爬就要做好萬全的準備，不拘小節才能夠進步，職場的身體健康也是難能可貴的，小編這就帶你瞭解在職場上你只相信自己的能力並不是你的頭銜。
在職場上你只相信自己的能力並不是你的頭銜1
1、身邊故事引發的思考
故事一：好友G招下屬培訓經理，曾有一天先後面試了三個候選人。從簡歷上看，頭銜都是培訓經理，之前最短的同崗位經驗都三年以上。G就分別問他們同一個問題：培訓效果評估的四個層次分別是什麼？你們公司是怎麼結合四個層次來做評估的。結果三個候選人連最基礎的柯氏四級評估都答不上來，但他們的期望薪酬最少的也要稅前18萬。G不禁感慨，要麼簡歷都是水份，要麼就是他們公司頭銜亂給，否則，現在的培訓經理怎麼都這種水平啊……
故事二：好友H最近有點幸災樂禍，原因是原來公司的下屬J失業了。原來三年前，J是H的下屬，三年時間，J在互聯網公司之間跳了4次，從助理一路升到了經理，一度月薪是H的兩倍，還嘲笑H太追求專業能力，工資卻少得可憐。但熟悉J的都知道，J滿嘴的“專業知識”其實就是跑火車，拿着新公司經理級的名片到處參加論壇、沙龍，混跡各種HR圈子。沒想到最近接連辦砸了幾個大項目，領導臉上掛不住了，J也被公司直接勸退了。H跟我說，J的經歷正應了那句臺詞“別看現在鬧得歡，小心將來拉清單”。
說實話，我也經常遇到這樣的頭銜控，尤其是互聯網公司、廣告公司、金融公司等等，他們大多數人的習慣就是，見面第一件事，先遞上自己的名片，而且喜歡別人尊稱他們爲“總”（無論是總經理、總監，亦或只是經歷），只要你能認可他的頭銜就行，而恰恰很多職場人就是因爲某些高級頭銜而親近你，也因爲某些低級頭銜而疏遠你。無形之中，這樣的頭銜就讓他們獲得了社交資本，至少在他們在心理上更能獲得優越感，在我們職場中，擁有無數粉絲的這類所謂的“大神”、“大咖”，也不在少數。
2、所有的努力只爲知己知彼
最近看了幾篇文章，說的是候選人越難越面試了，網上那麼多的“面經”，讓很多初出茅廬的應屆大學生都深諳招聘的套路，回答問題時，滴水不漏，一套一套的，更何況是職場老鳥，有招聘新手K問我，該如何面試比他經驗更豐富的候選人，於是有了以下的對話：
我：你爲什麼會覺得難以提問？
K：因爲我覺得他經驗比我豐富。
我：你憑什麼覺得他經驗比你豐富？
K：他工作年限比我長，而且頭銜比我高。
我：如果和你同樣頭銜，即便年限比你長，你敢問麼？
K：敢。
我：這又爲什麼呢？
K：因爲我會覺得說不定他水平和我一樣啊。
我：那就說明，你提前有個思維定勢，被他的頭銜嚇住了。
在職場中，我估計像K這樣的新手不在少數，一旦對方的頭銜比你高，從心理上，你很容易就覺得對方一定是很專業的人士，但事實上呢？從我的經驗來看，越是大的公司，往往對於頭銜越是給得“吝嗇”，如果真的是給到足夠高的頭銜的話，那也大多是實至名歸的團隊領導。而很多小公司爲了吸引和保留人才，在薪酬達不到的情況下，只能用頭銜來留住人，比如銷售、客服、招商，最低的都是銷售經理、客服經理，招商經理，但是不是真的能力就與頭銜匹配了呢？未必，真正讓你識別候選人是否匹配的重要因素，絕對不是頭銜，而是他所具備的能力。
但很多候選人，胸無點墨卻能出口成章，當你提問的時候，還能引經據典滔滔不絕，對於新的專業術語也能侃侃而談，“大數據時代、VUCA時代、遊戲化學習、翻轉課堂、OKR、僱主品牌”，似乎什麼都懂，極有可能讓面試官眼前一亮，感覺找到寶了，即便候選人開出超出體系的薪酬要求，也會申請破例錄用，但結果呢？我繼續說個故事吧。
故事三：好友C所在公司最近招聘了培訓經理T，據說面試的時候T對培訓理論很熟悉，而且具有豐富的培訓項目操作經驗，工作五年已經是培訓經理級了，雖然工作年限和團隊管理經驗略顯不足，C的領導還是決定錄用T，對他寄予厚望。但T入職沒多久，就暴露出專業能力不足的問題，在一些培訓項目策劃上明顯力不從心，即便是在制定培訓制度、表單等方面，也是大量直接引用原單位的資料，團隊管理上更是造成了部門成員之間的隔閡，C後來在偶然的機會從同行那裏瞭解到，T原來在單位人際關係很差，專業知識華而不實。也是因爲公司氛圍的緣故，雖然當時公司培訓就兩個人，但設定的級別是培訓主管和培訓經理，所以，對T能找到工資翻倍的新公司，原來公司的人也都很驚訝。
後來，我跟好幾個朋友建議，如果你們想要真正瞭解候選人的專業能力如何，首先還是要自己具備相應的專業能力，才能辨別候選人回答問題的真僞。對這類候選人而言，其實也是在碰運氣，如果遇到不懂行的他們就能矇混過關，但真的遇到專業人士，馬上就原形畢露。可是，假設你自己對具體的內容都模糊不清，那無論對方怎麼說，你都會覺得是對的，你現在所有的努力，都是爲了實現知己知彼的目的。但不管如何，你都要堅信，能力永遠是比頭銜更重要的東西，你是因爲能力才錄用人才，而非他的頭銜。
3、堅守，是成功的最佳捷徑
在這個時代，我們得到了很多，也失去了很多。隨着時代的快速發展，我們已很難再回到過去慢悠悠的節奏中。太多便捷的網絡知識庫打破了我們固有的'學習方式。當我們看到某些人的成功得如此輕鬆時，於是開始懷疑自己的專業能力，更顛覆了我們看待職場的態度。
但我們往往忽視了一個重要問題，在成功背後是別人默默的付出。真正決定你職場生涯的依然是你的能力，而非你的頭銜。真正有實力的人，是當你坐下來與他聊天就會感覺被吸引，他們可能並不是商業機構炒作的“大神”，但實實在在的就是行業內的“傳奇”。
如果現在的你依然默默無聞，請不要焦急，只要耐心的將專業知識學好，培養自己獨立的思辨能力，不再盲目崇拜某些“大咖”，或許不久的將來，你就是別人心裏的“大咖”了，這纔是成功的最佳捷徑。因爲，職場只相信能力，而不是頭銜。
在職場上你只相信自己的能力並不是你的頭銜2
告訴你職場上能力纔是關鍵
對於學歷要求方面，企業爲什麼要這樣區別對待呢？
這是爲了最大限度地節省招聘成本。在自律、學術和社交技能方面，受過高等教育的人一般比低學歷的人要優越。在簡歷紛至沓來的情況下，HR只有使用學歷標準來最有效地篩選出最優秀的匹配人員。然後接着從工作經驗、就業背景等角度作進一步的篩選。
但文憑不是決定性因素，否則不會有那麼多研究生找不到工作。
我們也注意到，雖然有些著名企業要求985這種高材生纔可以入職，但最終還是會有普通本科生入職的現象。
究其原因是：
所有企業招聘員工並不是要招聘學歷最好的人，但企業招聘的人員必須是一個適合的人，也就是我們通常說的人員和職位相匹配。
知識、技能和平織是HR招聘的三個關鍵層次。在面試官看來也是有優先級區別的，有時往往知識會被放到最後。
表面上看，這是我們通過文憑展示的個人信息。但在面試官看來，這是最不重要的一點。
因爲知識可以快速學習，本科生階段學到的知識可以應用於實際工作中可能不足一半，市場也在迅速變化，對知識的掌握也要求你在今後的工作中反覆學習。
所以，如果你不是從著名的學校畢業，你的專業不對口，你可以不用糾結於學歷，只要你能向面試官證明你在這個領域的經驗，展示自己的理解和思考，讓企業看到你尋找工作的強烈願望。
所以，文憑是得到一些企業面試的敲門磚，更重要的是在面試環節展示自己的能力。當你沒有經驗時，只能看你的學歷；當你有經驗時，你的經驗更重要。
