滴水不漏的面試請留意招聘外的細節，在職場中要保持尊重的態度，要學會良性競爭才能爲自己開闢道路，學會與不同的人交往是職場的必修課，職場上的人也是形形色色的，小編這就帶你瞭解滴水不漏的面試請留意招聘外的細節。
滴水不漏的面試請留意招聘外的細節1
我曾面試過一個年輕人，我崇尚用創業的激情感染應聘者。一番轟轟烈烈的創業宣言說下來，果然這個年輕人開始向我表忠心，言辭非常懇切地說希望和我一起創業，不怕苦，也不怕累，更不怕錢少。我當時覺得，這纔是我要的有創業熱情的夥伴呢。
可是好景不長，不到一個月他就辭職了。辭職的時候和我抱怨，每天只有10元錢的午餐補助，別說吃飽了，就是一碗麪也買不下來。我愕然，雖然10元的飯補不算高，但也屬於公司的一般水平。而且面試的時候我已經聲明瞭公司只能提供一般的工資標準，他表示理解啊！直到我看到他人走以後桌子上留下來的喝剩下的礦泉水瓶，我才恍然大悟。
他留下來的是4元一瓶的“激動”運動飲料瓶而不是1元錢的娃哈哈純淨水瓶。一個每天拿高檔飲料當水喝的孩子，能是可以創業吃苦的人嗎？
那麼，我們在面試時可以在哪些方面留意麪試外的細節呢？我總結了一下，供大家參考。
●穿着。是否名牌不重要，重點是看衣着是否有精心修飾的痕跡。雖然是普通衣服但很乾淨、整潔，頭髮一絲不亂，至少說明他是很在意這次面試，很願意尋找到一份工作的。
●神情。應聘者在外面等待面試時是否緊張，是面無表情或是左顧右盼或是泰然處之？對前臺小姐的態度是否積極熱情？
●舉止。應聘者在外面等待面試時是否積極與其他應聘者交談？他們是否對放在桌上的公司簡介感興趣，是裝着沒看見，隨意翻動還是認真閱讀或是悶頭玩自己手機？
●語言。他們在交談中更喜歡用“我”，還是“我們”這樣的字眼？他們是談論面試相關的事情，還是明星八卦？
●配件。他們喝的水是什麼牌子？用的手機是什麼牌子？戴的手錶是什麼牌子？牌子越大，創業公司越要斟酌是否錄用。
●獨立性。在來面試前，是否仔細詢問到公司的公交路線，前臺告知他自己找，他會很不樂意還是會很乾脆地說OK？等他來公司後，是否會抱怨路途太遠或乘車不便？
●閱讀興趣。在等待面試的房間放上一些雜誌，娛樂雜誌、時尚雜事、財經雜誌、IT雜誌等，看看他們會選擇哪一本？
●是否坦誠。給應聘者一張簡歷表格，裏面除了常規項目，還要增加家庭住址、父母姓名、家庭電話、上一家公司老總或主管的姓名、電話等。看他是都很坦然地填寫，還是要空着。如果他坦然填寫，說明他這個人很坦蕩，以後做事不會耍心眼。而如果他不填寫這些，說這是個人隱私，就說明他是個非常敏感、做事留一手的人，奸猾的可能性比較大。
還有很多的細節，創業者可以多用心觀察一下。
滴水不漏的面試請留意招聘外的細節2
每一個應聘候選人爲了能夠給面試官留下一個好印象，都會在面試環節中竭盡全力地展現自己優秀的一面，使自己看上去更完美，這是無可厚非的。
但是候選人並不知道即使他們表現得再完美也會有意無意地留下一些蛛絲馬跡，暴露出他們更真實的一面。而HR專家和招聘主管則能夠通過一些巧妙的設計，沿着這些蛛絲馬跡瞭解到候選人的真實自我。
其實有“很多”可考察
比如：在一組面試官對一位候選人進行面試時，有些公司會特意安排一個遲到的面試官，同時還要求這位面試官故意表現得拖泥帶水、衣着邋遢。當然，候選人並不知道這位是個“演員”。
那麼，面對遲到的面試官，候選人會有什麼樣的反應呢?他會因爲自己的面試被打斷而表現得十分沮喪嗎?他會以寬容的態度對待這位遲到者，與遲到者保持眼神交流?還是會自動屏蔽這位遲到者?或者是採取與對其他面試官完全不同的態度對待這位遲到者呢?
除此以外，更爲人所熟知的是美國西南航空公司的面試案例。西南航空公司要求一位候選人在一羣候選人前做現場演示。西南航空公司的招聘專員會很認真地觀察這些候選人們作爲觀衆時的表現：他們是否認真地聽別人的演示?他們有沒有給演示者提供適當的鼓勵?等等。
這樣，企業就會從候選人的反應中瞭解他們將會以什麼樣的態度或者行爲，對待其他的員工與客戶。
最近，有一位管理職位的候選人，因爲對待招聘公司的前臺態度惡劣而錯失了一個工作機會——當他抵達面試現場在前臺做登記時，前臺接待員正在接一個電話，她用手勢示意候選人找一個座位坐下。而這位候選人卻對前臺小姐怒目而視，大聲要求她掛斷電話專心聽他講話。
恐怕很難想像這竟是面試候選人做出的舉動，但是將近有1/5的候選人沒能通過這一關。
安羅茲是一位資深的HR諮詢師，曾經爲捷藍航空公司、西南航空公司、雙樹酒店等大型企業做過招聘諮詢工作。她說：雖然候選人的很多行爲本質難以觀察，但是同樣令人苦惱的是很少有企業願意像西南航空公司那樣，把前臺接待員的意見納入到對候選者的`考評中。
行爲暴露“文化差異”
安羅茲認爲：如果企業願意花費時間觀察候選人在正式面試場合之外的表現，將會給企業帶來意想不到的收穫。
比如：候選人在外面等待面試時是否積極與其他候選人交談?他們在交談中更喜歡用“我”，還是“我們”這樣的字眼?他們是否能夠不顧及對方的頭銜、身份或者表現來平等愉悅地對待每一個人?
大環路公司是一家位於波士頓的、專門爲50歲以上的美國人提供國際旅遊、探險活動的旅行社。基於行業特點，大環路公司在面試時，會對所有職位的應聘者安排在一起同時進行小組面試，以此來觀察他們與其他候選人和HR之間的互動。
公司會對候選人的一些行爲特徵進行觀察，比如：他們是否保持微笑?是否只對HR主管保持微笑?他們如何對待他們的同伴?還是僅僅希望能夠給主管留下好印象以便獲得職位?
最關鍵的是HR要有足夠的洞察力與觀察力判斷候選人是否與企業文化相吻合。大環路公司非常重視企業文化建設，公司對員工的要求是：與企業文化的匹配性第一位，職業技能第二位。
大環路會從面試的第一個環節就設置考覈項目。這些考覈設置得非常巧妙，甚至不會讓候選者察覺這是面試的一部分。首先當候選人們來到前臺報到，前臺小姐會把所有的候選人帶到大堂等候面試，這時大堂的電視屏幕上會播放一段管理中心舉行年度會議的短片。
這不僅能讓候選人從一開始就接觸到該公司的企業文化，還能讓HR清晰地觀察每個人在觀看短片時的反應，來幫助判斷他是否能融入企業文化中。
行爲細節表現價值觀
相信大多數的HR管理者都認爲：在招聘環節中，考察候選人與企業文化、價值觀是否吻合非常重要，但是最大的挑戰是如何判斷候選人的價值觀。
比如說：有些企業會在晚上給候選人打電話，這時候候選人比較放鬆，他們希望以此能夠觀察到候選人在放鬆狀態時的行爲模式。
有時候爲了瞭解候選人在非正式場合的表現，招聘主管會把面試安排成一次工作餐。在這種場合即使一件小事也能反映出大問題。這時候招聘主管主要是觀察候選人是否具有良好的餐桌禮儀，或者候選人是否能正確地把握時機推杯換盞。
行爲模式面試可以幫助企業找到一些關於候選人價值取向的信息。如果面試官的提問越細緻、候選人越自信，那麼候選人所傳達的信息往往不那麼真實，因爲這往往意味着候選人對問題做過準備，而關於價值觀的問題，很少有人能不假思索，脫口而出地回答出來。專家還強調當候選人如果總是不斷地反覆講述某一內容，那麼這位候選人很有可能是正在編造故事。
專家們更提倡一對一的面試模式。三個人同時面對一個人、面對同一個人做出的同一個答案，可能會得出完全不同的評價，容易造成內部面試結果的不一致。
專家建議：在面試的時候一定要安排一位與候選人同齡的面試官。因爲同齡人之間總是比較好溝通的，年齡差距有時候會造成溝通障礙。同齡人之間往往會對未來的工作夥伴有着更明確的要求，能夠從價值趨向與能力兩方面判斷他們希望和什麼樣的同事一起工作。
此外，客戶也可以成爲很好的面試官。
西南航空公司在面試空姐時就會聘請其忠實乘客當面試官。一些醫院也會邀請患者參加面試。
最好從前臺開始
但是這些特殊的面試技巧還沒有被真正地廣泛應用。當然也有些人認爲這些技巧有時未必是有吸引力的，反而可能會引起候選人的牴觸。
他們認爲：那些不能夠真實反映企業工作環境的奇怪的面試方法，可能會使企業錯誤地淘汰掉一些能力、文化以及行爲模式都很符合企業需求的候選人。
不過不得不承認：通過這種特殊面試技巧獲得的關於候選人的信息，是很難通過普通的面試程序捕捉到的。而另一個事實是，它的準確性也很難把握。
但是專家們建議：那些有志於進行相關嘗試的HR們，最好是先從導入前臺接待員評價制度開始。
