員工心態培訓

大家知道關於員工心態培訓有哪些嗎？其實在企業中員工的培訓是很重要的，不光是在工作的能力的培訓還有員工的心態也是一樣的重要。所以下面小編爲大家精心收集分享關於員工心態培訓的知識。

一、心態

心態的培訓是幫助員工拓展觀念、調適心態，建立有助於實現目標、取得成功的態度的一種培訓方式。心態調適和訓練的方向就是心態積極、平衡，保持愉快的心境。“態度決定一切”，米盧教練的這句話，是特別強調心態調適的重要性。心態調適有個原理：心態→行爲→成果。有什麼樣的心態，就會有什麼樣的行爲，配合相關的知識和技巧，進而會取得相應的成果。我們想要達到目標、取得成功，通常習慣在行動上調整，而不是在心態上去做改善。事實上，從心態上出發，才能根本解決問題。

不能預知生活和工作的各種情況，但正確的心態可以令我們能夠適應它。成功人士的首要標誌，在於他的心態。一個人如果心態積極，樂觀地接受挑戰和應付麻 煩事，就一定能在企業裏得到很好的成長。有個故事說，“兩個人從牢中的鐵窗望出去，一個看到地上的泥土，一個卻看到了天上的星星。”同樣面對同一個工作環 境，每個員工的心態各不相同，而關鍵的是他的心態是否能夠支持到自己生活和工作順心，能夠拿到自己想要的成果。拿破崙.西爾曾風趣地說，“我們每個人都佩 帶着隱形護身符，護身符的一面刻着積極的心態，一面刻着消極的心態。”員工心態培訓的目的就是協助員工建立積極的心態，擁有愉快的心境，去有效工作、創造 財富，追求健康、快樂和成功。

二、心智模式

心智模式是根植於我們心靈的想法、看法、假設、圖象和印象，就好像一塊玻璃能夠微妙地扭曲我們的視野一樣，心智模式也決定了我們對世界的看法和演繹。心智模式是人們思想方法、思維習慣、思維風格和心理素質的反映，心智模式的形成受人們所經歷的環境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影響，並要經歷漫長 的過程。心智模式根深蒂固深植於人的心中，它不僅左右人們的思想和對周圍世界的認識，影響人們的決策，也影響人們對工作、學習和生活的態度，影響人們處理人際關係遵循的準則，影響人們的行爲方式和行爲習慣。

很多員工不願意多付出，總想加了薪再多幹，而老闆沒有看到價值， 又不願意隨便加薪，那怎麼辦？就看誰的心智模式改善得快！很多員工看別人怎麼做，自己就怎麼做，結果發現漸漸對工作失去了信心和興趣，就在於沒有很好地改 善自己的心智模式。我們在一次員工心態培訓中，在談到“競爭、合作和共贏”這個話題時，一個學員激動地說：“現在競爭這麼激烈，你不打敗別人，別人就會吃 了你！所謂的共贏只能是個美好的願望，我們還是現實一點好！”話音一落，還有人鼓掌喝彩。我說：“我們都喜歡贏，沒有錯。只是你要贏，難道只有通過打敗別 人，你纔可以贏嗎？”他似乎還沒有完全領悟我的意思，我就接着問他：“如果你的競爭對手現在和你在同一位置上，比如都是一米長的繩子，你怎麼贏他？怎麼讓 它變短？”“簡單！剪掉它！”他立即回答說，這就是他的心智模式。“你做到100米，對手的繩子就變短了！”有的學員的回答讓他突然有所省察。

三、情商

大家知道，中國古代大教育家孔子曾經教過“弟子三千”，其中有“七十二賢人”。在這七十二位賢人中，最爲聰明即智商最高的是顏淵，卻“不幸短命死矣”； 最爲魯鈍智商最低的是曾參，但由於他意志頑強，刻苦攻讀，以“人一能之己百之，人十能之己千之”的精神朝夕研誦，結果成就最大的便是曾參，故後世尊稱爲 “曾子”或“曾夫子”，成爲孔孟顏之後的“宗聖”。

曾子的意志品質很好，用今天的話說就是“情商”很高。情商，是指測定和描述人的情緒的自控性、人際關係的處理能力、辦事的意志力、對挫折的承受能力、對自我的瞭解程度以及對他人的理解和寬容等。這就是說，一個人要想在生 活和事業上取得成功，不但應當具備很高的智商，而且必須具備很高的情商。情商與智商雖然各異，但兩者並不衝突，而是可以相輔相成，彼此相得益彰。現代心理學研究表明，一個人生活和事業上的成功，只有20％依賴於人的智力因素，即智商水平，而80％是決定於人的非智力因素，即情商水平。

美國心理學家高曼綜合心理學的研究成果認爲，智商與先天性因素關係較爲密切，而情商的高低更取決於後天因素，它主要是通過後天的學習、培養和鍛鍊而 形成 的。情商大致由下述五種能力因素組成：一是隨時瞭解自己的情緒，能立刻察覺到自己的情緒是否正常，並能瞭解產生情緒的原因；二是控制自己的情緒，能夠安撫 自己，擺脫焦慮憂鬱以及控制刺激情緒的根源；三是激勵自己，不爲挫折和困難所左右，讓自己朝着一定的目標努力，增強注意力和創造力；四是理解別人的情緒， 察覺別人的真正需要，具有同情心；五是維繫融洽的人際關係。

總之，情商問題，實質上關係到一個怎樣做人處世的問題。情商爲人們開闢了一條事業成功的新途徑，它是員工心態培訓中一個重要的內容。

四、自我察覺

“自我察覺”是員工心態培訓一個重要的內容。我們經常在培訓的開始會掛上兩個條幅：“我假裝不知道的是什麼？”、“我發現我自己......”。當有的學員不願意看自己的時候，我們的手指就馬上指向這兩個條幅，大家就鬨堂大笑，他也會不好意思或者自嘲地笑一下，繼而會很認真地進行自我察覺和自我剖析。什麼是自我察覺？自我察覺指的是個人對自己的心理、行爲表現是否有正確的認識，從而更好地認識世界、適應社會和有效創造。自我察覺是員工通往全面發展的第一步，是任何成長的基本要件。

中國人有句古話，“人貴有自知之明”，認識自己很難。所以纔可貴。自我覺察的品質不僅是客 觀的、誠實的，而且是沒有偏見的。它不僅使人能覺察到“自我”，也能充分覺到“他人“，它尊重每一個人的個性，承認每個人都有不同的接受事物的能力。它能 設身處地地去理解他人，與他人體會到同一種感覺，用他人的方法去認真思考，並能接受他人的觀點，作出正確的判斷。對外界生活有極強的適應能力，對內心生活 也有高度的自省能力。他們瞭解他們自己是什麼樣的人，相信什麼，瞭解自己在現實生活中所扮演的角色，潛在能力和將來要去承擔的角色及要達到的目標。他他能 明確地“自我定位”。

五、自我領導

首先談到領導天賦。天賦是人與生具有的特質，這是老天恩賜的禮物，我們要學習善用它。我指的就是我們的性格傾向。有人 問，爲什麼要將性格說成天賦特質？因爲光談性格太過狹隘，性格有許多學說及分類，不管哪一種，它都只是描述，例如：適應性在於描述一個人對環境變化是否穩 定或是情緒化？那麼穩定也好、情緒化也好，它都是一種天賦。我們可以說，穩定的人處變不驚，情緒化的人容易調整。所以我不用性向，而用天賦。

自我領導是一種能力，也是一種能量。能力是比較偏向管理學的用語，能量則比較偏向心理學用語。有些書籍會用“自我管理”(Self Management)，但我比較傾向用“自我領導”(Self Leadership)，因爲它的內涵與領導力的內涵是相同的。

七個祕訣提高員工參與培訓的積極性

第一，改變培訓理念。

培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。

一方面，改變高層的培訓理念。企業領導者需要重視培訓，在決定是否採取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計爲其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。

另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能爲員工帶來更多的發展機會，讓員工從心底意識到培訓是真切的關係到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。

第二，建立合格的培訓制度與管理體系

企業培訓工作的重點是企業員工培訓的制度化問題、培訓規模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息蒐集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考覈管理等一系列與培訓相關的制度。

企業要認真指定培養規劃並將其納入企業發展總體規劃，及時指定切實可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經費、時間等進行系統的安排。建立職工培訓激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業員工培訓的系統、科學化和持續化。

培訓激勵機制是調動員工發揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實效性就要從企業培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時機和考覈等問題入手：恰當的對象和時機是員工哦培訓激勵時效性的前提;科學的培訓方法是員工培訓激勵時效性的關鍵;創新考覈模式是當代員工培訓激勵實效性的保障。

第三，將培訓與員工職業發展規劃相結合。

職業生涯規劃將一個人的職業生涯規劃分爲幾個重要的階段，設計、規制了各個不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時間和相關途徑的方法，並在此基礎上促進、激勵員工向其職業生涯的終身目標邁進的`全過程。

只有把員工培訓以及員工的職業生涯規劃相結合，將員工培訓滲透到職業生涯規劃中的各個階段中去，加強培訓和員工個體發展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。

建立以員工職業生涯發展爲核心的企業培訓體系意圖在於把企業的戰略目標以及不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開發方案，使企業發展目標與員工個人發展目標聯繫起來並協調一致。

員工的發展和培訓同步，或培訓略超前於職業發展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業生涯目標，並通過培訓、工作輪換預計豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。

第四，確定培訓的目標。

培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態度。之後的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言，員工培訓有一下幾個主要的目的即優化人崗匹配;提高員工的能力和技術水平;提高員工的綜合素質以及有效的溝通和團地合作。

第五，準確的分析培訓需求

所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務分析、人員分析三個方面。需要通過科學的調查共具和數據分析變焦員工現有的能力素質水平與爲完成組織目標所期望的員工能力素質水平的差距，分析出這些差距中對於培訓有益處的方面，進而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什麼內容。

培訓機構在瞭解員工的生存和工作現狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時間等方面的內容，進行全方位的調查，爲培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學的依據，也可以藉此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問題，及時調整培訓的策略。

有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實性並從中找到培訓的重點，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實性主要從以下幾個方面着手：確定有效的調查內容;確定有效的調查方式;確定有效的調查員工;確定有效的共同技巧。

第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。

改進傳統的培訓方法，採用多種培訓方法相結合的方式進行培訓。各種培訓方法對於不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對於不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀規律。

在培訓中改變傳統的培訓方法，實現培訓方法的現代化，即在培訓過程中充分利用管理、教育、心理等領域的最新成果採取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問題能力培養相結合，提高培訓的整體效果。

第七，重視培訓考評和訓後質量跟蹤

企業的培訓注重行爲導向，也就是說，看培訓的質量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行爲中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓後要有“行動”。

所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓後質量跟蹤是很重要的一環。要先制定考覈標準，並嚴格按照標準進行培訓，訓後進行各種形式的考試或考覈。成績全部填入專門的人事管理檔案，作爲量錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。

培訓後，還要進行質量跟蹤。在受訓者返崗工作後定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發現工作中仍然存在的問題，爲制定下一步的培訓計劃提供依據。質量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態儀表、語言表達、知識技能和敬業精神要求。

質量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調查。如果員工的崗位性質是面向顧客的，也可使用客戶反饋調查法：設計用戶反饋調查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意採取適當激勵形式，確保調查表的回收率。

提高員工參與培訓的積極性，是目前企業在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業的管理者必須重視培訓的作用，應該着手建立風險防範體系，即完善培訓制度，提高培訓質量;依法建立勞動培訓關係，建立有效的激勵機制;鼓勵自學，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實現企業贏利和員工進步共贏。