HR應如何做好新員工入職引導？HR在一個企業中是很重要的職位，這個職位是從事人事方面的工作，所以對員工的入職也是需要做好引導的，下面分享HR應如何做好新員工入職引導？
HR應如何做好新員工入職引導1
1、迎接你的新員工
來到新的環境，陌生感會讓新員工產生焦慮更加增大他的壓力。當新員工見到你時，如果你能夠主動地給他以迎接，並以輕鬆高興的語氣叫出他名字的後兩個字，他會感到一下子很輕鬆，很親切。那麼餘下的時間，他會感到就像到了自己的家中一樣。
2、準備一個舒適的工作場所
當你把新員工帶到他新的工作場所時，整齊、乾淨、舒適的工作場所會讓他感到興奮，如果工作場所很凌亂，人員很吵雜，沒有人理他，這樣一方面會打擊他到了新工作崗位的興奮感，同時也會讓他感到很不被重視。
3、介紹同事及工作環境
新員工對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身於未經介紹的人羣中時，大家都將感覺困窘，而新員工同樣地也感到尷尬，如果把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新員工，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
4、使新員工對工作滿意
最好能在剛開始時就使新員工對工作表示稱心。這並不是說， 故意向新員工對新工作過分渲染，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新員工時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推已及人，以你的感覺爲經驗，對新員工給予及時鼓勵和幫助。
5、詳細說明公司規章制度
對新員工介紹有關公司規章制度時，必須讓他們感到對他們是公平的。假如對新員工解釋規章時，讓他們認爲規章制度的存在處處在威脅他們，那他對他現在的工作，對公司必然不會有好的印象。所有公司的規章制度都有其制定的理由，應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的規章制度制定的理由一開始就詳細地告訴了新員工，他會認可規章制度的公正與重要性。更能增強新員工的.穩定性。向新員工坦誠及周到地說明公司規章制度及其制訂的理由，是人力資源的責任，這是建立勞資彼此諒解的關鍵步驟。
6、建立聯繫
主動把所有同事的通許錄或者還有電子郵件交給他，當然他的你也要記下，並告訴其他同事。
7、陪他一起吃午飯
很難想象，到了中午下班時間，別人都一起結伴去吃午飯，而讓新員工冷落一旁不知所措的樣子。如果你沒有時間，請安排一名你的得力助手去替你做這些事情。期間可以問下新員工的感覺、感受， 以便工作的進一步調整。
8、爲他安排適當的工作及指導者
新員工到了一個新的工作環境，即感到興奮、期待，同時也感到陌生、恐懼。新員工這時往往會手足無措，不知道自己該做什麼，不該做什麼，這時如果不加已適當的引導一方面會打消員工工作的積極性，另一方面員工也會對工作產生懷疑。這時的員工最需要的是有人能告訴他：他該幹些什麼!
9、主動的安排員工的事情
新員工到了一個新環境時會處處小心，擔心會給其他同事和上級主管留下不好的印象。所以有很多時候，當你不吩咐他去做的時候，他的選擇是沉默、忍耐。設身處地的爲新員工去着想，主動的去安排新員工的事情，而不是等他來找你!
10、詳細介紹工資制度
新員工急欲知道下列問題： 1) 何時發放工資， 2) 上、下班時間，3) 薪酬水平，4）各種福利津貼。
薪酬制度宣講要具體，特別是薪酬水平，宣講者對制度理解要透徹，要讓百分之百的員工理解薪酬制度，要讓員工百分之百地理解薪酬制度，減少直至杜絕工資發放中的誤解和糾紛。
11、下班後與他談話
新員工的第一天是最需要別人的評價的，特別是肯定的評價會讓他在以後的工作中更加有激情和動力，那麼在下班後不妨和他談一下他今天的工作表現，那些表現非常棒，就去表揚他；如果有問題，請提出來，他會非常樂意去接受的。新員工就像樹苗一樣，你如果想得到一顆得力的助手，那麼在他剛進入這個團隊的時候，就要對他進行關懷，新員工的以後的工作習慣也是他在試用期內所形成的、養成的。
HR應如何做好新員工入職引導2
HR如何做好勸退工作
一、做針對性的勸退
勸退的對象不一樣，做的工作就應該不相同。我們可以把握實際的情況，讓我們跟“被勸退”員工的談話更有針對性，使得工作結果更明確。
（1）員工有過錯並愛計較
現在是一個信息對稱的時代，很多員工對勞動法的瞭解程度不亞於HR。勸退這類員工，HR要掌控談話的節奏，讓他的所有反應都在你的預料之中，員工懂勞動法，HR要更專業，用他最得意的方式擊敗他。同時，HR談話前多準備幾套方案，適當採用一些心理戰術，不會因突發情況而失控。
（2）員工有過錯，企業有證據
這是處理起來最輕鬆的，員工有錯在先，企業又有證據，可以說這類勸退因證據充足並不需要很強的技巧。
（3）客觀情況發生變化引起的勸退
很多時候勸退員工，並不僅僅是出於成本的考慮，很多時候是客觀情況發生了變化，如企業辦公地址大變動，崗位變動等，都會出現勸退情況。這時候勸退需要足夠的技巧。
HR可以從員工的職業規劃談起，按時在企業呆下去對個人發展並無任何幫助，同時換位思考，站在員工的角度、企業高層的角度考慮問題，做到互相理解。
二、如何做好勸退面談？
在整個勸退面談的過程中，HR一起要抱以真誠的態度，用簡潔的言語和職業化的形象來面對當事人，讓他感到你是在行使公司的決議，而非自己的意圖。還要通過溝通，減少員工的痛苦和埋怨。
（1）肯定被勸退員工的優點
員工被勸退，並不表示他就一無是處，很多時候，只是因爲他的性格、能力和崗位不匹配而已，有些本身反而是用人單位自己經營管理的原因導致的。用人單位當初將該員工招聘入職，當時肯定是看到了很多的閃光點的，所以在勸退員工的時候，我們一定要從表揚開始，從肯定人家的工作業績和努力開始。
（2）客觀分析被勸退員工職業劣勢和優勢，盡己所能幫助被勸退員工
對於被勸退的員工，很多時候，可能因此陷入生活或就業的困境，這時，我們要如果能夠利用自己的專長，從一個朋友的立場，以專業的角度，幫助要勸退的員工，分析其不適合現在所在單位的客觀原因，幫助其梳理適合其職業發展的方向或職業，即幫助他做一個簡單的職業規劃和職業走向分析。如果能夠推薦，讓他快速找到適合的新工作，就更好不過了。
（3）儘可能爲其爭取應得的經濟補償
在解除勞動合同時，用人單位一般都傾向減少遣散成本，從經營管理的角度而言，這是無可厚非的，但是從員工的角度而言，其依法要求單位支付應得的經濟補償也是無可厚非的。此時，就面臨一個雙方博弈的局面，此時，作爲用人單位職工的HR，只能執行所在單位的決定，但是在此之前，應當將相應的法律風險、經濟成本和管理成本及其可能節省的費用，最好形成一頁對比清晰明白的書面文件，讓領導決策。
（4）良心溝通，換位思考
雖然是站在企業着方面，但是換位思考這樣的事情還是要做的，勸退面談正式開始之前就要和員工說明白公司做了這樣的決定，我只是執行者，現在我只是代表公司，談完了，咱們還是朋友啊。
大部分員工都很接受這樣的談話開始，畢竟多個朋友多條路，大家不拒絕這樣的方式，又不傷大家和氣。接下來就是有一說一的環節了，擺明工作績效，說清楚工作情況，指明問題等等。談完時候如果大家心情還好，讓員工給自己留一份簡歷，借用自己的HR平臺，幫他發發簡歷還是可以的啊。
三、勸退面談的注意事項
（1）不要爭辯,只需陳述立場
勸退員工不是討價還價，而是在執行公司的決議。此時,不是與他爭辯誰對誰錯、誰有能力、誰無能的時候,此時，你只需告訴他單位勸退他的決定及其原因。
（2）注重他的感受與現實
要以同理心傾聽他的感受,並在接納對方的感受的同時,表現出你也很難過。所謂同理心就是我們的傾聽不是高高在上,像皇帝對待大臣一樣。
（3）不要激怒他
無論他是因爲過錯被解僱還是被無辜辭退，也不管他是什麼情緒,一定要注意一個原則:千萬不要激怒他,任何的激怒和刺激都不要有。
