HR基層員工該如何成長與發展呢，對於HR來說，基層與昂因爲工作比較瑣碎且技術含量比較少的原因，導致基層員工工作水平不高，也沒有發展的機會，那麼HR基層員工該如何成長與發展呢？閱讀本篇文章，來了解一下吧。
HR基層員工該如何成長與發展呢1
一、工作範圍我們決定不了，但是工作的深度是可以自己決定的
1、增加工作內容，提升附加值
工作職責是固定的，基本操作流程是固定的，但是，在關鍵節點之外，我們可以自己增加一些工作內容，以使得整個工作的附加值更高。以前文中發文工作爲例，如何能夠讓這個看似簡單的工作能夠有更多的價值呢？按照公司的規定，本崗位只需要將各部門提交的發文內容套上公司的發文稿件，然後下發。在這過程中，在不影響效率的前提下，我們實際上可以做一些工作內容豐富的，比如，對於各部門發佈的通知行文方面進行審覈，看是否有用詞不當、意思表達不清晰等方面的問題；優化發佈時間，選擇大部分人有空的時間發佈；調整發布頻率，讓受衆儘可能的都能看到這個通知；針對別的部門的通知事項，可以提出一些意見或者建議，更有利於相關通知的實施……
總之，每一項工作，如果往深了去琢磨，實際上都能很大的發揮空間，也能夠貢獻更多的價值。就像曾經流行的故事，同樣是砌專，有人認爲這是受苦，有人是爲了完成工作，有人是認爲自己在創作一個美麗的事物。不同的心態，最後產生的結果是不一樣的。
2、用專業的方法來開展，提升工作質量
即便工作內容時固定，但在開展工作的方法方面，我們可以採用更爲專業的方式來開展。以招聘工作爲例，我們見到很多零售企業在招聘基層人員時，面試的環節比較簡單，基本上溝通表達比較順暢、形象還可以，有點基本經驗或者相關專業的，基本上都可以錄用。對於招聘人員的面試技巧要求也不高。
但實際上，對於零售業而言，一線員工是直接創造價值的人員，他們的能力素質對企業業績影響很大，招聘的員工比較優秀，能夠減輕企業人才培養的壓力，創造更好的業績。因此，作爲招聘崗位的人員，完全可以有機會運用比較專業的面試技巧，比如可以建立崗位的能力素質模型、開展人才測評、採取結構化面試等……也就是說，招聘人員可以採用更爲專業的手段、幫助企業挑選更適合的人才，招聘工作的深淺，招聘人員時完全可以自己決定的（在不增加成本的前提下）。
二、明確發展方向，實現自我發展
作爲HR，應當能夠給自己制定一個職業發展規劃，明確自己的發展目標與差距，有助於我們更加清楚自己的努力的方向和重點。
對於基層的HR，發展方向主要有三個方向：晉升到更高的崗位；橫向崗位之間的調動，包括部門內崗位調動和跨部門崗位調動；本專業深度發展（任職資格等級晉升）。
1、崗位晉升（縱向發展）
對於大部分企業，崗位晉升是基層HR唯一的發展路徑，但是，在不少中小企業裏面，這樣的晉升機會非常稀少，除非上級離職，否則很難有機會。但上司什麼時候離職我們是無法決定的，我們能做的是做好晉升的準備，可以參照上一級崗位的任職資格要求，自己多學習，掌握相關技能。一旦有晉升機會，主動爭取。
2、橫向調動（橫向發展）
對於基層HR，部門內崗位輪崗是一個不錯的學習方式，能夠讓大家增加專業廣度，能更爲全面的瞭解人力資源管理，能夠站在更高的高度看待問題，也更有利於崗位間的溝通、配合。但如果部門內部沒有輪換的機會，也可以到銷售、運營等業務領域方面進行輪崗，有利於快速瞭解公司的實際業務，對開展人力資源工作有很大的幫助（如果發現自己更適合做業務，換崗也是不錯的選擇）！
3、專業晉升
既沒有崗位晉升的機會、也沒有崗位輪換的可能，而又不打算立馬換一家企業，那就只能在本專業深耕了。規模大一些的企業，可能建立了任職資格管理體系，可以按照本專業的任職資格等級要求，提升自身的知識、技能等，爭取成爲本專業的專家。如果沒有這方面的管理體系，自己也可以在粗略的劃分一個等級，對不同等級的知識、技能、實踐等列出一個大致的標準，然後按照這個標準去不斷提升，成爲某專業方面的專家。
HR基層員工該如何成長與發展呢2
如何實現對基層員工的有效激勵？
1、企業應該分析員工自己的能力
激勵是爲了使員工更好地完成既定的任務。然而，完成任務的前提是員工有能力並能夠在可預見的未來通過激勵措施挖掘更大的潛力。在這裏，企業需要判斷員工是否具備所需的職業技能和能力。激勵措施如果具有更大的可開發潛力，就能發揮作用。然而，如果員工的能力與企業的要求有很大差距，甚至完全不稱職，最好的辦法是更換人，如果員工的能力有一定差距，但在可預見的`將來通過職業技能培訓等手段提高，可以通過培訓和輔導來填補。
2、在員工的情況下，有能力，影響企業業績改善的因素進行仔細分析
影響不同公司的業績因素而變化，這要求領導者仔細測量國有企業和生態鏈的存在，找出關鍵因素。如果這些因素都對員工的行爲是肯定的，那麼該公司的需求，直接而有效的行爲，那麼這應該是掛行爲和專業的評估，再加上績效考覈的物質獎勵爲輔，這樣的調動了員工的積極性會能夠支持組織發展的作用的發揮。
3、物質激勵和精神激勵要同步進行
通常，當人們對組織的忠誠度達到臨界點時，他們不需要太多的物質激勵就能自發地爲組織貢獻自己，個人動機可以達到很高的水平。心理動機往往會對員工忠誠度的提升產生意想不到的影響..心理激勵是一種更高層次的激勵方法，它包括滿足員工的勝任感、成就感、被重視、有影響力、個人成長和對員工的寶貴貢獻。通常，當基本的物質需求得到滿足時，員工就會轉向他們的職業成就，作爲一名優秀的員工，領導的認可和讚賞有時比高額獎金更具誘惑力。面對員工積極性低，員工懈怠的情況，第一種思路是提高工資或發放獎金，但這隻能是短期的刺激，只是***而達不到根本效果..同時也加劇了企業的財務壓力。隨着時間的推移，公司的薪酬管理也可能陷入惡性循環。作爲組織，成員的精神待遇是長期留住核心人才的重要指標之一..但精神治療往往是看不見的，因爲管理者往往忽視這一點，員工在許多情況下需要最人性化的關懷，這通常被稱爲“學者爲知己而死”。因此，公司領導只有認識到精神治療的重要性，才能充分把握員工的需求。管理者可以通過人性化的管理來提高員工對精神治療的滿意率，如賦予員工管理和控制自己工作的自主權，可以有效地提高員工對精神治療的滿意度。
