招聘面試技巧的陷阱，面試在求職過程中是很重要的一個環節，在面試的過程中，很多人都想要表現得好，這樣面試成功率會增大，其中面試是很講究技巧的，下面分享招聘面試技巧的陷阱。
招聘面試技巧的陷阱1
招聘面試技巧陷阱一：“壞事傳千里”效應
在招聘面談過程中，HR在聆聽應徵者陳述之後，會傾向較爲相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。
例如，應徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老闆，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。HR的腦海中會形成一個印象，認爲應徵者不擅於與內向的確良人合作，而較爲忽略了他追求更大挑戰性的態度。
但在招聘面談時，這個現象會令HR“偏聽”作出招聘面試技巧決定時會有偏差。
招聘面試技巧陷阱二：“大型交響曲”效應
心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關係。在面談剛開始時，HR會受先入爲主效應(PrimacyEffect)影響，對招聘面試技巧內容會記憶較牢。然後，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(RecencyEffect)開始生效，他對最後聽到或發生的事情印象較深。
這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽衆會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較爲陌生。
因此，若應徵者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸於平淡的應微者，可能會被管理者評爲表現平平。
招聘面試技巧陷阱三：HR“心中有劍”
調查研究發現，不少HR心中，都有一個理想的應徵者形象，或稱爲典型。
有些HR心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以爲應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應徵者的工作能力。
招聘面試技巧陷阱四：脫線風箏現象
有些HR喜歡在面談時，與應徵者談一些與工作無關的內容。尤其是那些經驗較淺的HR，會因閒談太多而令面談失去方向，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客爲主地帶動着面談。
其實，若你希望知道應徵者在工作以外的生活情況，應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應徵者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。
招聘面試技巧陷阱五：好眉好貌效應
有些工作也許需要應徵者擁有一些特定的個人特徵，如身高及體重，這些條件通常會設定一個範圍，讓HR在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。
招聘面試技巧陷阱六：盲俠“座頭市”現象
在面談過程中，有些HR爲了加深記憶，會進行記錄。此時，大家通常會犯兩個毛病。第一，發問之後，便集中精神聆聽，並且寫下應徵者的回答，視線會經常停留在記錄表上，而非看着應徵者回答。不少曾接受面談訓練的應徵者，他們心中早已準備了標準答案，來答覆各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言露出破綻。因此，HR不能只聽不看，而是要全心全意地觀察應徵者的反應行爲，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。
此外，若只記錄應徵者的說話的內容，而所略了他的行爲舉止，在面談結束後，再翻閱記錄時，會難於分辨應徵者的實際表現。到那時，只好憑印象來作決定。
招聘面試技巧陷阱七：同聲同氣易商量
有些心理學研究指出，HR與應徵者，在態度上及價值觀上的類同，與招聘面試技巧的結果有關係。若HR認爲，應徵者與他有相同的待人處事態度，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。
在經驗的應徵者，便會利用這個情況來自擡身價。當他發現與HR有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得好感之後，便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。
招聘面試技巧陷阱八：以性別印象來作決定
HR挑選應徵者時，除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若公司的中的祕書多數爲男性，他可能會因而產生一個印象，認爲男性較適合該公司的祕書職位。這種個人主觀的理解，並不一定來自價值觀，主要是HR通過觀察而得來的結論，形成了一種性別歧視。
心理學的研究發現，HR對工作崗位的性別印象，纔是一個令其不能在面談時客觀地評量應徵者的因素。
招聘面試技巧陷阱九：心血來潮創新話題
HR在接見一連串應徵者之後，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕鬆的話題，來與應徵者交談。這樣一來，HR及業務部門之間便不能參考別人的面談記錄，因爲他不知道另一位HR究竟創新什麼問題，來評量應徵者。
HR應按照面談大綱來進行面談，那麼他們對不同應徵者的評分，便可讓其他人蔘考，節省再次面談的時間。
招聘面試技巧的陷阱2
企業招聘面試員工的技巧
招聘是企業司空見慣的事情，但是真正懂得招聘奧祕的企業非常少，很多企業是採用“盲人摸象”方式來招聘，往往認爲：銷售就是要試着用，合適留下，不合適走人。這種粗放式的用人方式操作簡單，但會導致大量問題：
1、優秀業務員千呼萬喚覓不到，營銷隊伍散漫流失無鬥志。
2、外行招聘內行，使大部分企業發現不了自身的黑洞！
3、面試時，過分信賴應聘者包裝的簡歷和應聘者的誇誇其談，沒有透過表面看實質！
4、筆試時，設立的主題空洞，主要表現心態的陳述問題，這恰恰中“麪霸”下懷。
中小企業老闆可對號入座，思索自己的企業爲何“屢招屢敗”？在這裏提幾條自己的經驗，以供參考。
第一步：篩選應聘簡歷
不要看簡歷設計的多麼漂亮、新奇、創意，要看在簡歷中能否“精煉”（200～500字）闡述以下問題：應聘者能做什麼？想要什麼？其歷史對公司有無借鑑？對公司招聘崗位的理解（這是他經歷的感悟）。
第二步：從“通知”中感知對方“熱忱度”
在電話通知的時候能直接感覺應聘者對公司的“熱忱度”！因爲真正有心的營銷人在投遞簡歷時，會深入瞭解公司的背景是否適合他？當他接到招聘公司的通知電話時，會表現“興奮”，主動詢問公司地址、坐車路線以及面試時間等細節問題！
第三步：不要用廢話面試
很多人力經理面試時提問：你做過什麼、你爲什麼來應聘我公司、你希望多少工資等一些套話、屁話、廢話。
我面試營銷人一般是看肢體語言，因爲他的習慣是僞裝不了，看他的。眼神從而判斷他的機靈；和他閒聊簡歷中所從事行業以前發生的事件，以判斷他的經歷是否屬實；閒聊他的家庭情況從而判斷他“基因素質”，因爲家庭環境會塑造本人的'特性。
我會暗示平臺的價值，來判斷他是做事還是作秀；我淡化薪酬，讓他自己來逐步暴露缺點和行事風格；問他是如何熟悉陌生環境和如何學習工作技能的：善於與人打交道的，會說自己經常向同事請教；缺少社交能力的人，往往回答書本，網絡，或者自己（續致信網上一頁內容)研究琢磨。
如果眼拙，只聽他誇誇其談、只看他激情的表達決心，這無疑是致命的錯誤。
第四步：複試不要自己忽悠自己
一些主管憑着自己的第一印象來判斷，問：你怎樣工作？你爲什麼離開原公司等一些“冠冕堂皇”、“驢脣不對馬嘴”的面試課題！
這很容易被一些“麪霸”鑽空子。其實一個應聘者通過初試後，他想在公司發展的話，會拿出自己開展業務的計劃，起碼通過來公司第一印象或網站，對公司有一部分了解，真正的營銷人會發表自己對公司的看法！
企業招聘面試員工的技巧
1、過於重視學歷，而輕視應聘人員的能力。
只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告裏都有學歷要求（說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎麼樣！)。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷， 需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制於學歷。
2、太過重視經歷，忽視應聘 人員的潛力。
一些企業總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外（例如：“你沒有經驗”就打發了事)，這不僅是一種歧視，也縮小了企業選擇的範圍，其實長遠來說人的潛力比經驗更重要，經歷只代表過去，潛力體現的將來（至於如何考察應聘人員的潛力，那是HR的責任)！經歷對於企業來說也重要，但別一味追求一個人的經歷（我想企業的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現象)，能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的，對企業更重要！這也是體現人力資源管理價值的地方之一。
3、過於強調專業，考慮技能太少。
特別是一些國營企業，要求專業必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對於一些技術性比較強的，是應該考慮專業要求。但由於種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業的，有可能其最佳的技能並不在其專業上（特別是一些有工作經歷的應聘者)，如果過分強調專業對口，有可能失去一個人才。
4、只顧着招人，不管應聘人員的使用。
一些企業一邊招人，一邊人員流失，總是處於人力資源短缺狀態，其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關係、硬件等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業之後，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。
5、追求高學歷，考慮匹配少。
一些企業拼命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上！人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，並不是學歷越高越好，關鍵是要匹配，否則的話對企業不僅僅是一種浪費，也是對應聘者也是一種浪費。即：大材小用不行，小材大用也不行。
6、企業對招聘人員的選擇不重視。
招聘雖然看上去是很簡單的工作，但其實不是，招聘是企業用人的第一步，走好這一步對企業很重要！招聘工作涉及的範圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等，對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、 口才、判斷力等，所以企業選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業內的一些高素質人士參與。
