招聘面試技巧和方法有哪些，招聘人員的時候是有着一些方法，而且尤其是面試的時候是需要準備好一些資料的，小編爲大家整理好了招聘面試技巧和方法有哪些的相關資料。
招聘面試技巧和方法有哪些1
1、請你自我介紹一下你自己?
回答提示：一般人回答這個問題過於平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業纔會相信。企業很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之後都說一句“謝謝”，企業喜歡有禮貌的求職者。
2、你覺得你個性上最大的優點是什麼?
回答提示：沉着冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂於助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經過一到兩年的培訓及項目實戰，加上實習工作，使我適合這份工作。
3、說說你最大的缺點?
回答提示：這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什麼等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我最大的缺點是過於追求完美”，有的人以爲這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最後再把問題轉回到優點上，突出優點的部分，企業喜歡聰明的求職者。
4、你對加班的看法?
回答提示：實際上好多公司問這個問題，並不證明一定要加班，只是想測試你是否願意爲公司奉獻。
回答樣本：如果是工作需要我會義不容辭加班，我現在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班。
5、你對薪資的要求?
回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力;如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些僱主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
回答樣本一：我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。
回答樣本二：我受過系統的軟件編程的訓練，不需要進行大量的培訓，而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。
回答樣本三：如果你必須自己說出具體數目，請不要說一個寬泛的範圍，那樣你將只能得到最低限度的數字。最好給出一個具體的數字，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的僱員有什麼樣的價值。
6、在五年的時間內，你的職業規劃?
回答提示：這是每一個應聘者都不希望被問到的問題，但是幾乎每個人都會被問到，比較多的答案是“管理者”。但是近幾年來，許多公司都已經建立了專門的技術途徑。這些工作地位往往被稱作“顧問”、“參議技師”或“高級軟件工程師”等等。當然，說出其他一些你感興趣的職位也是可以的，比如產品銷售部經理，生產部經理等一些與你的專業有相關背景的工作。要知道，考官總是喜歡有進取心的應聘者，此時如果說“不知道”，或許就會使你喪失一個好機會。最普通的回答應該是“我準備在技術領域有所作爲”或“我希望能按照公司的管理思路發展”。
7、你朋友對你的評價?
回答提示：想從側面瞭解一下你的性格及與人相處的問題。
回答樣本一：我的朋友都說我是一個可以信賴的人。因爲，我一旦答應別人的事情，就一定會做到。如果我做不到，我就不會輕易許諾。
回答樣本二：我覺的我是一個比較隨和的人，與不同的人都可以友好相處。在我與人相處時，我總是能站在別人的角度考慮問題。
8、你還有什麼問題要問嗎?
回答提示：企業的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，企業不喜歡說“沒問題”的人，因爲其很注重員工的個性和創新能力。企業不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎?或者說貴公司的晉升機制是什麼樣的?企業將很歡迎，因爲體現出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。
9、如果通過這次面試我們單位錄用了你，但工作一段時間卻發現你根本不適合這個職位，你怎麼辦?
回答提示：一段時間發現工作不適合我，有兩種情況：①如果你確實熱愛這個職業，那你就要不斷學習，虛心向領導和同事學習業務知識和處事經驗，瞭解這個職業的精神內涵和職業要求，力爭減少差距;②你覺得這個職業可有可無，那還是趁早換個職業，去發現適合你的，你熱愛的職業，那樣你的發展前途也會大點，對單位和個人都有好處。
10、在完成某項工作時，你認爲領導要求的方式不是最好的，自己還有更好的方法，你應該怎麼做?
回答提示：
①原則上我會尊重和服從領導的工作安排，同時私底下找機會以請教的口吻，婉轉地表達自己的想法，看看領導是否能改變想法。
②如果領導沒有采納我的建議，我也同樣會按領導的要求認真地去完成這項工作。
③還有一種情況，假如領導要求的方式違背原則，我會堅決提出反對意見，如領導仍固執己見，我會毫不猶豫地再向上級領導反映。
HR面試談薪酬要點
一名成功的HR必須知道如何有效與求職者談薪酬問題，我們都知道，談高了，老闆不高興，自己也鬱悶;薪資談低了，人家不願來，讓招聘工作變難，用人部門還會抱怨招聘速度太慢，如何給求職者一個合理的薪資呢?我們今天就來學一學這個知識點。
1、不要開始就談薪資
面試時，HR經理應該避免一開始就談論薪資。因爲需要在面試過程中積累對應聘者足夠的瞭解，也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經理可以瞭解到哪方佔了上風。如果應聘者具備很好的條件，那麼企業在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些，延後談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。
2、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望
有的HR經理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經給予應聘者開價的權力，往往對企業較爲不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業又沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。相反地，如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少後，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業也會有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低於企業預定的最高給薪值，企業可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值，HR經理可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。
3、只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值
有些企業喜歡在一開始就公佈職位的薪酬範圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業不利。一般應當保留薪酬範圍的上限，只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值。另外，還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善於將企業薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內部贈股制度，而且大企業讓應聘者有更穩定、長久的收入等，儘量避免一開始就將企業的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
4、考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應聘者談論薪資之前，企業應該先考慮這個職務對企業的價值爲何，以及企業願意支付的薪資，纔可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過高的應聘者時，企業可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最後還是徒勞無功。所以，在面試前，企業必須確定出職務給薪的最高上限爲多少。因爲企業必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使企業最大競爭對手的最優秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成爲負擔。而且如果企業給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
5、知己知彼掌握薪酬信息
薪資談判過程中，作爲企業方要知己知彼。知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關係(同學、親朋等)的薪資待遇。企業在調查瞭解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的'主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
6、薪資標準要討論明確
要讓應聘者對薪資要求開誠佈公並不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優勢，企業會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議HR經理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業的時間。”另外，HR經理可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
7、不要忽略其他報酬
一個職務的報酬並不只體現在薪資上，當企業與應聘者在薪資上的看法不同時，企業可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經理可以嚮應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業的佣金及年終獎金比一般企業高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。此外，HR經理可以仔細聆聽應聘者的說法，瞭解他們重視的其他條件是什麼，以儘量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
8、善用心理戰降低應聘者實際心理期望
無論多麼急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。於是他在談判過程中出了幾道專業領域裏面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，於是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。
9、談薪的態度應該誠懇
薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是爲企業找到最適合的員工。企業如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過後也會因爲薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值很多，HR經理應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當企業誠實告知應聘者，雖然企業很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因爲喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價後，再尋找其他藉口拒絕應聘者，能使企業較大機會以低薪獲得人才。
招聘面試技巧和方法有哪些2
招聘的方法、渠道有哪些？面試的技巧是什麼？
首先，你需要清楚地明白自己現在的項目是什麼？對人員的需求是什麼？什麼樣的人符合你的要求，並且沒有其他的風險。在處理這個問題的時候你可以把你確定的項目劃分崗位，項目剛成立的時候你肯定不需要太多的管理者和中高層，包括你自己都是需要身處一線跟大家努力拼命的人。我們把需要的崗位進行劃分，哪些事情現在可以一人兼職，哪些必須要獨立完成，這點你心裏要有數。這叫梳理組織架構。
第二：完成這一步之後，你可以着手準備定薪資標準了。定完組織架構，你大概能夠知道每個崗位，做每件事情的人需要多少，那接下來一步就是結合你自己的資金狀況，和你對項目至少一年之內的規劃開始定薪資架構了。薪資架構裏面包含兩個方面。一個是薪資構成，一個是晉升通道。薪資構成是崗位的薪資的組成部分。現在基本的構成包含當地最低薪資、崗位薪資、績效薪資、入離職扣款、遲到扣款、缺勤扣款、事假扣款、病假扣款、全勤獎、補貼工資、補貼福利、社保扣款、公積金扣款等等。晉升通道是指這個崗位將來的發展趨勢和相應的薪資待遇以及條件。這裏不多做敘述，以後單獨講。
第三：招聘渠道。確定好薪資架構之後，你就要開始招聘了。信息時代的今天，招聘渠道也擴寬了很多。這裏給大家羅列一下類型可以參考：
公司招聘：boss直聘、智聯招聘、前程無憂、獵聘、Linkedln領英、脈脈、橙聘、人才市場、獵頭公司等；
門店招聘：58同城、店長直聘、招財貓、微信當地信息綜合服務平臺、當地QQ羣、招聘啓事、員工介紹、招聘會等等；
還有一種方式也很有效，就是校招，對應不同的需求可以到不同的等級的學校，也非常有效。
第四：面試。人招過來了，接下來怎麼面試也非常關鍵。現如今的招聘面試是互相博弈的過程，並不是單方市場，所以我們說現在的僱傭越來越少，合作越來越多。
作爲剛創業的你，在面試這塊你雖然也許不太懂，但是你不能露怯。下面說幾個簡單的技巧：
1、多問多聽，不要多說。通過你的問題，讓面試者回答他的經歷過往跟你的需求匹不匹配，這點是需要你去判斷的。你可以從下面這幾點問：這幾個問題基本上會把他的經歷經驗，業績能力全部囊括。這四個問題是大框，你在他的回答中尋找包裝和掩飾的部分，再從這些角度去擊破。
2、面試者對你的瞭解。新成立的公司這塊可以忽略，但是已經有一段時間之後，面試者選擇你的原因是什麼？在他說的時候你要了解他的需求是什麼？是工資高？平臺好？穩定？還是別的。
3、按人定崗。這塊講的是瞭解完他的需求，如果你還比較滿意，他對你也OK的時候，那麼你下一步可以談條件了。首先看下他的條件是什麼？你能不能滿足。雖然我們前面說了定薪資架構，但是還是需要跟人進行匹配的。不能把框架定死，那這個人也可能就流失了。
最後一步就是簽約了。也就是簽訂勞動合同。中國現行的勞動法規定企業必須要跟勞動者簽訂勞動合同，爲其購買相應的社會保險。關於勞動合同這塊如果有需要的話可以關注小單，私聊免費索取哦！
招聘面試技巧和方法有哪些3
一、面試方式介紹
1、順序性面試
收到簡歷以後，首先由部門裏職位較低的人初選一遍，然後面試。合格的面試者推薦給上一級，最後由老闆拍板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。
優點：早些去除不合格的人選，節省領導的時間。
缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。
順序性面試適用於應聘人員非常多的時候。
2、系列化面試
不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關部門看了以後，最後商議做出是否錄用的決定。
比如應聘銷售員職位，由人力資源部根據銷售經理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經理去面試。因爲候選人將來要與其他相關的部門打交道,如市場、售前技術支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。
優點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。
缺點：容易造成拖延。
適用於要求團隊溝通特別好的職位。
3、小組面試
就是一組經理同時或輪流面試一個人，然後小組決定錄不錄用他。
優點：從多方位考覈，節省時間，不容易錯過一些話題。
缺點：對候選人壓力太大。
適用於招聘管理人員和需要承受壓力的職位。
4、按照面試的人數分類：一對一面試、多對一的面試、一對多的面試。
5、按照考察的方式分類結構化面試：非結構化面試、情景面試、無領導小組面試。
6、按考察內容分類：情景假設、經驗考問（如STAR、BEI等）。
二、結構化面試
結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容（要素）、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化的面試方式。
結構化面試的基本要求：結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準。面試者根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。
一般由面試者按照既定程序、既定問題來詢問，考題往往經過精心設計，按照一定的順序排列，如依次考察求職動機、溝通能力、交際能力、反應能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個方面的要素。
三、行爲描述面試法
行爲描述面試法是基於行爲的連貫性原理髮展起來的。
面試官通過求職者對自己行爲的描述來了解兩方面的信息：
一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行爲模式；
二是瞭解他對特定行爲所採取的行爲模式，並將其行爲模式與空缺職位所期望的行爲模式進行比較分析。
四、能力面試法
能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關注的是他們如何去實現所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優點。
在招聘中採用能力面試，要把握4個關鍵的要素：情景(Situation)；目標(Target)；行動(Action）；結果(Result)。
五、STAR面試法
STAR面試法，是企業招聘面試過程中可採用的技巧。
S———Situation即某項應聘者從事過的事件所處的背景。
T———Task即該應聘者爲完成上述事件所承擔的工作任務。
A———Action即該應聘者爲完成上述工作任務所採取的行動。
R———Result即該應聘者在完成上述工作任務後得到的結果。
六、壓力面試法
壓力面試(stressinterview)是指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。
