員工關係工作目標，企業的發展是離不開員工的，良好的員工關係管理能夠極大增強企業的競爭優勢。不同員工的崗位的工作都是有著密切的連線的，以下為大家分享員工關係工作目標。
員工關係工作目標1
員工關係包括哪些內容
1、員工關係，英文簡稱是ER，也就是英文EmploymentRelationship的縮寫。員工關係管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用軟著陸的手段，從而提高員工滿意度，以支援企業其他管理目標的實現。員工關係的內容包括9個維度。
2、員工關係的內容包括9個維度。勞動關係管理；員工紀律管理；員工人際關係管理；溝通管理；員工績效管理；員工情況管理；企業文化建設；服務與支援；員工關係管理培訓。
員工關係管理內容包括：
一、員工試用及勞動合同管理。具體內容有：員工試用期管理、勞動合同涉及訂立、變更、解除、終止、續訂等五類情況。
二、員工異動管理。具體包括：晉升、降職、調動、調資。
三、員工離職管理。具體包括正常離職和非正常離職。
四、員工獎懲管理。具體包含兩種：行政獎懲和績效獎懲操作。
五、員工申訴及勞動爭議管理。妥善處理好各類員工申訴及勞動爭議對企業和社會的發展有著極為重大的意義，發生勞動爭議時，勞動者可根據協商解決、企業調解、申請仲裁、提起訴訟四種方式依序進行選擇解決方法。
六、員工健康管理，包括生理健康和心理健康。“心理諮詢服務”是現代企業中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源於日益強烈的競爭壓力。
七、員工滿意度管理。
八、員工福利管理。
員工關係工作目標2
員工關係包括哪些方面
(一)勞動關係管理
1、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負責對新員工的一系列入職手續辦理，此部分內容包括入職前、入職中、入職後三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規範入職管理工作。
2、員工離職管理：員工的離職應該按照公司制定的員工離職管理規定或者辦法執行，這樣有程式有依據，才不會產生法律糾紛。
3、員工資訊管理：員工資訊管理包括員工的個人基本資訊、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓情況、獎懲情況等重要資訊。這些資訊管理者應該及時更新，便於公司對員工資訊的掌握和動態管理。
4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內容可在公司制定的管理辦法中予以明確。
5、勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴格按照相關的勞動法律法規的管理規定執行，規範用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。
6、勞動爭議處理：勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解僱及其他待遇等工作條件而產生的糾紛，產生糾紛後按照一定的程式進行處理，可選擇協商、調解、仲裁、訴訟的方式進行。
(二)員工紀律管理
1、員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規定的行為進行懲罰，對員工為公司作出貢獻或者為公司取得的榮譽等行為等給予獎勵，公司必須制定相應的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。
2、員工衝突管理：員工衝突管理是指員工在平時的交往過程中產生的意見分歧，出現的.爭論、對抗，而導致的彼此間關係緊張而使公司介入管理情形。
(三)員工溝通管理
1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現出來的對組織或有關事項的不滿。表現為個人申訴和集體申訴兩種。
2、員工人際關係管理：引導建立良好的工作關係，建立和諧的`人際關係環境，保證公司內部上下級之間、同級之間的關係融洽，相互理解，互相包容，從而為員工建立良好的工作環境和人際關係環境。
3、員工滿意度調查：企業的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創造的，而員工對公司的忠誠取決於其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。
員工滿意度調查有助於培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力和凝聚力。滿意度調查的內容包括薪酬滿意度調查、工作滿意度調查、晉升滿意度調查、管理滿意度調查、工作環境滿意度調查等專項調查或者多項綜合調查。
4、心理諮詢服務：心理諮詢服務就是應用心理學的方法，幫助員工解決心理衝突，降低精神壓力，從而保證心理健康發展的過程。
5、員工援助計劃(EAP)：EAP又稱員工幫助專案或員工援助專案，是由組織為員工設定的一套系統的、長期的福利與支援專案。其目的在於協助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應能力。
(四)員工活動管理
就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進員工之間的溝通交流，調動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現勞逸結合，增強團隊的凝聚力。活動的內容包括運動會、晚會、聯誼會、戶外拓展活動、旅遊、年終聚餐等以及各類體育活動等。
(五)企業文化建設
企業文化建設是非常重要的， 建設積極有效、健康向上的企業文化，對凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關重要的。
員工關係工作目標3
員工關係的“邏輯”
沃爾瑪的創始人山姆。沃爾頓在他的《自傳》中講過這樣一句耐人尋味的話："公司飛速發展的真正源泉在於我們的管理者同我們的員工的良好關係，這是我們公司能夠不斷在競爭中獲勝，甚至獲得自己意料之外的成果的唯一原因。"
可以預見的是，未來人力資源管理的重心將是企業員工關係的管理。
在企業內，人際關係的不和諧、不愉快，會為公司帶來內耗。如原本有100個勞動力，可能因為人際爭鬥，最終只發揮出96個人的作用，這稱為非戰鬥性減員。
良好的員工關係可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利於提高其工作意願和積極性，也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。
21世紀，企業與員工之間的關係需要靠新的遊戲規則來確定，這種新的遊戲規則就是企業與員工關係的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關係。
員工關係所包含的內容比勞資關係更加豐富，它除了保留以往的勞資談判、協商以外，更注重員工對企業價值觀的認同、對企業發展的使命感以及團隊精神等。
因此，我們不難發現在一些企業中出現了互動興趣小組、員工戶外活動、員工生日晚會、座談會、企業期刊等。這一階段的員工關係主要著眼於滿足員工的社交需要和尊重需要。
“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩教授提出的一個名詞，其意思可以描述為這樣一種狀態：企業的成長與員工的發展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規範。
即企業能清楚每個員工的發展期望，並滿足之；每一位員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的期望。
建立“心理契約”要認識到員工的特定需要和有效激勵方式。管理柔性化的心理契約，往往產生事半功倍的效果。原來的強制與命令越來越難以奏效，權威的維繫越來越難以憑藉權力，勞資雙方的“契約關係”越來越變得更像“盟約關係”。
柔性管理本質上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源。柔性管理的特徵：內在重於外在，心理重於物理，身教重於言教，肯定重於否定，激勵重於控制，務實重於務虛。
顯然，在人力資源管理柔性化之後，管理者更加看重的是職工的積極性和創造性，更加看重的是職工的主動精神和自我約束。
這種新型的員工關係管理有四個特點：資訊的"零阻礙"傳遞；在尊重員工個體差異的基礎上實現價值觀的有效整合；實現成果共享；企業內人人平等，人人都是管理者。
