求職者應該瞭解哪些面試技巧，面試是求職過程中很重要的一個環節，每個人在面試遇到事情都不一樣的，想要自己的面試有好成績是很講究技巧的，下面分享求職者應該瞭解哪些面試技巧。
求職者應該瞭解哪些面試技巧1
1、精準鎖定“獵物”
想打獵，首先是精準鎖定“獵物”，找工作也是如此，你必須明確目標崗位，搞清楚自己的職業定位。即使你僥倖從簡歷中脫穎而出，但在面對面的考察中，HR一定會細緻的考察你的經歷、技能和中長期職業規劃是否與該崗位匹配，如果你連目標崗位都模糊不清，可以想見你對這個崗位的性質、工作內容和未來發展都毫無頭緒。這樣的求職者沒有一個HR敢招進公司，除非他高尚到爲了給你飯碗不在乎自己的了。
2、仔細研究新公司
所謂知己知彼，百戰不殆。清楚自己的職業定位後，接下來就要儘可能全面、深入地瞭解目標公司的情況。畢竟將來你可能在此工作數年，瞭解公司是重要的課題，包括：公司大致的發展歷程、企業文化、管理團隊、組織架構、主要產品或服務、同行間的競爭態勢、未來的發展規劃等。部分公司在貼出招聘廣告時，也會有簡短的公司介紹或團隊介紹，需要仔細留意這些細節，可以以此爲線索再找一些相關資料，或通過各種途徑增加了解。
3、精心包裝你的簡歷
根據自己的目標崗位和對公司的瞭解，去面試前務必對簡歷進行進一步的潤色。根據目標崗位，以公司的需求爲導向，突出有用的經歷和技能，突出關鍵詞，語言既簡明扼要，又重點突出。在遣詞用語上，可以根據該公司的一些特點來迎合對方的“口味”。潤色簡歷，不僅對你的簡歷是一種提升，其實也是幫你在面試前理清思路，做好面試準備。
4、把握細節
如何突出自己的優勢？每個人都會談成績，但怎麼談才能出彩？關鍵是細節。在面試中，你必須是有條理，有重點地將個人的優勢表達出來。重點可以落在三點：第一，如何克服了工作進程中的“大障礙”；第二，你本人和你的技能如何在其中發揮作用；第三，結果、收穫及影響。
5、恰當修飾你的經歷
人無完人，但不必擔心，這完全不會影響你的面試，處理得好還能成你的“加分項”。需要注意的是你的`“職業空白期”和“短暫的工作經歷”，請在面試前想好合適的話語來回答。首要規則是，不能把你的回答引向可能影響你下一份工作的方向，並且在表述時用一種積極的方式。如果對方直接提問你的弱點，回答重點可以落在“你是如何克服它”的，這樣纔不會讓這個回答成爲對方拒絕你的理由。
求職者應該瞭解哪些面試技巧2
招聘面試技巧陷阱
招聘面試技巧陷阱一：“壞事傳千里”效應
在招聘面談過程中，HR在聆聽應徵者陳述之後，會傾向較爲相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。
例如，應徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老闆，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。HR的腦海中會形成一個印象，認爲應徵者不擅於與內向的確良人合作，而較爲忽略了他追求更大挑戰性的態度。
但在招聘面談時，這個現象會令HR“偏聽”作出招聘面試技巧決定時會有偏差。
招聘面試技巧陷阱二：“大型交響曲”效應
心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關係。在面談剛開始時，HR會受先入爲主效應(PrimacyEffect)影響，對招聘面試技巧內容會記憶較牢。然後，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(RecencyEffect)開始生效，他對最後聽到或發生的事情印象較深。
這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽衆會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較爲陌生。
因此，若應徵者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸於平淡的應微者，可能會被管理者評爲表現平平。
招聘面試技巧陷阱三：HR“心中有劍”
調查研究發現，不少HR心中，都有一個理想的應徵者形象，或稱爲典型。
有些HR心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以爲應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應徵者的工作能力。
招聘面試技巧陷阱四：脫線風箏現象
有些HR喜歡在面談時，與應徵者談一些與工作無關的內容。尤其是那些經驗較淺的HR，會因閒談太多而令面談失去方向，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客爲主地帶動着面談。
其實，若你希望知道應徵者在工作以外的生活情況，應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應徵者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。
招聘面試技巧陷阱五：好眉好貌效應
有些工作也許需要應徵者擁有一些特定的個人特徵，如身高及體重，這些條件通常會設定一個範圍，讓HR在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。
招聘面試技巧陷阱六：盲俠“座頭市”現象
在面談過程中，有些HR爲了加深記憶，會進行記錄。此時，大家通常會犯兩個毛病。第一，發問之後，便集中精神聆聽，並且寫下應徵者的回答，視線會經常停留在記錄表上，而非看着應徵者回答。不少曾接受面談訓練的應徵者，他們心中早已準備了標準答案，來答覆各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言露出破綻。因此，HR不能只聽不看，而是要全心全意地觀察應徵者的反應行爲，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。
此外，若只記錄應徵者的說話的內容，而所略了他的行爲舉止，在面談結束後，再翻閱記錄時，會難於分辨應徵者的實際表現。到那時，只好憑印象來作決定。
招聘面試技巧陷阱七：同聲同氣易商量
有些心理學研究指出，HR與應徵者，在態度上及價值觀上的類同，與招聘面試技巧的結果有關係。若HR認爲，應徵者與他有相同的待人處事態度，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。
在經驗的應徵者，便會利用這個情況來自擡身價。當他發現與HR有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得好感之後，便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。
招聘面試技巧陷阱八：以性別印象來作決定
HR挑選應徵者時，除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若公司的中的祕書多數爲男性，他可能會因而產生一個印象，認爲男性較適合該公司的祕書職位。這種個人主觀的理解，並不一定來自價值觀，主要是HR通過觀察而得來的結論，形成了一種性別歧視。
心理學的研究發現，HR對工作崗位的性別印象，纔是一個令其不能在面談時客觀地評量應徵者的因素。
招聘面試技巧陷阱九：心血來潮創新話題
HR在接見一連串應徵者之後，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕鬆的話題，來與應徵者交談。這樣一來，HR及業務部門之間便不能參考別人的面談記錄，因爲他不知道另一位HR究竟創新什麼問題，來評量應徵者。
HR應按照面談大綱來進行面談，那麼他們對不同應徵者的評分，便可讓其他人蔘考，節省再次面談的時間。
