如何正確對待不同類型的跳槽人員，在企業中，經常會有員工從其他企業跳槽過來，而企業管理者就應該針對這些員工的特點來正確對待與管理。下面小編爲大家分享一下如何正確對待不同類型的跳槽人員，感興趣的朋友趕緊來了解一下吧。
如何正確對待不同類型的跳槽人員1
如何正確對待不同類型的跳槽人員
1、被迫辭職型
這種類型是指本人工作能力低下或水平有限，下屬不尊重，上司不得意，所在部分或企業管理混亂，如果繼續做下去可能被上司或上級部門問責免職。如果這種情況發生，他將無法在原單位或原部門供職，從人格臉面考慮，被迫辭去職位，另外尋求其他企業或部門供職，以保留一點個人面子。之所以說是被迫的，前提是無法正常行使工作職責，上司或上級已經準備將其免職，或將要求其引咎辭職，厚着臉皮賴在那個崗位上和提出辭職的結果是一樣的，多指在職場上無能的人。
2、被動拉攏型
許多企業的優秀人才早已被其它企業的老闆或經理人所關注，會經常與之取得聯繫和溝通，表達與之共圖大業的意思。這種類型的，在原企業獨擋一面，或在某專業或在技術上有某些專長，具有很強的工作能力和思維能力，所到之處，能予以解決重大難題，或爲企業帶來很大的經濟利益。說他是被動的，是這種人非常敬業，對本職工作非常負責，敢於負責，本人並非三心二意，企業所給的待遇已經滿足了他的個人需求，是原企業的上司或老闆非常欣賞的人。
這種人，是有技術專長或綜合素質優秀的人才，一些也是品德高尚的人。對他們，是老闆和經理人重點關注的人，要時刻關注他們的動向和心態反映，及時與他們溝通，表達本企業與他的利益相關心情和信息，多多建立與企業的感情交流，使他的利益同企業的利益掛鉤，想盡辦法留住人，養住人。
3、隨意無常型
這種類型的人比較普遍，是在企業經歷比較淺，沒有什麼特長和技能，“站這山望那山高”的人，平時不被上司或老闆所重視，企業給予的待遇總嫌低，不知自己“半斤八兩”，“跳槽”後，仍然不能改變其原來的狀態，在思維觀念中有種“懷才不遇”的感覺，到了一個新的單位，還有一種“跳槽”的願望。
說他是隨意無常，缺乏對自己的正確認識，缺乏對企業或專業技能方面的瞭解和努力，或夢想一夜之間“當大官”、“發大財”，往往對自己的一些小的“成就”“沾沾自喜”，賣弄自己的“成績”，總覺得企業對他的成就沒有認可，對自己的能力沒有重視，沒有得用重用而自悲，總有“另謀高就”的想法。這種人，大多是一事無成的人，或者是“一瓶不滿半瓶晃”的人，到一個新的企業也不會重用，個別人也許能找到合適的位置，展現某些特長。對這樣的人，不可重用，培養價值不大，他的性格喜怒無常，適合做一般事務性的工作。
4、賭氣逃避型
在企業中，一些人的性格各異，有些人與上司的性格不盡相同，很難共處，溝通交流困難，或上司不欣賞他的“才能”與“成就”，處處“頂牛”、“撞車”，在工作接觸中產生敵對和逆反心理，很難展現自己的才能與特長。
這方面往往是兩個方面，一是上司的問題，以“以小人之心，妒君子之長”，對下屬的才能予以壓制，不給任何表現的機會，凡事以自己爲利，衆攬手下之功績。或是獨斷專行，凡事自己做主，不給手下表達意見和展現的機會，使手下的人不能發展和展示自己的才能，無法與上司共事和溝通；二是做爲下屬的人，總覺得自己如此的高尚，如此的有“才能”，上屬不如自己才華橫溢，把上司看作是平庸俗人。
這種人，不可成大器。他在職場人不夠成熟，不知道如何與上司溝通與交流，自以爲是，即使“跳了槽”，也不會有大的發展，也許有了一些小的成就，或更大的成就，隨着時間的變化，會表現出他的不成熟的一面。在使用上，只能利用他的某些專長，他不會委婉地周旋做事，沒有協調溝通能力，不可委以重任。
5、生活所迫型
這種情況，一般是指企業經營不善，企業所給的待遇低下，不能滿足員工的正常生活需要，或企業瀕臨倒閉，員工去向不明面臨失業的危險，員工們不得不採取“跳槽”逃生的辦法，來維持自己家庭和個人的生活需要。這樣的人，情況比較複雜，什麼情況都有。有“能人”也有“平庸”的人。在他們身上，談不上品德和人格問題，只是正常的生存需求問題。對他們只能是憑業績進行觀察瞭解使用。
6、利益驅使型
這種是說，爲了某種“蠅頭小利”的需要，辭去本企業的職位。常見的有：一是本企業改制轉型，如果離開企業，會得到一筆“不小”的經濟補償金，少則幾萬元，多則十幾萬元，爲了獲得這方面的補償，生怕企業“有朝一日”經營不善，或說了不算，以眼前利益爲重，放棄與企業同舟共濟，拿錢走人；二是本人負責企業某方面的的項目或有一定的“專長”，其它企業以“小恩小惠”爲誘餌，使其放棄本企業，投奔到其它企業的懷抱。
這種情況的人，得到利益並不會長久。一是“錢一花就了”，不能保證其生存的需要，到了其它企業，有的有一些特長，有的平平常常，大部分是平平碌碌的人；二是一些企業在“小恩小惠”吸引到這個企業後，只是想掌握他的一些“專長”，得勢一時，一但對他的“專長”掌握之後，“翻臉不認人”，“愛誰誰”，要做就好好的做下去，要麼“滾蛋”走人。
對這種人，企業要慎重使用，起碼沒有人格，他對企業沒有信譽感，甚至爲了某種利益出賣企業，是一種不負傷的人。
7、見利忘義型
爲了某種利益的需要，出賣本企業利益，或損公肥私，內外勾結，將本企業的商業機密帶給其它企業，得到另一企業的職位或利益方面的待遇，“跳槽”後一時得勢。
這種人的思想品質有很大的問題，在原企業掌握一些技術專長或商業祕密，以出賣這個東西爲籌碼，到另一企業提升待遇。在出賣企業同時，往往也會出賣朋友，只顧個人利益，傷害原企業的核心利益和全體員工的共同利益，作爲企業，要嚴防核心技術和商業祕密掌握在這樣人手中，如果這樣的'人來到企業帶來一些其它企業的商業祕密，只可利用，不可作用，更談不上重用。
8、投親靠友型
有一些私有企業或一些親朋好友在企業任要職，有些人從想獲得更高的待遇，或給朋友幫忙，或求得穩定的職位，跳到其它企業，這也是正常“跳槽”行爲。這種人，在品德上不好過多評論，一般沒有傷害其他人的利益，只是求得自己的一種穩定，但這種人缺乏獨立創新或獨立闖天下的決心和勇氣。
9、另謀高就型
有些企業人才較多，一些有才能的人一時得不到企業的重視，在職位和待遇上沒有得到滿足，在本企業顯得微不足道，但到其它企業顯得舉足輕重，“跳槽”後會被委以重任。
這種人是有才能的人，或有某方面技術特長，或有一定的綜合能力，與“被動拉攏型”相似，在企業管理中，應該注重對建立對這種人的優惠政策，雖然不能完全滿足這種人的要求，但起碼在待遇上讓他感到滿足。
10、戰略轉移型
有一些有才華的人，得到企業的重用，但提升的路線與自己想象中的路線發生的偏移，被提拔到一個沒有發展前景的職位，或是不能發揮自己專長的職位，長期做下去會變得暗淡，荒廢自己的才能。他採取到其它企業或部門重新任職，職位可能比原來低，待遇也趕不上以前的高，從頭做起，等待下步的提升或經長期努力會有更大的提升，具有很大風險。
這種人，是所謂的“高人”，綜合能力比較強，無論是技術專長，還是業務能力、組織能力等等，都有很深的功底，具有冒險精神和勇氣，對自己非常自信。
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如何防止員工跳槽
一、按勞分配
有許多人員都是因爲企業所付出的薪金不合理“調動”的，“同工不同酬,不同工同酬”。 按勞分配作爲社會主義制度的分配原則,體現的是一種公平,公正的分配方法,用在企業再合適不過。
二、重視信任
在平時，領導要與其多溝通，才能讓員工感受到公司對自己的關懷與重視。而且在佈置工作下去的同時，要對員工表示信任。做錯了鼓勵，做對了表揚。一旦工作時間長了，員工還得不到領導的肯定，從沒有工作上的讚揚，也會讓其喪失安全感，而被推到選擇跳槽的邊緣。
三、唯纔是用
在工作中，一定要善於發現有能力的員工，把重要的任務託付給有能力的人，而不是公司中的“皇親國戚”。善用有能力的員工不但可以爲公司帶來更好的工作成果，獲得較好的經濟效益之外，更加能夠得人心。得人心的公司自然就可以留下用心的員工了。
四、支付高薪，激發員工的工作熱情
一個良好的公司,員工的工資較高。 給企業員工支付高工資是經營者的職責，也就是説，讓員工們生活得更幸福, 是穩定員工的基礎。 成功的公司付的酬金，在其所在的產業部門中往往屬於最高水平，這並非由於經營上的成功而使他們有能力支付高薪，而是因爲他們認識到提供最高的報酬是吸引員工的一種有效的方法。
五、細分晉升等級，晉升架構
企業薪資制度的不合理是造成員工“調動”的原因之一，但並不是一定要全員加薪纔有誘惑力. 美國密歇根大學工商管理學院教授戴爾·沃爾克説:“人們往往以爲是金錢,其實並非如此， 僱員在一段時間內會關注薪水,但僱員如果對工作失去了興趣，単単靠金錢是不可能留住他們的。 ”
有許多員工都因爲看不到晉升機會才離開的，於是細分晉升等級,晉升架構就顯得尤爲迫切重要，這樣做的最大好處就是他們不必等着有管理位置的空缺就可以升職。 例如美國哈尼根公司銷售部的鮑爾，因他工作認真,一度受到老闆及同亊的好評。 在他內心深處,一直渴望得到晉升，可惜的是，公司上下沒有空缺的職位，鮑爾的老闆得知這個情況，重組工作人員，讓鮑爾擔任了一項他需要幾個月才能完成的特殊任務。
六、給予員工的福利，應遞增而不能遞減
五險一金、下午茶、聚餐、假期旅行等各種花樣福利已經成爲應聘者和員工看重的幾點。在留住人才、防止員工跳槽的實施中，公司福利應該遞增而不是遞減。
