不爲人知的招聘與面試技巧，在招聘過程中，涉及的學問是非常多的，比如說心理學，行爲學，用一雙慧眼招聘到自己想要的人才， 下面一起來聊聊，不爲人知的招聘與面試技巧。
不爲人知的招聘與面試技巧1
一、態度重於一切
乘市場經濟的兇猛之勢，我們所有人都知道了“包裝”一詞，大學生更甚，以致每到大學校園招聘都會出現一個讓HR無奈的現象：同一班會出現很多的班長、獲獎學金者。其實很多企業到校園招聘最大的目的是爲公司做宣傳，幾場招聘會下來真正能獲得實習機會的根本就是滄海一粟。有經驗的招聘人員，一分鐘之內便可看穿你的謊言，你連那滄海一粟的機會也瞬間喪失。
其實，公司更注重的是個人能力和協作精神，對於是否當過班長、是否出身名牌並非關鍵，背後個人綜合素質纔是重中之重，如積極主動、踏實肯幹以及你身上的某個特質是否和崗位匹配。
曾接過一個父親戰友的電話，希望我給他高中沒畢業的孩子找工作，當他要把他孩子的電話給我時，我拒絕道：“讓他給我電話！”當天下午我便接到了那孩子的電話，總共聊了不到五句話我便決定幫他推薦到一家貿易公司。理由有二，其一，他很快的給了我電話，並且告訴我他在哪裏，隨時可以面試，證明這個孩子主動性很強；其二，談話結束，他說了“謝謝”，說明這個孩子待人禮儀，爲人處世應該不錯。第二天果然他通過了面試，同時我也接到那家貿易公司HR的致謝電話。
所有人的成功，都離不開踏踏實實、勤勤懇懇的不懈努力和堅持，如麥當勞總裁查理。貝爾由一名清潔工最後成爲麥當勞歷史上第一位非美國籍的總裁；再如我輔導過的一家客戶的總經理曾是一名生產線工人；還有開拖拉機、民工出身的總裁、總經理不勝枚舉。老祖宗的有一句話話不無道理：“一屋不掃，何以掃天下？”
二、性格弱點是致命傷
一天，我接到上司打來的關照某應聘者的電話。面試之後，告訴他如果沒有問題，我們三天左右將通知他參加用人部門主管的面試。臨走，他誠懇地問我可否分析一下他的求職現狀：重點大學，成績優秀，自認溝通能力相當強，但爲什麼海投百份簡歷，通知面試的也有二三十家，卻沒有接到一家公司的offer，感覺很挫敗。
以下是我的答覆：
在30分鐘的面試時間裏，你每說一句話，至少會帶兩個或兩個以上的“我”，回答每一個問題時同樣的手勢做了多次，身體前傾的幅度很大，甚至太過誇張，表明你會有過分強調自我的可能，也就是過於“自信”，這樣會給面試官感覺你很難從對方的角度考慮問題，而你所應聘的崗位是外貿業務員，將直接面對客戶。
三、溫柔的陷阱
子公司總經理崗位掛了很久，達到基本要求者寥寥無幾。當我的招聘主管收到那份優秀簡歷的時候高興極了，很快就安排了面試。
先從當天的天氣開始調侃，輕鬆的交談後，證明此人符合崗位勝任能力。我坦誠的對他說：“X先生，在我看來你真的很優秀，你的工作能力我也很欣賞。在生活中，你在你太太的眼中是怎樣一個人呢？”對方突然怔住了，瞬間眼睛向右邊窗外望去，手由原來的沙發轉放到腿上，眼神流露出明顯的不屑，很不流利且語氣加重：“她呀，總會認爲我做的很少，我也很少回去，能不能不談這個問題？”當他意識到自身的失誤後，再要調整已經完全不可能。
從某種意義上，職位高低是和道德需求成正比的，職位越高所管轄的範圍越廣，涉及商業機密越多，對於人品道德的要求也就相應的更高。一個家庭不和諧且沒有擔當行爲的人，很難讓人想到他所帶領的團隊會和諧，一旦出現問題將給企業帶來巨大的損失。
四、空城計
大多數應聘者都會被面試單位要求填寫一份面試表格，內容包括學歷、工作履歷、親屬等信息，表格下方會有這樣的字眼：“如以上信息有虛，本人願意承擔所有法律責任”，並要求籤字。這張表格的關鍵並不在於所填寫的信息（因爲應聘者的主要信息簡歷上已一清二楚，這份表格頂多再覈實一下細節）。真正的玄機在最後一行字，人力資源最終的目的是通過這樣的設計嚇退一幫人，使得所得信息儘可能的真實。
五、以逸待勞
有經驗的面試官都懂得在面試時問一些開放式的問題，讓對方自由闡述自己的觀點，面試官所要做的'是靜靜地觀察他們的表達、總結和思維能力。很多人都會爲了展現自己的能力拼命展現自己，等到差不多了，關鍵的問題纔會真正出場，比如：你學的不是XX專業，爲什麼面試這個崗位？如果我是你，可能會……。不少人都會面對這類的問題慌了神，原本準備的腹稿瞬間被打亂，那麼真正的面目將很快呈現於你的眼前。面試官並不想聘請一個表演者，而是真正的你自己。
六、聲東擊西
面試工作是很辛苦的，需要事先做好充足的準備，如何事半功倍地提高面試效率很重要。用人單位可以根據自身的行業特性進行設計，基本上所有的行業都需要服務意識，服務性質的行業更加突出。服務意識的顯著點在溝通和傾聽，傾聽排第一位。
初面的設計，全體人員上臺演講是很好的方法，觀察傾聽。應聘者一聽到**都會絞盡腦汁的構想要怎樣才能很好的表現自己，但最後通過的往往不是表達好的那些，出局的是當別人在臺上演講自己卻心不在焉的應聘者，玩筆、私語、左顧右盼等等，無論哪個行業、哪個崗位，員工如果連傾聽和尊重別人都不懂，又怎麼能談得上“服務”和“團隊協作”？
自古朝代興衰都和人才多寡有着密切的聯繫，古人有云：善於用人者，必善於成事；又云：用友者王，用師者霸，用衆者爲帝。從古至今，每一位能夠王霸天下的帝王將相，無不重視用人識人，無不深諳用人之道。周文王與姜太公渭水對話看古今治國用人之道，唐太宗與宰相封德彝對話論人才觀。
企業亦如此，不妨從細節入手，讓應聘者別對我們說謊。
不爲人知的招聘與面試技巧2
1、牢記招聘三大理念
人崗匹配、寧缺毋濫、選對人比培養人更重要
2、讀懂崗位職責，瞭解崗位勝任素質模型
HR只有全面瞭解招聘崗位，才能順利展開後續的一系列工作，如針對該崗位準備面試問題、面試流程策劃等。如果不瞭解，可以請教同事或者加強與業務部門的溝通。
3、掌握常見的面試方法
面試是門技術活，不僅要有豐富的實戰經驗，還要有科學的理論基礎和標準化結構
面試中可以通過採取常見的面試方法來了解候選人，比如：行爲面試法、情景面試法、結構化面試法等；
4、做好面試前的準備
協調好候選人及面試官時間；安排好面試場地；準備好測評題目、實操內容等，避免浪費雙方時間。
5、尊重候選人
招聘面試是雙向選擇，公司在面試候選人，候選人同時也在面試公司，而HR的態度和一言一行都決定了候選人對公司的評價標準及口碑。
6、把控方向，多聽少說
面試時，如果面試官控場嚴重，會導致候選人缺乏展示的機會。而如果任由候選人發揮，就會脫離問題主線，被候選人牽着鼻子走。
正確的做法是HR應該想辦法讓候選人沿着自己的提問路徑盡情發揮。當候選人走偏時，能夠禮貌的引回問題主線，從候選人的言論中篩選有效信息。
7、提問精準，有較強的目的性
面試時間短，很難做到面面俱到，這就需要HR針對崗位關鍵需求來提問。優秀的HR表面看起來是在閒聊，其實問出的每一個問題都具有很強的目的性。另外HR在提問時不能淺嘗輒止，要沿着預先設計的思路或從應聘者的回答中引發新的話題打破沙鍋問到底。尤其是當候選人出現不自然表情或神態時，更要深挖細節。
8、注意辨別真僞
面試時，求職者爲了獲得offer，往往會對過往經歷、工作能力進行過度“包裝”。如果HR缺乏面試經驗，就很容易讓這些人矇混過關。
所以，HR在面試過程中一定要注意辨別真僞，尤其是當候選人出現摸耳朵鼻子、眼斜向左上方、頻繁眨眼、揉搓手指、不斷重複、繞話題等行爲時。
9、避免招聘“另一個你”
研究表明，對於跟自己相像的人，多數人會給出更多正面的評價，即使這些相似點可能暗藏了候選人不適任的缺點。
10、避免首因效應
首因效應是指人際知覺中人與人之間的第一印象。第一印象不管正確與否，總會直接左右對對方的評價，在整個面試過程中，HR可能會根據第一印象，非理性評價候選人的專業能力及崗位匹配度。
11、避免暈輪效應
暈輪效應又稱光環效應，指在人際交往中，人身上表現出的某一方面的特徵掩蓋了其他特徵，從而造成人際認知的障礙。日常招聘中，“暈輪效應”也會影響HR對求職者的認知和評價。
比如有些面試官很看重學歷，那他對高學歷者會更青睞，那麼在面試開始前，學歷稍低者就已經被扣分了。
12、避免過快做出決策
面試很像相親雙方首次見面：很難在第一次就跟對方確定關係，卻很容易在第一眼就“淘汰”對方。HR在決定候選人去留時，應避免太快做出決定，面試應該是一個“逐步瞭解”的過程。HR可以第一眼看出候選人的樣貌、儀態，但不能一眼就瞭解候選人的工作能力。
13、避免尋找超人
招人時，不能要求人家即懂8國語言，又要長得好看，還要態度和善，那你不如直接去找超人。要求太高，不切實際，永遠招不到合適的人。
14、避免對候選人設置預期
對候選人設置預期，比如預期學歷高的人工作能力也很不錯，長得好看的人性格也很好。
而一旦候選人與預期不一致，就容易產生落差，影響對候選人的判斷。
15、記錄面試結果並總結反饋
每場面試結束後HR都應當記錄面試結果，並定期總結和反饋。這樣不僅可以對招聘進度心知肚明，在制定招聘計劃和工作覆盤時也有所依據，不至於手忙腳亂，亂寫一氣。
