怎麼知道哪些公司招聘，所有一上來，不是介紹我們產品多牛，我們團隊多強幹，聲明我們招人規則多麼明確且嚴苛，而是跟你鼓吹什麼情懷、夢想、願景的一律就是不靠譜公司。那怎麼知道哪些公司招聘？
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1、網絡檢索
如今人們快速獲取自己想獲取的信息，第一想到的就是上網查查。沒錯，這是快速便捷的渠道。上網查注意什麼呢？能獲取什麼信息呢？
用網絡搜索引擎，輸入公司名稱，推薦用模糊查詢，不要一字不差地輸入公司全稱，試試這種效果。當你輸入之後，一般排在前面的比較接近你想要的結果，還有的是廣告。當你用模糊檢索，出現的還可能是關聯的公司，方便你弄清楚你所應聘公司的關聯公司情況。
在檢索結果中，有公司官網的可以進去瀏覽一下，作爲應聘者可以瞭解一下公司的簡介和產品、企業組織架構等。
產品是否有競爭力，是應聘要考慮的因素，如果產品沒有競爭力，在走下坡路，那就可以不考慮了。注意看網站新聞，如果最後更新的時間比較近，說明公司有專人負責網站維護，也說明公司有實力能出新聞。這樣的公司當然也比較有實力了。
2、用APP
人手一機的時代，用手機軟件查公司更迅速了。很多招聘軟件，如智聯和BOSS直聘等，都可以在點擊公司名稱時，看到在招職位和公司評價。這些評價可以作爲參考。
同時，這些軟件上也顯示着這些公司正在招聘的職位，也可以反映出這家公司眼下需要的什麼人才，順便看一下其他崗位的薪資待遇，也就瞭解了自己的職位在公司裏的大概重要程度了。
天眼查APP也是一款不錯的軟件，可以迅速瞭解一個公司的主要領導和經營情況，還有一些法律風險等，有些企業還會將年報放上去，瞭解老闆有幾家公司，公司規模等等，這不正是大家最想知道的麼？不過這個軟件想了解深度信息需要付費的。網頁版免費的信息多一些，手機版相對少一點。
微信是現在很多人獲取信息的重要途徑，在微信上檢索公司名稱，說不定能找到公衆號，上面會有一些公司的信息和文章。
3、面試
面試是最直接瞭解公司的方式了，網絡等信息的'更新較慢，並且都是二手信息，面試是應聘者直接瞭解企業信息的絕好機會。提前將你想了解的問題準備好，當面試官問你還有什麼問題的時候，可以提問。
想快速瞭解你想要的信息，就要了解公司的組織架構，快速給自己的職位做一個清晰定位，至少要了解你所在部門在公司裏的位置和人數。
如果你事先了解了競品信息，也可以順便提問一下與競品的區別和優勢。最好是知名的競品，這樣可以判斷出你應聘的公司發展前景。
休息休假制度，加班費制度，都要了解清楚，這些都直接反映公司是否管理規範。
4、找熟人
找個可靠的人，最好在所應聘的公司裏做過，或者正在公司裏工作的人。熟人的好處是知根知底，對公司瞭解尤其是待遇方面瞭解比較深入。
缺點是，有些企業爲了吸引內部人才介紹新人，幫助招工，設置了招工獎勵，帶新人來幹滿幾個月可以拿到補貼或提成。有些人爲了拿招工提成，就光說好的方面，把人騙來幹幾個月再說。因此，找熟人儘可能還是找人品比較正直的人。
還有一個缺點就是，別人眼中的好工作未必是你想要的，每個人評價事物都不同，人人心中的秤都不一樣。
5、公司周圍商鋪
有機會，親自到公司周圍去走訪一下，這樣比較靠譜。
周圍商鋪的人們，平時接觸公司裏的人較多，也能聽見公司員工討論一些事情，而且說不定還能遇到公司裏面的人呢。
當你不瞭解這家公司，去周圍打聽一下，也算有些瞭解，當然一些八卦可能比較多，有可能聽到的信息比較雜，也只是工人們閒聊的信息，至於經營情況，行業前景不一定能打聽到。
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1、公司在網上發佈招聘信息，首先需要購買招聘網站這個平臺，每次購買至少一年，決定購買招聘網站，肯定是公司有用人需求，或公司將擴張，或公司人員流動量大等，當然是想招聘的，不然也不會白白讓費這個錢。
但是，在這魚龍混雜的社會中，我們害人之心不可有，但防人之心不可無。現在很多公司掛着招聘需求，利用這個可以接觸廣大應聘者簡歷的機會，借招聘的名義騙取應聘者信息（如簡歷附屬部分的案例及作品等信息），這種不當因爲只是想謀取信息，我們投遞的簡歷純屬送資源，當然不會有迴應。
2、公司購買了招聘網站後，按照使用規範要求，在有限的可發佈招聘需求範圍內，爲了不讓費資源，公司會選擇儘可能多的發佈招聘需求，另外，再借助該平臺爲公司自己打廣告，如我們看到的言簡意賅又富有內涵的公司簡介等，大量的發佈招聘信息，也只是一種打廣告的形式。
3、爲避免人員緊缺問題，公司在招聘網站上必須掛出來多個崗位需求信息，但不一定都是急需到崗的，你投遞它再多遍，也得不到公司邀約面試機會，就是這個道理。當然，有的做的好的公司會郵件自動回覆，告知感謝投遞，您的簡歷已經進入公司人才庫，這也算委婉的告知目前不需要，也省的我們乾等着。
4、目前受國內國外疫情影響，現在大部分公司還處在停工停產狀態，公司不營業還要養活那麼多員工，公司面臨的壓力與日俱增，爲了存活，公司在考慮精簡人員，招牌新人是不可能的了，我們看到網站上掛着的招聘信息，如前面所說，不是急需的招聘需求，自然，我們投遞再多也無用。
5、即使公司是有用人需求，因招聘是雙向選擇的過程，你的簡歷投遞過去，你選好了公司，但公司不一定選的就是你。我們還面臨着人才競爭的問題
公司某個招聘需求發佈出來後，會接收到非常多的應聘簡歷，公司同樣是從海量的應聘簡歷中篩選出合適的，按照崗位要求，這個環節就要淘汰大部分，如果你的簡歷做的不夠精細，個人特長寫的不夠突出的話，很可能就被埋沒在不用的人堆裏了。
那麼，針對以上這些問題，我們又要怎麼做呢？
1、在投遞簡歷前，需要好好設計一份精美的簡歷，以往工作簡介要一目瞭然，最好從最近一份工作開始往下列，曾經工作經歷收穫的技能，特別要寫的清楚明白，個人優勢部分要突出，最終目的就是要從多份簡歷中脫穎而出。
2、在投遞簡歷時，我們需要注意簡歷高度匹配原則：尋找工作的崗位、辦公地理位置、薪資範圍，特別注意要通過網絡提前瞭解公司信息，在這個環節篩出最理想的公司，這樣做也比較規範，目的性更強，對自己負責，對公司負責，也避免了面試環節多走冤枉路。
3、選擇投遞的公司前，通過平時積累的經驗，分辨什麼材料應該在什麼環節遞交，我們心裏要有數，多用心觀察和思考，增強識別真假的能力。通過網絡瞭解公司，不僅在招聘網站查看公司信息，還要去公司官網看，信息也會更全面些，搜網友對公司的評價，瞭解公司的口碑等，這樣可以避免上當受騙。
4、我們還可以通過熟人推薦，或花錢找獵頭公司推薦，有了這層中間關係，可增加相互間的信任度，人崗匹配度也更高。簡歷就是100%的對接了，反饋也會更及時。而且職業生涯越到高層通過人脈關係的越多。
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招聘流程
1、凡公司招聘人員（新增編人員或編制內缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請表》，經主管領導審覈，送人力資源部覈對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經理批准並列入公司招聘計劃。
審批流程：用人部門申請→人力資源部主管審覈→總經理審批。
2、人力資源部主管根據人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統一發布公開招聘信息或從公司人才庫裏選聘合適的人才。
3、聘任各級員工以品德優秀、學識、外形、能力、經驗、體格適合於所任崗位爲原則。
4、 日常招聘：應聘人員由人力資源部接待、預約，指導應聘人員填寫求職申請表，調查瞭解覈實應聘人員所提供信息的真實性，初步篩選後，再協同用人部門複試，最後上報總經理批示。
如遇特別優秀人才，人力資源部主管可隨時向總經理彙報，採用簡易程序，以避免錯失人才。
5、試用人員到職前應到公司人力資源部報到，經人力資源部進行 企業文化教育和崗前公司制度培訓合格，並將員工試用通知表送交用人部門後方可上崗。試用人員經試用考覈合格者(表現優秀者可建議縮短試用期)，在試用期滿後由其部門主管及時填報員工轉正審批表，由試用者本人填寫個人評定及個人總結，經人力資源部主管審覈，呈報公司領導批准後辦理有關轉正員工的手續。
