單位調崗降薪應該得到怎樣賠償，相信很多在職場上混跡的人們都經歷過或者看過別人被上級突然通知調崗的情況吧，調崗就算了，薪水還降低了，這時候我們應該怎樣才能維護自己的權益呢，下面看看單位調崗降薪應該得到怎樣賠償
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調崗降薪可以要求進行雙倍賠償。調崗降薪屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。若勞動者未同意，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬爲由申請勞動仲裁，要求解除勞動關係並支付經濟補償金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
強制調崗降薪的賠償標準法律沒有規定，據此可以據此申請勞動仲裁。
一、法規
我國《勞動合同法》規定，如果勞動者提出並和用人單位協商一致解除勞動合同的，則用人單位可以不支付經濟補償金。
因此，司法實踐中，很多用人單位爲達到減少支付經濟補償金的目的，便採用調崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職，勞動者被迫離職後，能否獲得補償？
在這種情況下勞動者能否提出被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金？
二、分析
用人單位雖然有用工自主權，但是該權利卻受到法律的嚴格限制，特別是對勞動者進行調崗、調薪時，必須與勞動者協商一致，否則即爲無效。
在司法實踐中，雖然用人單位往往會在勞動合同中約定“因生產經營需要調整勞動者崗位的，勞動者應無條件服從”或“勞動合同履行期間，用人單位有權調動或變更勞動者崗位”，但是該約定應屬無效條款，因爲調崗降薪是對勞動合同的根本變更。
根據《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當採用書面形式。”因此，用人單位要調崗降薪必須和勞動者協商一致，否則就屬於違法。
同時，勞動者能否依據《勞動合同法》第三十八條的規定，提出被迫離職，要求用人單位支付經濟補償金工作崗位和工資報酬等都屬於勞動條件。
如果用人單位採用調崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職的，屬於擅自改變勞動合同約定的勞動條件。
勞動者當然可以以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”爲由，提出被迫解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償金。
三、建議
在發生用人單位逼迫勞動者離職的情形時，勞動者首先和用人單位協商解決，如果協商不成，勞動者可以到勞動監察部門投訴，要求用人單位停止違法行爲，恢復原崗位、原工資；
勞動者也可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付經濟補償金。同時，勞動者一定要保留好用人單位逼迫離職的相關證據，比如錄音、郵件、公司蓋章文件等，以便在發生爭議後能夠做到有理有據。
可以調整崗位的情形
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;
3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的;
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
但根據勞動合同法中的規定，如果企業要變更勞動合同，需要經過企業與勞動者雙方協商，獲得一致後才能進行合同的變更，因爲崗位原屬於勞動合同中的一個部分。
所以按此規定理解，企業如果需要對員工進行調崗，需經得員工的同意才行，否則應承擔一定的法律責任。
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《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
這也意味着，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作爲合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：
1、雙方協商一致；
2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
這意味着，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解爲雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：
1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整爲銷售主管可以認定爲合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。
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一、勞動法關於調崗的規定
勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
二、什麼是勞動合同的變更
勞動合同的變更，是指勞動關係雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行爲。它是原勞動合同的派生，是雙方已有的勞動權利義務關係的發展。
《勞動法》第十七條規定，變更勞動合同，“應當遵循平等自願、協商一致的.原則，不得違反法律、行政法規的規定。”
當某種情況的出現使得原勞動合同的繼續履行存在困難或者成爲不可能時，雙方當事人可以根據有關法律、法規的規定，經協商一致，對原勞動合同的部分內容進行調整。
勞動合同的變更，要在勞動合同成立之後，還沒有履行或者還沒有完全履行之前的有效時間內進行。勞動合同的變更是對原合同內容的修改或者補充，而不是簽訂新的合同。
經雙方協商同意依法變更後的勞動合同繼續有效，對雙方當事人都有約束力。
三、部門取消可否成爲企業單方調崗的合法理由
《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。
依此規定，許多單位認爲，部門取消所導致的崗位消失，應屬於客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?
根據《勞動部關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。
如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。
由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”爲標準，關於部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合併、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成。
取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解爲“企業自主管理”範疇，不屬於客觀情況。
