老闆辭退員工補償標準，大家作爲一名員工都需要明白，如果在勞動合同期限之內，用人單位無故辭退我們是違法的，如果除了該情況是可以去申請仲裁獲得賠償，那麼老闆辭退員工補償標準是多少呢？
老闆辭退員工補償標準1
一、老闆辭退員工補償標準
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
二、辭退員工不需要補償的情形
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
三、勞動法相關規定
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
１、依照企業破產法規定進行重整的；
２、生產經營發生嚴重困難的；
３、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
４、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
以上就是找法網小編爲大家整理的關於老闆辭退員工補償標準的相關資料。如果公司因爲經營嚴重困難而辭退了你，但是給予了相應數額的賠償金，是合法的，前提是賠償金數額是按照規定的賠償標準計算的
老闆辭退員工補償標準2
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法爲勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照《企業破產法》規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的`客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
老闆辭退員工補償標準3
被辭退時，怎麼做才能讓自己的權益不受影響？教你這樣做，讓自己利益最大化。
1、如果突然收到辭退通知，你要這麼做
很多公司裁員或辭退都是臨時突然通知，這樣做對公司的好處是在你還沒來及瞭解辭退的定義時，就通知你去辦手續。這時候維權意識弱，或着不懂勞動法的人可能就被連哄帶騙的忽悠住了。
在公司裏，辭退一般都是由部門主管先提出，如果你部門主管說“你被辭退了”或着“你去人資部門辦手續”等等，千萬別傻傻地主動去人資部門辦離職。不管什麼情況只要是公司主動辭退你，你都要這樣回覆：“請讓HR來找我談”。
可能有人會疑問：HR不和我談怎麼辦？如果沒有HR來談的話，你就按在職正常上下班，最好留下上下班的證據，可以拍照，錄像等，萬一將來發生糾紛，這些都是證據。記住，只要還沒辦理離職手續，勞動合同還沒解除，你就屬於在職員工，不管領導口頭怎麼說。
2、與HR談話的技巧和步驟
如果你不想離開公司，這時可以與HR溝通，爭取內部轉崗的機會。若不是公司大規模裁員，一般辭退某個員工都是部門主管的意思。如果有其他空缺崗位，HR又有招聘任務，是可以考慮你轉崗需求的。
如果轉崗爭取不到，那下一步就是談賠償金。按勞動法規定的上限來談，一般是N+1，人性化的公司甚至會N+2，但大部分公司都是做不到的。勞動法網上都能查到，一定要把勞動法關鍵的幾條記住，這是你的護身武器，HR其實很怕辭退的員工搬勞動法。
這裏需要注意，跟HR談話時要就事論事，心平氣和的談，不要意氣用事。畢竟HR也是執行，儘量把HR當成會幫你爭取利益的人，而不是對立的人，這樣纔會有效果。
當然，也不能一味的說軟話，這個尺度你要自己掌握，最好給HR透露你有認識的人是律師一類的，比如：我叔叔就是律師，我同學就是律師等等。不管是不是真的，記住，跟HR說這話真的管用。這句話可能會讓你避免打官司就拿到賠償金。
但不要一開始就很硬氣，千萬不要說“不行我就起訴”一類的話，HR一生氣再懟你：“那你去起訴吧。”這樣的結局只會對你自己不利。要知道，你這時要做的是爭取多拿到錢，起訴公司不是目的。還有，自你接到辭退通知開始，一切談話包括手機通話都要錄音。這一步，一定要做。
3、公司不支付賠償金，那就走法律程序
如果沒談妥，公司不願支付賠償金，下一步就是通過法律來維權。
可以先諮詢當地勞動局，瞭解清楚流程以及注意事項。有些地方的勞動局，在瞭解情況後會主動協助被辭退員工，聯繫公司協商賠償事宜，有外部機構介入，多少也會給公司一些壓力。或着，找律師事務所，把你的情況講清楚，聽聽他們的專業建議，還需要準備哪些材料或證據，爲打官司做好準備。律師前期諮詢一般是不收費的。
勞動糾紛不能直接去法院起訴，先要進行勞動仲裁，仲裁不成的，再提起訴訟。如果證據確鑿，一般仲裁階段就會裁定，用不着等到上訴。仲裁會有一次仲裁和兩次仲裁。仲裁過程中會有和解的機會，如果公司的協商條件沒有滿足你，你可以繼續上訴。
