勞動法規定能隨便調崗？現在在職場中，有很多灰色邊緣的界限，有很多小企業都在這些界限中徘徊，那麼新聞上也經常看到員工無故被調離崗位，那麼我們的勞動法規定能隨便調崗？
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一、勞動法關於調崗的規定
勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;
3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的;
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
二、什麼是勞動合同的變更
勞動合同的變更，是指勞動關係雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行爲。它是原勞動合同的派生，是雙方已有的勞動權利義務關係的發展。
《勞動法》第十七條規定，變更勞動合同，“應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”當某種情況的出現使得原勞動合同的繼續履行存在困難或者成爲不可能時，雙方當事人可以根據有關法律、法規的'規定，經協商一致，對原勞動合同的部分內容進行調整。
勞動合同的變更，要在勞動合同成立之後，還沒有履行或者還沒有完全履行之前的有效時間內進行。勞動合同的變更是對原合同內容的修改或者補充，而不是簽訂新的合同。經雙方協商同意依法變更後的勞動合同繼續有效，對雙方當事人都有約束力。
三、部門取消可否成爲企業單方調崗的合法理由
《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。
依此規定，許多單位認爲，部門取消所導致的崗位消失，應屬於客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?
根據《勞動部關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。
由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”爲標準，關於部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合併、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解爲“企業自主管理”範疇，不屬於客觀情況。
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1、確認員工缺乏在這個崗位上工作的能力。
員工的工作能力必須隨着工作要求不斷提高，並經過測試；如果僱主證明該僱員不勝任，則如果僱主在提供培訓和機會後仍然不勝任，僱主可以調動他的職位。當然，要能勝任工作要遵循統一的標準，嚴格合理的考覈，不能隨意決定用人單位。
2、簽訂合同時，客觀情況發生了重大變化。
例如，用人單位在裁員重組後需要重新安排所有崗位；合同到期後需要根據實際情況調整崗位；勞動者的身體狀況或年齡變化不再適合該崗位，例如H視力要求對崗位有嚴重近視的員工，將從崗位轉崗。
3、治療後不再適合崗位。
根據法律規定，如果員工因病或非因工受傷需要住院，根據服務年限最多有24個月的治療期，在此期間支付員工工資；治療期滿後，員工參與再就業。失業培訓，如果員工的身體狀況證明在患病前沒有恢復，該員工不能繼續工作。在從事崗位工作時，用人單位可以安排崗位調整。
這種情況比較多，特別是在嚴重受傷甚至殘疾的情況下，很難回到原來的崗位。此時，在崗位調動後，員工經過培訓後不能適應新的崗位，用人單位甚至可以對被解僱的工人進行補償！
在調整崗位的情況下，這些都是僱主對勞動者所做的培訓義務。勞動者不得以任意調任本法律規定爲根據，強制想留在原崗位，甚至申請勞動仲裁。除這三個案件外，用人單位沒有崗位調動的依據，不屬於這三個案件的工人可以對崗位調動提出質疑和合理的阻力安排。
