勞動法中關於調崗的規定，在工作的時候，經常都是會遇到調崗的，調崗在勞動事務中是非常常見的一種行爲，調崗就是用人單位對勞動者的崗位進行調整。我國勞動法對用人單位調崗的行爲作出了規定，下面看看勞動法中關於調崗的規定。
勞動法中關於調崗的規定1
一、勞動法關於調崗的規定
勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;
3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的;
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
二、什麼是勞動合同的變更
勞動合同的變更，是指勞動關係雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行爲。它是原勞動合同的派生，是雙方已有的勞動權利義務關係的發展。
《勞動法》第十七條規定，變更勞動合同，“應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”當某種情況的出現使得原勞動合同的繼續履行存在困難或者成爲不可能時，雙方當事人可以根據有關法律、法規的規定，經協商一致
對原勞動合同的部分內容進行調整。勞動合同的變更，要在勞動合同成立之後，還沒有履行或者還沒有完全履行之前的有效時間內進行。勞動合同的變更是對原合同內容的修改或者補充，而不是簽訂新的合同。經雙方協商同意依法變更後的勞動合同繼續有效，對雙方當事人都有約束力。
三、部門取消可否成爲企業單方調崗的合法理由
《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。依此規定，許多單位認爲，部門取消所導致的崗位消失，應屬於客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?
根據《勞動部關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的.“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。
由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”爲標準，關於部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合併、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解爲“企業自主管理”範疇，不屬於客觀情況。
勞動法中關於調崗的規定2
一、勞動合同法有關調崗的規定
《勞動合同法》中並沒有針對調崗作出專門的規定，但《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”
崗位是勞動合同的重要條款之一。變更工作崗位，屬於變更勞動合同。從這一條款看，用人單位沒有得到勞動者的同意，不能擅自調整工作崗位。
二、調崗調薪的程序
調崗調薪時，不僅要符合相關的實體法的要求，還要符合一定的程序要求：
1、在發生調崗調薪時，對員工出具按上述考覈制度和程序作出的考評或考覈的結果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。
2、用人單位與員工就調崗調薪簽訂協商一致的協議。
3、如果員工不肯籤，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。
因此，對於用人單位來講，合法的、詳細的、具有可操作性的規章制度是十分重要的，不僅可以保證企業用工的合法性，更是維護企業權益的保障。
勞動法中關於調崗的規定3
一、勞動法關於調崗的規定
工作崗位作爲雙方履行勞動合同過程中最爲重要的因素之一，受到法律的嚴格保護。我國勞動法律體系中將調崗分爲兩種：約定調崗和法定調崗。約定調崗，也就是上面提到的雙方經協商一致對勞動合同進行書面變更，是雙方真實意思表示，法律理應尊重雙方的選擇。
法定調崗，是指在一定情形下法律給予用人單位單方調崗的權利，這些情形均規定在《勞動合同法》第四十條，分別爲：醫療期滿不能從事原工作，用人單位可另行安排工作：員工不勝任工作，用人單位可進行調崗：客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可變更勞動合同內容，但雙方未達成協議的，可解除勞動合同。
除以上提到的約定調崗及法定調崗，其他形式的崗位調整一般不會得到法律認可。
二、員工不同意調崗公司能否解除勞動關係
《中華人民共和國職業病防治法》第三十條第一款規定：“用人單位與勞動者訂立勞動合同（含聘用合同，下同）時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。”
第二款規定：“勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業病危害的作業時，用人單位應當依照前款規定，向勞動者履行如實告知的義務，並協商變更原勞動合同相關條款”。
第三款規定：“用人單位違反前兩款規定的，勞動者有權拒絕從事存在職業病危害的作業，用人單位不得因此解除或者終止與勞動者所訂立的勞動合同。”
因此，在變更勞動崗位時，公司應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知蔡某，並協商變更原勞動合同相關條款。因該公司沒有按規定對蔡某履行告知義務，也沒有協商變更勞動合同相關條款，根據上述規定，蔡某所在公司不能因此而解除或終止與蔡某簽訂的勞動合同。
勞動合同法關於調崗並沒有一個具體的規定，但它規定了，勞動合同的內容如果需要進行變更，應由雙方進行協商。另外，勞動法規定了幾種用人單位可以調整崗位的情況，除了在勞動合同中進行約定之外，勞動者如果不再能勝任原來的工作的，單位可以對勞動者進行崗位的調整。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
