找領導調動工作怎麼說能成功，申請調崗這個事，不管是在哪家單位，基本都挺複雜的一個事，更關鍵的是，還要看企業需求和領導的溝通協調，找領導調動工作怎麼說能成功，小編這就告訴你。
找領導調動工作怎麼說能成功1
1、首先要有合適崗位
申請換崗之前一定要有心理預期，不能一頭懵懂的就撞到了領導的辦公室裏，一般大單位的崗位都是一個蘿蔔一個坑，鐵打的營盤流水的兵，不要給領導出難題，爲難別人最終只能讓自己爲難。
2、不要繞過頂頭上司
調崗這事八成是要落在你頂頭上司身上，一般公司競聘或調崗都需要經過你的頂頭上司，甚至可能還需要你的頂頭上司爲你來奔走，因此，對頂頭上司的關係要搞好。
當然，不排除你就是因爲和頂頭上司不和才動了調崗的心思，那麼這事建議你找你部門的老大解決調崗的事情，不要繞過部門去人事申請，過激的行爲一般都會導致莫測的後果，應當三思而後行。
3、合適的理由加上合適的表達
不管你的真正的理由是什麼，但是你提出來的理由必須是可以被認可的，不管是你有困難，還是職業發展，但總之不要多談，你需要表現出來的不應把大量的詞彙用來表達你的需求，儘量能往和公司利益一致的方向靠攏，比如說你會更加努力，更能發揮你的特長，更難爲公司創造效益。
4、換位思考
在與話事人領導溝通前，一定要提前換位思考一下，結合你在公司的實際情況，綜合考慮一下各方可能的反應，你的領導、話事人領導、同事、公司人事等各個角度考量一番可能會受到的阻力。
5、擇機交談
和話事人領導溝通前，需要擇機提出，這個時間和場合自己把握，你總不能挑一個那種大家都忙得不可開交的時候，你上來沒個眼力勁的談調崗吧，徒惹領導反感罷了。
6、場合
在大途小編看來，如果和領導關係還不錯，這個話題最好還是在私下裏以請教領導的'名義來提，酒桌上就更好了，這種場合的職場敏感度相對降低，更適合談一些較爲私人的話題，不過是隻有你倆的場合下，在人前談這種未定且難定的事情是情商低的表現。
找領導調動工作怎麼說能成功2
不能勝任工作情況下的調崗問題分析
一、不能勝任工作情況下的調崗依據
二、不能勝任工作情況下的調崗是否需雙方協商一致
法律給了用人單位調崗的依據，那麼崗位變更是否需與勞動者協商一致?從勞動法和勞動合同法的表述看，當勞動者不能勝任工作時，用人單位可以調崗，條文中並無調崗前需協商一致的要求。
關於這個問題，原勞動部曾經對此做過一個解釋。
三、不能勝任工作情況下的調崗方法
有人可能會問，如果勞動者收到調崗通知後拒不去新崗位到崗上班怎麼辦?建議用人單位在規章制度中對此做相應的規定，比如規定這種情況屬不服從工作安排並規定相應的處理措施。
四、勞動者對考覈結果不認可，拒不簽名確認如何處理
調崗的前提取決於用人單位能夠證明勞動者不能勝任工作，如果勞動者對考覈結果不予簽名確認，怎麼辦?實務中可分兩種情況來分析。
第一種情況，如果考覈指標是能夠量化的，能夠一目瞭然做出判斷，則勞動者對考覈結果是否簽名確認都不是太重要。比如，從事銷售工作的，每個月的銷售目標和實際銷售的業績都是客觀的數字，從證據上就足可以判斷其是否完成工作任務，這種考覈結果勞動者就算不簽名確認也無妨，用人單位提供相關證據即可證明。
五、勞動者對考覈結果不認可，但又實際上去了新崗位，能否事後主張調崗無效
對於這個問題，用人單位可以用實際履行規則進行抗辯。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式爲由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
六、調崗後能否調薪
從勞動合同法和勞動法條文中看，法律規定用人單位的單方調崗權，並未對用人單位調薪進行規定。但由於不能勝任工作的調崗，通常是由上而下調整，一般會帶來職級的變化，也勢必會導致薪酬等級的變化，從這個角度分析，因勞動者不能勝任工作導致的調崗，用人單位按照崗位的變化相應的調整薪水應屬應有之義，也是崗變薪變原則的體現。但由於缺乏明確的法律依據，也會給一些裁判者帶來法律適用上的困惑，從而給用人單位的管理行爲帶來法律風險。
爲了解決這個問題，我個人建議這樣操作，在勞動合同中增加一個條款：“因乙方(勞動者)不能勝任工作而調整其工作崗位的，乙方同意甲方(用人單位)按照新崗位確定乙方工資標準，實行以崗定薪、崗變薪變。”通過這樣的事先約定，解決調崗後調薪的依據問題。
