如何應對自離問題，人往高處走，水往低處流，只是生存的自然規律，自離就是員工未沒按照公司離職流程就自動離開，對於企業來說是致命的損失，下面小編分享如何應對自離問題。
如何應對自離問題1
在職場裏，最多人辭工跳槽的時候一般都是年初。因爲過完年，不想再像以前那樣無作爲，都想在新的一年有好的發展，而且期盼已久的年終獎也拿到手了。
要換工作的人都會在這個時候行動，可有很多人都嫌這辭工手續太麻煩，而且還要在原公司再呆上一個月，這怎麼爲好呢？那當然是選擇自離啦，而且放過年假押在公司的工資也不多，所以自離就變成了衆多人的選擇。
據一位自離人員說如果工作穩定、公司待遇好誰會想換工作。他還說他在三間公司工作過，三次都是自離的，前兩次會自離都是因爲公司的效益不好，那公司效益不好那發工資就是一個大問題。
最後一次自離是因爲工作職責與工資不符，從早到晚忙的要死，工資才那麼一點，維持自己的正常生活都有問題。不過我很幸運，每次自離後，大約一個禮拜左右就能找到新工作，不過最後一次自離，在家玩了大概二個月，第三個月纔出去工作。
有很多人都認爲我自離過於魯莽，沒有認真的考慮過，其實他們都錯了，我會自離都是迫不得已的，就像剛纔說的那樣，如果工作穩定待遇好，誰會想換工作呢。
這世事難料，所以有儲存的錢，我都會儲存起來以便不時之需。雖然我自離的次數多，但找到的公司卻是一間比一間好，不過這都是必須的。
企業單位會發生這種自離的事，不知事業單位是否也會發生這種的事呢？據知情人士透漏事業單位也會發生這種事。他還說：他有位同事嫌單位不好，沒有發展的機會，於是很堅決的自離了。
對於他的勇氣我還是挺佩服的，或者這就是年輕人應該有的衝勁吧，結婚後有了家庭負擔也許就不會這樣了。雖然我佩服他的勇氣，但據我所知他離開單位快一年了，至今都沒有找到工作。
不過我的直覺告訴我，他現在後悔了。因爲有幾次叫他出來吃飯他都說沒空不來，以前可以說是隨叫隨到呀！
專家表示以兩個案例指出自離那是結束，結束那裏的一切。與此同時也是一種開始，在另外一間公司工作的開始。有很多人都認爲自離是衝動之舉，其實也是無奈之舉，不過慢慢的品嚐你會發現其中有少許的悵然。
辭掉一份工作其實也不是一件壞事，最起碼能讓職場人更清楚的知道自己需要的是什麼，應該從事什麼行業、什麼職位。不過要在6個月之內知道這些。
因爲站在心理的角度來說，離職後的3個月內是重新就業的黃金時段，如果3個月後都沒有找到工作，那就容易產生焦慮的情緒。如果6個月後都沒有找到工作，那個人心理可能會承受不了壓力，諸多問題都會一一迸發，這對未來的職場發展極其的不利。
如何應對自離問題2
如何應對突然辭職的員工？
1、公司可以扣當月工資嗎？
可以要求賠償！但不一定是1個月工資！
★ 勞動者違法解除勞動合同導致企業遭受損失
例如，勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業無法補充人員，或者導致公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業違約風險，間接給公司造成損失。
（很多企業會在規章制度裏面規定，未滿一個月辭職就扣除當月工資，我要說的是，這是個無效條款）
要理解這段話並不難，首先要知道的是——企業在什麼情況下扣錢是合法的？
《工資支付暫行規定》用人單位不得剋扣勞動者工資，除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養費&贍養費等，除此之外還有……
也就是說，除了正常扣除的費用，只有勞動者給用人單位帶來損失的時候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。
2、關於離職的競業限制
★ 勞動者在離職後違反相關約定導致企業損失
例如，勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，泄漏用人單位商業祕密從而導致企業利潤下滑產生經濟損失。
對於前述的前兩種情形，通常是在員工離職後發生的，雙方已不存在勞動關係，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定並結合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的法律責任僅以主張損害賠償爲限，不能向勞動者追究“違約金”。
主要以《民法通則》等作爲法律依據，以實際損失爲主要參照標準：
根據《勞動合同法》第二十條及二十三條，除違反服務期限和違反競業限制約定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金；
同時《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的`，應當承擔賠償責任。
3、離職方式不同，結局也不一樣！
員工提出離職並要求立即離開，這種情況分兩種看：單位同意、單位不同意。
員工提出離職並表示要立即離開，如果單位覺得員工離職不會給公司帶來損失，那走就走吧，協商一致解除勞動合同；
如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來上班了那員工就屬於違法解除勞動合同，也就是上面說的第四種離職情形。
有些懂法又會用法的員工，會採取被迫離職的方法，那用人單位就要小心了，查一下被迫離職中的情況你中槍幾條？掐指一算，大概90%的企業會倒在“未依法爲勞動者繳納社會保險費”裏。
4、這個離職賠償要怎麼算？
用人單位向勞動者追究賠償責任也應根據致損類型進行分析，分爲兩種情形：
（1）如勞動者違法解除勞動合同導致企業損失
根據《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第四條規定，可要求勞動者賠償以下費用：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位爲其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
（2）對勞動者違反保密約定或競業限制約定侵犯用人單位商業祕密導致損失的情形
根據《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第五條規定，可以按《反不正當競爭法》第二十條的規定要求賠償（《反不正當競爭法》規定，經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任；
被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額爲侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；並應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行爲所支付的合理費用）。
【注：根據相關司法解釋，因勞動者侵犯商業祕密給用人單位造成損失的，可將勞動者視爲《反不正當競爭法》第二十條所述的“經營者”】
此外，與勞動者因違法解除勞動合同給單位造成損失的情形相對應的，是員工在職期間因職務行爲導致企業損失的情形，根據相關規定，只能要求勞動者進行限額賠償。
如勞動部印發的《工資支付暫行規定》第十六條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
5、建議企業分以下操作
（1）當員工不辭而別後，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續並提交相應的證據，並告知逾期不返的後果。這是基於管理職責所做的一個動作，一個員工沒來上班，企業作爲管理一方，對此不聞不問不好吧？
（2）《催告函》發出超過指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定（缺勤達到一定天數解除勞動合同）做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業，解除前記得通知工會。
（3）向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上註明所寄文件爲《解除勞動合同通知書》。
總結：員工自離處理辦法
原則：制度後盾，先禮後兵
一、 嚴正制度
公司員工手冊或相關管理制度中，一定有員工“自離”的規定：
（1）員工繼續3天不來上班，也未請假的，公司視爲自離，將暫停一切相關福利，如社保等。
（2）所有在本公司自離之人員，將永遠不會再聘用；
（3）所有自離人員，離職當月工資不會發放；離職時未做好工作交接，而給公司帶來嚴重損失的，企業有權利追究責任。
通過員工入職培訓把相關信息在入職時候講清楚；強調考勤記錄，做好思想工作。
二、（先禮待）履行主動告知義務
既然電話不通，就發個短信，提醒假期已過，未續假不上班而連續曠工三天以上即爲自離，希望員工及時上班，界時可補假。雖說短信對方可以說未收到，但是這也算證明公司主動告之義務。
三、及時補員
針對這些自離情況，要第一時間將情況反饋給用人部門和HR部門領導，以便及時申請補員，以免影響部門工作的正常開展。
四、（口頭警告）及時回話
聯繫緊急聯繫人or找給違紀員工的親密同事or老鄉講清楚，公司對待自離是如何處理，連工資都不會發了，希望他們明白或及時帶話回去，有任何疑問並限期回話或諮詢，自離的後果分析利弊。
好言相勸並如果堅決離職請其及時來公司辦理離職手續，否則，公司將出相關除名通告，最好將這些帶話式的通知讓帶話人簽字留檔備查。
五、 正式通告
如果有人前來辦理離職手續，按照正常離職流程辦理，並扣出相應費用即可。
如果仍有部分人員在期限內（一般是一個月內）未來辦理離職手續，就可以每月底集中清理一下，將所有已經通知但未來辦理離職手續的自離員工進行通告，在公司宣傳欄張貼一週。
主要說明以上人員因爲長期自離，根據相關法律法規規定，現予除名處理，請各部門及全體員工周知。
送達流程問題：
首先選擇直接送達，即將相關資料送到同住親屬處，由親屬轉交。
其次選擇郵寄送達，即通過郵政掛號信的方式送達。
最後，前兩者都不可行的情況下，公告送達。即通過媒體公告的方式通知，公告期30日。30日後，視爲送達。
六、其他處理：
（1）覈算工資，撒餌誘魚，防法律風險
以上員工雖作除名處理，但其工資仍應留在財務帳上，不得挪作他用，以防這些員工某天突然出現，還是應該給予結算的。以防員工告公司時公司有個說法，避免扣壓工資延遲發放工資的法律風險。
（2）社保福利：這些員工的五險一金也應作減少處理；
（3）行政用品：其宿舍用品、辦公用品也應在告知自離員工或帶話人的基礎上，由二人以上監督妥善處理，以免不必要的糾紛或意外；
（4）檔案管理：其人事檔案等資料也應保存二年左右才予以按程序審批後銷燬。
七、 關於自願提前解除的：
1、 勞動者提前通知解除勞動合同的，用人單位可以不給付工資補償金；
2、 如果勞動者沒有遵守“解除預告期”，或者沒有書面通知的形式，屬於違法解除勞動合同，用人單位可要求其承擔賠償責任。
3、 如果該勞動者的工作並不是不可替代的，或者說該勞動者即使馬上離職也不會對正常生產產生不利影響，企業應儘快與其辦理交接工作，變單方提出爲雙方共同協商解除勞動合同，早日解除勞動合同。否則，可能會碰到這種情況，提前30日提出離職，第29天又說懷孕了、生大病了，不想走了，就會帶來很大麻煩。
4、 爲預防員工跳槽給企業帶來的損失，企業可以從薪酬體系上對提前解除勞動合同的勞動者給予約束。比如對某些待遇加一個生效條件，如果中途解約可完全排除在外。
5、 對那些提供專項培訓的，可以通過違約金、服務期等約定限制員工跳槽；對一些核心員工，通過競業限制約束。
