被暗示自動離職時要如何應對，我們都知道在職場中會遇到各種各樣的問題，這是我們需要勇敢面對的，不能夠逃避，需要掌握正確的方法來解決，下面一起來看一看被暗示自動離職時要如何應對吧。
被暗示自動離職時要如何應對1
秉持着人性本善的想法
首先，當你遇到這樣的狀況時，一開始最好的態度便是抱着「人性本善」的想法，也就是即使主管真的有刁難你的表現，先假設主管並不是「惡意」要找你麻煩。因爲不論最後證實的結果如何，疑神疑鬼、杯弓蛇影的懷疑主管暗示你，反而會影響你的工作情緒與表現。此外，你也可以確認一下你的狀況是否爲單一事件？其他同事是否也有一樣的困擾？
舉例來說，你可能會發現主管經常突然丟幾個臨時工作給你，要求在極短時間內完成工作；或企劃案一改再改，你覺得主管根本是雞蛋裏挑骨頭；甚至當着其他同事的面斥責你。
這些都可能只是主管的個人特質，不同的主管有不同的管理風格，而同樣的行爲也可能有不同的涵義，尤其對新進人員來說，多打聽、瞭解主管的個性與風格，以免誤解了主管的本意非常重要。如果你一味地相信自己被暗示而負氣離開，到了另外一個公司或許你仍會遭遇一樣的問題。
2種常見的「暗示」與對策
排除了以上這些理性的思考之後，倘若你發現主管已經是本着非理性的情緒化因素，針對個人做出不合理的行爲，爲了保護自己不被惡意遣散，不同的狀況有不同的作法。
第一種常見的「暗示」就如同上述的情況，主管經常以不合理的要求來刁難員工，好讓員工受不了而自動離職。爲了避免日後離職時出現勞資糾紛，初期還是以儘量配合主管要求的原則爲主，一方面當作是另一個磨練自己的機會，一方面則可以開始做「存檔備份」的動作。換句話說，爲了以防主管日後硬是以「工作表現不符合要求」等不適任的原因強迫離職，在每一次授與工作的同時，員工可以用電子郵件的'方式與主管再次確認工作內容；或是當主管一味地責難你的表現，你可以寫下改善的方向，主動跟主管溝通。即使主管沒有回覆，但你已做了再次確認的動作，同時也有明確的紀錄，日後發生爭議時可以此爲左證，保護自己的權益。
另一種可能被用來暗示要自動離職的狀況則是「剝奪員工工作的成就感」，也就是不再分派新的工作任務，甚至連手邊進行到一半的業務都由其他同事接手，讓員工處於無事可做的尷尬狀態。
如果遇到這樣的情形，當然不能就抱持着「是公司不給我工作，又不是我不做」的態度，開始上網閒聊或看報紙喝茶。相反地你應該主動協助周遭的同事，甚至委婉地跟接手你的工作的同事表達，「公司可能對我有其他的安排，在那之前我可以先幫助你更快進入狀況」，同時記錄每天的工作內容。或者，你也可以自己創造新工作，利用時間蒐集資料提出新的企劃案。總而言之就是別讓自己什麼事都沒做，以免日後讓公司更有理由要求你離職。
善加利用人資部門
當你懷疑你已被暗示要自動離職，另一個恰當的處理方式則是尋求人資部門的協助。無論部門主管是理性地認爲你真的不適任，或非理性的就是要逼你走，透過人資部門較客觀的第三者立場來處理都是比較恰當的，也可以避免情緒性的衝突產生。此外，你也可以透過人資部門尋求調動職務、轉換工作的機會。
被暗示自動離職時要如何應對2
首先，老闆爲什麼想要開除你呢？
其一，個人能力不足以負責當下工作。
部分職員以爲在一個大企業或是一個大平臺工作就自認爲能力已經夠用了，其實不然。
有時候會把他人成果看作是自己的成果，覺得自己也是可以做到，實則不然。
員工能力不足，無法將工作完成或是完善，企業難免會有損失，所以會選擇辭退員工。
其二，工作可代替性程度高，成長空間小的職員。
企業需要的是能夠勝任工作崗位的職員，而不是簡單靠“混日子”的職員，特別是可代替性強的職業，求職人數總量非常充裕，一旦不合適就可以馬上換人並重新安排。
另外，企業也看重職員的成長空間，特別是對於高層管理職位來說，不思進取，只是一直在重複低價值的工作的職員，容易被開除。
其三，職員價值觀念不適合企業。
比如說對工作已經失去了熱情，如同一個“傀儡”在無情的工作，過着得過且過的日子，在工作業績上也沒有突出的地方，同時也沒有向老闆提辭職的心思。
不僅是對於個人來說，這種“喪”文化對團隊、公司發展都是不利的。
其次，辭職的方式有哪幾種情況呢？
第一種，員工主動辭退工作。
員工如果自身主動辭退工作，那麼就是員工單方面的行爲，一般情況下，員工只需要提前一個月（若是在試用期則提前三天）以書面形式提交辭職申請。
這種情況公司是不需要承擔任何費用的，風險性最低。
所以有些企業就常暗示員工主動辭職，省心又省錢。
第二種，雙方協商一致解除勞動關係。
公司與員工可以共同協商、簽署協議來結束這段工作，包括補償金金額、安排時間等問題一併協商討論。
這種情況下，員工可以要求公司提供經濟補償金（一般爲N+1）、未休年假補償金、未結算加班工資、社保等，如果員工不滿意其協議，可以選擇不簽署協議，勞動合同依舊存在。
這種方式雖然比較合理，但是需要花費更多的時間以及費用。
第三種，公司辭退。
公司對員工不滿意，直接辭退，給予一定補償金，停止勞務關係。
但是如果員工是因爲觸犯了法律、公司制度等被辭退情況，員工可以提出仲裁。
如果員工證據明瞭，那麼勝訴的可能性很大，同時企業需要承擔2N的補償金，以及支付員工在勞動仲裁期間的工資，還需要支付其他一些雜費。如果企業敗訴，不僅是是費用，更是影響到公司的聲譽。
最後，如何降低被辭退的風險。
一、注重日積月累。
任何事情的發展都是一個量變到質變的過程，切記不可手高眼底，不注重量的積累，要踏實穩健的前進。
二、學習不能侷限於本行業。
知識是相通的，我們要多樣化學習，當然不是指娛樂方面，涉獵自己感興趣而又富有意義的方面，比如喜歡攝影，就買一些攝影書籍看看，學習別人的拍攝手法。
多樣化有效的學習能快速提升自己的能力。
三、多與同事、領導溝通。
遇到不懂的可以提問，學習；遇到困難，可以互幫互助；
瞭解對方，將心比心地去相處，能很好融入整個團隊，促進團隊凝聚力。
與領導交流，也能在一方面展現自己的能力，同時能收穫領導的好感。
