應屆生離職原因及預防對策，對於第一次進入社會的應屆生來說，因爲自我認知存在偏差，追求較高薪資與福利，容易產生離職的想法。那麼該怎麼應對呢？來看應屆生離職原因及預防對策。
應屆生離職原因及預防對策1
一、應屆生就業離職率高的原因
(一)自我認知存在偏差
不可否認，現在有相當部分大學生自我認知偏高，而對我國現階段的國情認識較少，估計不足，過於理想化走上工作崗位，一旦兩者之間形成反差就會在學生心中形成強烈的落差，再加上現在很多的大學生適應環境的能力較差，就使得很多的應屆畢業生在畢業後的相當長一段時間內不能適應工作。
另外許多企業崗前培訓不夠規範，不能很好的幫助畢業生適應企業環境、企業文化、人際關係，致使調節能力較差的大學生從內心產生對工作的厭煩，部分學生甚至對自身能力產生懷疑，進而選擇離職。
(二)追求較高薪資與福利
剛剛畢業的大學生其薪資水平往往與自己的心理預期、同學作比較，但是隨着近幾年高校的不斷擴招，大學生的薪資水平往往與自己的心理預期存在一定差距，同時薪資提升速度放緩，有些企業甚至不升反降。
加上進入社會後，買房、買車、成家的需求日益增長，需要堅強的經濟能力作爲後盾，這就促使部分應屆畢業生選擇離職，投靠能提供更高薪資水平的僱主。
(三)傾向平等友好的企業文化
有團隊針對90後應屆生期待的團隊工作氛圍做過訪談調查，研究結果顯示團隊氛圍是影響應屆生離職的第一大因素，被期待的企業工作氛圍是簡單友好、互助和諧的同事關係、健康快樂的企業文化、良性的競爭機制、緊張而富有彈性的工作節奏、有效的溝通反饋和獎勵。在這樣的環境氛圍中，企業需要考慮和管理的不僅僅是對外的業務活動，還需要花大量的精力創建好的企業文化和內部管理制度。
在管理風格上，相對於任務型領導，90後應屆生對人際關係導向型的領導更加喜愛。他們需要上司的認可和朋友式的關係，這種認可不僅僅是在工作方法、工作能力和工作成果上，還有對於生活態度、價值觀念的尊重。他們也要求上司能夠尊重他們的主動性和創造性想法，聆聽他們對工作和管理的想法，及時反饋他們的意見和建議。
二、有效降低應屆生離職率的對策
(一)做好招聘時的甄選工作
HR 在招聘時採取的甄選方式是影響應屆生離職率的重要因素，因此一定要在以下方面做好甄選的工作：
(1)熟悉招聘崗位的職責要求以及任職條件。一個崗位的任職條件基本應該包括應屆生的專業知識、實習經驗、專業技能、個性特徵以及在校期間的表現和所獲得獎勵等等。
(2)對應聘者的甄選方法要多元化，不要因爲首因效應影響到面試效果導致錯失人才。許多企業在招聘新員工的時候僅僅採用一種面試手段就是面談，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目，沒有量身設定崗位考覈指標，沒有爲員工的後續考覈埋下伏筆。
(3)招聘面試官本身的專業技能和素養也會對面試結果有一定的影響，如果是非專業人士，會造成把關不嚴，選人不準。
(二)爲應屆生提供充分的發展機會
活躍在職場求職期的人羣，絕大多數是剛畢業的應屆生以及畢業1、2年之後依然沒有穩定工作的求職者。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。而能否得到發展空間主要體現在以下兩點：
(1)企業是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否爲員工量身打造職業發展之路;
(2)企業能否爲員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當下知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。
如果企業做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業工作沒有前途，在工作中會跟不上發展的步伐，產生自卑感，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，於是產生另謀出路的念頭。
當今社會，除了企業要求員工的忠誠度以外，求職者也更看中企業能否給員工帶來足夠的安全感。
(三)打造和諧的企業文化
很多應屆生是感覺到自己難以融入這個企業而選擇匆匆離開，主要是因爲企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。
人與人之間並不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因爲缺乏一定的溝通而產生的一個誤解。企業HR在抱怨現在應屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業素養的同時，是否捫心自問過產生的原因到底是什麼?其實主要的原因在於企業和個人之間沒有搭建好溝通的橋樑，沒有真正走進應屆生的心裏探尋他們的真實想法。
雖然 應屆生離職的`原因有很多，但是不外乎上述的幾點，如果企業可以做好相應的預防措施的話，員工的忠誠度會相應的提高、穩定性會增加、離職率會降低。
應屆生離職原因及預防對策2
入職1個月：離職與HR關係較大 新人剛到一家公司或組織的時候，他感覺一切都是新的，他很想盡快一展身手，似乎要告訴選拔者，選擇我是對的，我絕對是人有所值；但同時他們又是是謹小慎微的，把自己包裝的比較嚴密，這時的他們就像容易受驚的小兔子一樣。
他通過自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，組織中稍有風吹草動，他就會很警覺地聯想到自己的處境，他在感觸組織的氛圍與組織對他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。如果判斷不是，他很可能會在這一時間段內提出離職要求。
這一時段他們離職的原因大多是面試人員沒有將組織的真實發展狀況和他即將面臨的工作任務、環境告訴他，換句話說，這一時段離職與HR關係很大。
入職3個月：離職原因與直接上級關係較大 在這一時間段，員工對組織已經有了進一步的瞭解，對自己的工作已經逐漸上手，他開始注意自己的周圍環境，希望組織能接納他，能分享組織中的祕密。而組織基本上對新員工的考察也暫告一段落，逐漸認可員工。新員工滿懷激情的工作着，希望將自己的能力盡快展現到衆人的面前。入職3年：離職原因與發展平臺關係較大 在一家企業做到3年可以說是老員工了，企業的發展與員工的發展已經變得相得益彰，員工在企業中得到了晉升或晉級。員工在這時提出離職的原因大多是因爲企業提供的平臺和環境已經滿足不了他的要求。
入職6年：員工離職的可能性很小 這時的員工已經和組織變成一家人了，如果有外人說企業的壞話，他會第一個站出來反對，但是他卻自己可以說出企業存在的弊病一大堆，可以用“愛之深，恨之切”來形容此時的心態，超過這一時段的員工大多不會離職，雖然外面的誘惑很多、很大。
