員工執行力不夠應該如何解決呢，對於一個企業來說個人的執行力是非常重要的，職場上員工的執行力對於企業的影響也是非常大的，以下分享員工執行力不夠應該如何解決呢。
員工執行力不夠應該如何解決呢1
不願意幹？
原因：惰性強，自制力差，賺錢動力不足
解決方向：改變薪酬結構，讓不想賺錢的賺不到錢，讓想賺錢的賺更多的錢。讓“強者更強，弱者更弱”，加大收入落差，落差既是壓力，也是動力。利用市場化落差激活潛力。採取五級十崗晉升機制，打通崗位晉升通道，達到要求可以晉升加薪，升官能發財。同時採用“好處+懲罰”機制防止旱澇保收現象，讓奮鬥目標從“爲公司奮鬥”轉變成“爲自己奮鬥”，從“要我幹”轉變到“我要幹”。
不知道該幹啥？
原因：職責沒弄清，分工混亂不清晰
解決方向：重新梳理組織架構，分三個部門，營銷中心解決把產品賣出去，把貨款收回來，並讓客戶滿意，行政部門解決採購備料，財務覈算的問題，客戶服務中心解決倉儲管理，物流配送，安裝運維技術支持的問題，分紅明確，責任歸位。企業組織架構圖一目瞭然，同時每個崗位都把崗位職責說明書和各自的工作分析表打印出來，人手一份，學習熟讀領悟，做到對各崗位職責和工作內容亂熟於心。
不知道怎麼幹？
原因：能力不足
解決方向：對每個員工的日常基本工作量考覈記錄進行分析，瞭解員工在工作能力上的短板和缺陷、開展對應的內部培訓。不接受培訓學習和不願意提升成長或長時間培訓不通關者，代表和企業文化衝突，創業心態不成熟，不符合企業發展需要，要麼被邊緣化自動淘汰，要麼被清除出團隊。
不知道幹到什麼程度？
原因：工作的標準和要求不清晰
解決方向：量化崗位工作內容，對工作量，工作完成的時間節點明確化，並選取關鍵指標進行考覈，並與薪酬掛鉤，達到標準有獎勵，達不到就是不勝任，不能勝任不加薪不晉升還要處罰或找能勝任的人替代。
員工執行力不夠應該如何解決呢2
1、要有明確的目標。
我們在做每項工作時，都先要有明確的.工作目標，領導及員工都要做到“溝通要充分，決定要服從”。一線員工在接到任務時，要做到服從目標、服從領導、服從變化，這是做好每項工作的前提條件。比如，我們要做好捲菸的品牌培育工作，首先就要問：我們的目標是什麼？同時通過數據或是表單化體現明確的、具體分解的目標，如各片區該品牌的具體上櫃率、下櫃量、市場佔有率等。
2、要有細緻的計劃。
僅僅依靠目標是無法使員工有效的執行公司的策略，目標只是一個方向，而如何採取恰當的方式來達成目標，纔是推動工作的重要手段。因爲，每個人的理解能力不一樣，這樣在做事的過程中就會產生偏差，所以，必須要有規範的計劃方案，才能使員工按照計劃開展工作，同時，管理人員也要注意的是口頭溝通的方式是無法完全使目標落實到位，也不便於跟蹤管理，每個目標都要有明確的書面方案，才能規範員工執行過程的行爲。
3、要有合理的流程。
目前，在我們企業中通常也存在這樣的現象：一項工作如果沒有領導過問，就不會有自覺落實的行爲，通常領導佈置工作一段時間後，還要跟蹤下達的任務自否都完成了。內部運作效率低下，員工有依賴的思想。面對這種情況，要改善企業就必須從“靠領導推動工作”轉向“靠流程管理工作”，首先要提煉目標工作的關鍵業務內容，明確每個流程的具體業務工作，其次要規定流程運作的時間，也就是每項佈置工作要在什麼時間內完成，最後還要保證每項目標任務執行過程中的信息暢通，以便於對結果的評估或是傳遞。同時，作爲一線員工要注意的是，在接受任務時不要進行目標創新，前線將士不用懷疑領導的決策，要按照流程保質保量的完成交辦的任務。
4、要有科學的考評。
考評的出發點在於營造一個公平的工作環境，讓每個員工都得到公正的回報，所以在制定考覈的過程，必須要充分考慮各類員工的工作性質和環境的差異。同時，提高執行力也不能過分強調個人英雄主義而突略團隊的力量，要做到因團隊的成長帶動個人的成長，也要體現個人的成就促進團隊的發展。例如：部門的成績得到了肯定，部門所有人都應該享受到獎勵政策，而對於其中個人貢獻突出的，應相應給予另外獎勵，這樣才能樹立標杆作用，從而帶動集體的執行力提升。
5、要有到位的監督。
海爾的管理精髓之一就是：日事日清，日清日高。在管理過程中，監察工作的重要性是毋庸置疑的。缺乏對執行過程的跟蹤與監控，任何人都可能偷懶，列寧也曾說過“信任固然好，監控更重要”。及時對執行結果進行反饋總結，是提高管理執行力的有效手段。如對一線員工進行日常監督和隨機抽查，有出勤率、拜訪客戶計劃完成率、終端生動化管理檢查、公司政策傳達到位檢查等，這都能進一步促進執行力的提升。
