人才爲什麼流失，因爲現在是公司制度，與員工都是簽訂合同，因此當合同到期，而優秀的人才認爲這裏沒有什麼可留戀的話，一般都會走人，對於企業來說就是人才流失，那人才爲什麼流失呢？
人才爲什麼流失1
一、對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻，這說明管理者給予了重視。
人資部門需要與員工及其管理者進行溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式(有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚)，用以嘉獎他們良好的工作表現。若獎勵制度實施得當，可有助於留住人才。
二、制定一堆愚蠢的規則
公司當然需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度，還是私吞員工的累計飛行里程，甚至只是幾條多餘的規定，都可能把人逼瘋。好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看着自己，往往就會跳槽。
三、缺乏分析人才的需求點
現在的人對工作很有追求，既想學到本職位的內容，還想學習其他的東西，來提升自己的綜合能力，更可以爲其今後的跳槽擇業增加砝碼。如果沒有分析好人才的需求點來對症下藥，則難以挽留TA的心。
需求分析的方法有以下四種：
(1)日常觀察與反思：通過觀察與反思，發現員工需求;要透過現象看到本質，深入瞭解問題背後的問題，才能從根本上解決問題。
(2)員工座談：利用座談、頭腦風暴，集中瞭解民意、抓住問題重點。
(3)員工溝通日：定期進行，制定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發現問題，尋求解決辦法。
(4)調查：通過問卷調查，收集潛在需求，深入分析問題根源。
得知員工需求後，即可看清企業是否可以滿足其需求從而留住人才，這也算是HR做的員工關懷板塊，對個人發展也有很大幫助!
四、員工無法追求自己的愛好
谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認爲最有益於谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。才能出衆的員工往往滿懷熱忱。
讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裏。這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低。
這種擔憂純屬多餘。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。
五、工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作爲長久的事業。
六、不關心員工
超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味(可以先來個情商測試)。這類管理者會爲員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。如果老闆從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。
七、不爲員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成爲他們離職的主要原因。優秀員工願意承擔更大的工作量，是因爲真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值。他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
八、容忍員工的不良表現
據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀衆聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。
九、提出辭職馬上加薪。
不少企業一旦有員工提出辭職，HR馬上以加薪爲條件予以挽留。企業認爲，即使加薪了，成本也還在可控的範圍內。殊不知，加薪會形成惡劣的後果。
首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認爲“會哭的孩子有奶吃”。這會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。
十、扣留員工的證件。
有些企業喜歡採用扣留證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、戶口關係甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對於普通的員工可能是有效的，但對於社會上炙手可熱的優秀員工來說形同虛設，況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業內部的員工更加謹慎小心，不利於公司內部的管理。這點HR要特別注意，如果老闆有此做法，專業的HR應該表示反對。
一切結果都是長期積累的結果。所以，只有我們堅持而持續地將如何
人才爲什麼流失2
造成人才流失的六大主要原因
1.人才個人的因素
人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就慾望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發展前景。企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展。如果員工發現在本企業長期無法實現其職業生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發展的`企業中去學習新知識提升自身價值，實現其人力資本的增值。這是企業人才自身具有的特點。
2.企業的因素
企業要求人才能夠創造價值，而人才要求企業提供發展的平臺，使人才在實現企業目標的過程中實現自身的目標，實現企業發展和人才發展的雙贏。如果人才發現企業沒有提供適合的發展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業存在的不利於人才成長和發展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現在：
(1)一味注重應聘者的工作經驗。
企業招聘人才過分強調工作經驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業的價值取向是否統一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業員工的流失率。
(2)盲目追求人才的高學歷。
企業擁有一批高學歷人才，對企業來說具有戰略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利於員工發揮自己的專長，造成企業人才不能發揮應有的作用，最終還是留不住人才。
(3)企業培訓管理失誤。
企業培訓目的不明確，企業沒有系統地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業未來發展的作用，以及培訓項目對企業人力資源素質和能力的提升程度，企業沒能夠根據當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目，其結果是：一方面導致培訓不足，沒有使員工能力培訓到應有的高度，造成企業培訓無效支出;另一方面導致培訓過高，員工接受培訓後，企業無法提供能發揮其所學知識和技能的職位，以至於員工沒有施展的平臺，從而產生離開公司的念頭。
(4)企業缺乏人才職業生涯規劃。
企業人力資源管理落後，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，企業的人力資源管理仍處於較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業生涯管理意識，企業高層領導看不到人才職業生源管理投資的價值，擔心企業開展人才職業生源管理，人才技能提高，增強了企業人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業承擔風險大。而企業人才又看不到自身的發展前途和晉升的機會，漸漸失去工作的興趣與激情，企業的吸引力劇減，人才流失了。可見，缺乏對人才的職業生源管理導致員工人才發展與企業發展的分離。
(5)薪酬制度不合理。
企業分配不合理缺乏公平性，主要表現在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小，企業內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業優秀人才的絕對、相對收入不能體現其價值，缺乏優秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業員工同其他行業或企業比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時，人才流失便成爲必然。
(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環境。
若企業一味強調效率、效益，爲調動員工積極性，採用單一的、傳統的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求企業的價值取向和自身觀點的統一，期望企業建設尊重知識、尊重人才的企業文化氛圍，形成員工間彼此關心，交往融洽，利於發揮人才聰明才智的工作環境。良好的企業文化氛圍被視爲積聚人才和留住人才的一條生命線。
另外，企業的激勵機制、發展前景以及企業領導者的性格特點、行爲方式、領導風格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
3.企業人才的社會需求大於社會供給。
在市場經濟社會裏，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業在擁有充足的資金，物質資源的同時，若擁有一批專業知識人才，經管管理人才，尤其是擁有一些優秀戰略管理人才，非程序化決策人才，企業將會持續經營，長期穩定地保持較高的速度發展。可見，人才的競爭，將是本世紀企業間的根本競爭，人才是決定企業生存與否的關鍵性因素，這樣，必然導致企業間對人才的爭奪，這就爲他們提供了比一般員工多得多的職業機會。
人才流失的對策
1.從人才流入端口着手，把好人才招聘關。
人才的選聘是企業與個人之間的信息溝通，爲儘量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。企業爲了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書;二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配機率。企業人才成功招聘主要表現爲兩方面：
(1)成功招聘，不能一味強調人才的工作經驗，從事本項工作的年限，而應該將經驗與潛能，學歷與能力、職位與才幹等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費，導致人才流失。
(2)從招聘入手，重視“人才”與“企業”的匹配，避免盲目追求高學歷。首先，應注重錄用員工的價值觀念、職業興趣、綜合素質、潛能、道德責任感等因素與公司的文化價值觀，企業發展需要相互契合;其次，公司的薪酬制度、培訓機會、個人發展前景、職位的挑戰性與被錄用人才的預期要匹配，這決定員工未來的工作績效和對企業的忠誠度。
2.做好人才與崗位的合理匹配。
企業在做好人才招聘的同時，爲更好地發揮人才的作用，挖掘人才的潛能爲企業服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。合理科學的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發揮專長，激發人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態度投入工作，以高質量地完成本職工作實現企業目標，也滿足員工自我價值實現的需求。
另外，隨着企業的發展壯大，人才自身也在成長。企業應將人才與崗位進行靜態匹配與動態匹配相結合，有計劃地進行調整，如果人才的綜合素質，工作能力通過工作，學習得到提升，企業則應及時將其匹配到更高層次的工作崗位上，以更好地發揮人才作用。
3.開展企業內部培訓。
企業人才內部培養，內部提升，會比直接外聘人才支付的人才戰略成本低，效果顯著。企業內部人才培養途徑之一是企業培訓，企業培訓預計支付高額費用，這就要求企業必須明確培訓的目的，選擇恰當的、可塑性強的員工進行培訓，使企業培訓的內容，培訓的方式，與員工培訓的工作崗位要求相適應，併爲員工設定個人職業發展目標，以免員工接受培訓後，能力迅速提高，取得的資歷遠遠招出原工作崗位能力要求，以至於員工不再安心在原單位，甚至被競爭對手以高待遇聘用。途徑之二是在企業生產經營過程中培養人才，選撥人才，員工內部實行應聘制等，使員工在工作中成長，豐富經驗，提高技能。
4.設計人才個人發展計劃，即人才職業生涯規劃。
企業對人才進行職業生涯規劃，對留住人才，保持人才穩定具有積極意義。人才職業生涯設計是指員工進入企業後，根據個人條件、教育背景、資歷，由員工和企業共同協商，設立職業生涯目標，爲員工制定發展計劃，協助員工開發各種知識、技能，可以使員工清楚地看到，個人職業生涯設計能兼顧員工自身的發展要求，明確員工在企業的發展方向，向員工提供實現個人專長的契機，形成員工與企業的互動，增強員工的歸屬感。因此，管理者應把員工發展規劃作爲公司生存及成長的必要投資，認識到“人才”個人的發展和滿意，是公司發展的基礎和保證。
5.建立合理的薪酬制度。
薪水和福利待遇是企業吸引人才的重要因素，物質利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業應該根據按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值爲依據，確定人才的薪酬。薪酬制度往往與企業的績效管理緊密相連，績效考覈與薪酬激勵掛鉤，這就要求建立合理的薪酬制度，它既要體現勞動質量、勞動成果的差距，又要使這種差距保持適度的範圍，以發揮企業人才長期積極工作的激情、意志。
薪酬制度的設計要廣泛聽取企業各部門、各單位員工的意見和建議，以提高其合理性和員工的參與感，讓員工瞭解自己所得的依據。另外，企業採用多種薪酬激勵手段是企業吸納和留住人才的重要方式。
6.營造良好的工作氛圍、組織環境。
首先，建立良好的人際關係。良好的人際關係是羣體內聚力的基礎，內聚力是羣體工作效率發揮的前提。人際關係對員工的行爲會經常性地發生積極作用或消極作用。良好的人際關係，能促進員工之間相互尊重、信任、支持、諒解，使羣體中的個人得到情感上和道義上的滿足而產生積極的工作熱情，提高工作效率，這種積極性隨着情感和道義的增進而增進。
其次，實現無縫溝通，增加企業員工間相互交流的機會和動力，增加上下級之間、同級之間相互交流的機會和動力，增進彼此的瞭解和關心，使企業呈現融洽的氣氛，鼓勵員工通過社交，接觸來加深聯繫，以增強信心和合作，增加工作的樂趣，爲人才創造壓力小，關係輕鬆的環境，增加人才的工作滿意感，使人才全身心地投入工作，以積極的態度享受工作的樂趣，其工作效率也會不斷提高。
再次，要讓企業人才有機會參與各種重大問題的討論，參與企業重大事情的決策、使其感到自己是企業的核心成員，是企業的主人，對企業的核心價值和經營理念，產生認同感，歸屬感，激發其更大的工作熱情。
防止企業人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業還可以採取其他有效措施：
(1)要做好人才備份。
如關鍵技術不會被一兩個員工獨佔;尖端技術崗位至少有二、三個人稱職，個才備份企業可以內部備份和外部各份兩方面着手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培養企業人才的合作精神，並能降低企業僱傭人才支付成本，增強人才儲備能力，降低人才流失造成的損失;
(2)對人員進行聲譽管理，誠信約束。
良好的職業聲譽是人才在市場上討價還價的資本，促使員工爲維護良好的職業聲譽，即使離職，也會保守企業密祕;
(3)企業內部建立良好內部競爭機制。
要破除論資排輩的思想，建立通暢的內部選聘渠道，營造良好的公司內部環境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操。總之，企業人才管理機構要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開發型的現代人才管理方式替代傳統的勞動契約型人事管理制度，營造人才工作、生活、發展的良好環境，使企業逐步形成一支結構合構，層次匹配，人才穩定的隊伍。
