哪些條件能構成被迫離職，在現實生活中，很多用人單位會變相讓勞動者自己辭職，從而不需要支付經濟補償，例如單方要求調崗降薪、要求勞動者完成不能完成的工作等，那麼來看看哪些條件能構成被迫離職吧。
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什麼是“被迫離職”？(六種情況)
一、沒有按照勞動合同約定提供勞動保護或者提供勞動條件。
沒有按照勞動合同約定提供勞動保護：
你所處工作環境惡劣(有污染)、有危險，因爲有行業規定、行業標準，需要配備必要的勞動保護的措施，如果沒有提供，可以以這個不給你提供勞動保護提出被迫離職。
沒有按照勞動合同約定提供勞動條件：
約定的工作場地有變，約定的勞動條件完全不符合，可以以此提出被迫離職。
二、沒有及時、足額的支付勞動報酬。
法定意義上的勞動報酬：基本工資、崗位工資、加班費、獎金、提成。
付出勞動所獲得的報酬。
沒有及時是指應該是每個月支付的，但是拖延，可能兩個月或者三個月。
沒有足額是指沒有按照約定的勞動報湊支付，加班費這類最好能有證據，證明你有加班的事實；單位沒有足額支付你，你要去搞清楚是否惡意，如果是，你反覆去催要的證據也保留下來，
就是證明是單位惡意不支付，你需要一個證據的鎖定，不管是微信，還是面對面溝通進行錄音都可以，鎖定這個惡意拒不支付的證據。
三、未依法爲勞動者繳納社會保險。
大部分地區不繳社保是可以提出被迫離職的，會有一些前置條件，必須先到勞動監察部門進行申訴，申訴完了單位還不給纔可以依這個原因提出被迫離職。
這裏的單位不繳社保，是指單位從你入職開始一直沒給你繳過，甚至都沒給你開通。
不能因爲少繳、欠繳、漏繳提出被迫離職。
四、單位的規章制度違反國家的法律法規。
違反國家的法律法規，侵犯勞動者權益。
比如加班不調休視爲自動放棄。年休假不休視爲自動放棄。遲到罰款。
不一定製度違法了，就能提出被迫離職，要這個違法的程度對員工的權益造成實質的損害，造成損害有結果了，就是損害產生了。
五、以欺詐，脅迫的手段或乘人之危，使員工在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。
和承諾或者約定的完全不一樣(畫大餅，承諾的福利，承諾的崗位)。
脅迫，勞動合同無效，可以提出被迫離職。
六、暴力脅迫、限制人身自由。
要求在有危害、危險的地方作業，強令指揮你在危險的地方作業，強迫勞動。
隨時可以提出被迫離職解除勞動關係。
這裏提醒：不簽訂勞動合同或者沒有繳納公積金，不可以因爲這個提出被迫離職。
因爲勞動關係從你開始工作的那天就已經建立事實勞動關係了。
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這些條件能構成被迫離職：
1、未及時足額支付勞動報酬；
2、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；
3、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；
4、未依法爲勞動者繳納社會保險費的等。
法律依據：
《勞動合同法》第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法爲勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
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勸退和辭退有什麼區別？
辭退，是用人單位提出解除勞動合同，但主要依據是勞動合同法第三十九條，也就是勞動者嚴重違法用人單位的規章制度，在給予開除處分的同時，解除勞動合同。用人單位不需要支付經濟補償金，勞動者的行爲給用人單位造成損失的還要向用人單位支付賠償金。
勸退，字面意義有用人單位與勞動者協商的含義，協商的目的是請勞動者主動提出解除勞動合同，用人單位可以規避經濟補償金的支付。
被迫離職如何舉證？
在解除勞動合同的爭議中，爲有效維護職工合法權益，平衡和協調勞動關係，法律作出向職工傾斜的特別規定，即在一些特定情形下，勞動爭議案件適用舉證責任倒置。
《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。舉證責任倒置的規定，是傳統“誰主張誰舉證”的證據規則的例外，能有力地保護和維護勞動者的合法權益。
用人單位作爲管理者，應當對勞動者的行爲進行管理並根據勞動者的行爲及時給予處理，勞動者自動離職，用人單位應當保有對勞動者上班的告知或通知或者依據其規章制度對勞動者及時作出解除勞動關係或者處罰，
爲此，用人單位應當對辭退勞動者的合法性、合理性以及勞動者自動離職的行爲承擔舉證責任。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
這條規定包含以下兩層含義：
1、 勞動爭議案件中用人單位的.舉證責任重大，如果用人單位對其作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定的事實不能舉證或舉證不力，將承擔舉證不能的不利後果。
2、上述舉證責任的規定是法定舉證責任的規定，並不意味着勞動者不承擔任何舉證責任，在法定的由用人單位承擔舉證責任的事實之外，對其餘的事實，仍然有當事人依照“誰主張，誰舉證”原則來承擔舉證責任。
勞動者因被迫離職提起勞動仲裁，應由用人單位對勞動者的離職原因承擔舉證責任，但是勞動者也應當積極舉證，以確保事實認定清楚。
有一些用人單位在辭退勞動者時，手續簡單，口頭通知，郵件通知，或者帖出辭退公告，不向勞動者出具書面通知。遇到上述情形，只要用人單位否認，勞動者手中沒有證據能夠證明辭退事實的發生，敗訴幾乎成爲定局。
所以收集被迫離職的證據以此來佐證非常重要的，以下是可以借鑑的方法：
1、錄音。在和用人單位交涉離職過程中，進行一下錄音，以證明辭退事實的發生及單位的拒不出具辭退證明的事實。我們辦理的許多案子，就利用這種證據達到了勝訴的目的。
2、收集存在勞動關係的證明，勸退之前保留考勤證據、工牌、積極與同事工作事項往來聊天記錄、用人單位交涉聊天記錄等證據。
3、要求單位安排工作，繼續上班，在遭到強制拒絕時，可以要求物業或者110來解決爭端，以留下相關證據。
4、發敦促函要求用人單位繼續履行合同，安排工作，發放工資並繳納社保等。
5、在用人單位作出辭退決定後，辦理交接，在交接文件中將被單位辭退的事實註明。立刻採取向勞動部門舉報或者仲裁行動，以行動來證明公司主張的自動離職的主張。
