關於《勞動合同法》的乾貨知識

關於《勞動合同法》的乾貨知識，無論是用人單位還是勞動者個人，勞動爭議往往總是跟我們有着千絲萬縷的關聯，或本人，或親友，或人事，或獎金，下面看看關於《勞動合同法》的乾貨知識吧。

一、勞動法原理

狹義上的勞動法，一般是指國家最高立法機構制定頒佈的全國性、綜合性的 勞動法，即法典式的勞動法。在我國是指1994年7月5日全國人大常委會第八次通過，並於1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》。廣義上的勞動法，是指調整勞動關係以及與勞動關係有密切聯繫的其他社會關係的法律規範總稱。勞動法學上的勞動法研究範圍是廣義上的勞動法。

勞動法的調整對象是主要是勞動關係。勞動關係是指勞動者在運用勞動能力， 實現社會勞動過程中與用人單位之間發生的社會關係。

二、勞動關係的特徵

1、勞動關係是在社會勞動過程中發生的關係；

2、勞動關係的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者；

3、勞動關係雙方當事人立間既具有法律地位上的平等性，在法律上享有平等的 權利，履行相應的義務；又具有實現勞動關係的從屬性，即勞動者必須遵守用人單位貪污制訂的內部勞動規則，服從其行政領導和指揮。

勞動法還調整與勞動關係有聯繫的其他社會關係。這些關係主要有：勞動行政 管理部門管理勞動工作方面的關係；社會保險方面的關係；調處勞動爭議方面的關係；工會組織因履行職責，維護勞動者合法權益與用人單位或勞動者發生的關係；監督勞動執法方面的關係等。

三、勞動法對人的適用範圍

排除了公務員和比照公務員制度的事業組織和社會的工作人員， 以及農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等。

勞動法的基本原則，是指包含在整個勞動法體系之中，集中體現勞動 法的本 質和基本精神，貫穿於各項勞動法律制度之中，貫穿於勞動法的立法、執法、司法的全過程的總的指導思想和基本準則。它是勞動法的核心與靈魂。

1、勞動權利義務相統一原則；

2、保護勞動者合法權益原則；

3、勞動法主體利益平衡原則。勞動法主體主要包括國家、用人單位和勞動者，相應的，勞動法主體利益包括國家和利益、用人單位的利益和勞動者的利益。勞動法主體利益平衡就是要求儘量實現這三方利益的平衡。

四、勞動者的權利與義務

權利包括勞動者享有平等就業擇業的權利；取得勞動報酬的權利；休息休假的權利；獲得勞動安全衛生保護的權利；接受職業技能培訓的權利；享受社會保險和福利的權利；提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利（是指勞動者依法享有參加和組織工會的權利，

參加職工民主管理的權利，參加社會義務勞動的權利，參加勞動競賽的權利，提出合理化建議的權利，從事科學研究、技術革新、發明創造的權得，依法解除勞動合同的權得，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有拒絕執行的權利，對危害生命安全和身體健康的行爲提出批評、檢舉的控告的權利，對違反勞動法的行爲進行監督的權利等）。

義務包括：勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

五、工作時間

是指勞動者依法律規定，在一個晝夜或一週之內從事生產或工作的時間。工作時間既包括勞動者的實際工作時間，也包括勞動者在生產或工作前必需的準備和工作中必要的間歇、排除故障及工作結束時整理的時間。勞動法36條規定，國家實行勞動者每日工作時間 不超過8小時，平均每週工作時間不超過44小時的工時制度。

根據1995年5月1日實行的《國務院關於職工工作時間的規定》職工每日工作8小時，每週工作40小時。用人單位因生產需要， 與工作和勞動 者協商後可延長工作時間，一般每日不得超過1小時，特殊原因要延長時間的，在保障勞動者健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬。休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬。法定休假日安排勞動者工作的支付不低於300%的工資報酬。

六、工資

是指用人單位以貨幣形式按月支付給勞動者的勞動報酬。《勞動法》對於工資分配確立了兩個原則：一是按勞分配原則，即按照勞動者提供勞動數量和質量來確定所得工資額。二是同工同酬原則，即用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應當支付同等的勞動報酬。

七、最低工資保障

具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。最低工資包括：基本工資、資金、津貼、補貼。不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼、國家規定的社會保險和福利待遇。確定和調整最低工資標準應當綜合參考的因素有：勞動者本人平均贍養人品的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率；就業狀況；地區之間經濟發展水平的差異。

八、女職工和未成年工勞動保護

禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級 體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動。不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。

懷孕7個月以上的女職工，不得安排延長工作和夜班。女職工生育享有不少於90天的產假。不得安排女職工在哺乳未滿1週歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期間禁忌從事的勞動，不得安排延長工作時間和夜班。

未成年工是指年滿16週歲未滿18週歲的勞動者，保護內容有不得安排未成年 工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；用從單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

九、社會保險

是指國家立法建立社會保險基金，使勞動者在喪失勞動能力或在失業時獲得必 要的物質幫助的制度。，勞動者在1.退休，2.患病、負傷，3.因工傷殘或患職業病，4.失業，5.生育時依法享受保險待遇。社會保險項目主要有：養老保險；疾病保險；工傷保險；失業保障和生育保險等。

十、勞動爭議的解決

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》適用於中華人民共和國境內的 用人單位與勞動者發生的如下爭議：

1、因確認勞動關係發生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保障發生的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

十一、勞動合同法

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。

勞動合同的特徵 勞動合同具有一般合同的主體地位平等、自願協調、意思表 示一致、真實、內容合法等特徵外，還有獨有的特徵：即1.主體的特定性（一方是用人單位，一方是具有相應勞動權利能力和勞動行爲能力的勞動者）；2.標的的單一性（勞動合同的標的只能是勞動者的勞動行爲）；3.內容的特殊性。

勞動合同的訂立應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用這五個 原則。勞動合同分爲固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。

十二、試用期

勞動合同期限三個月以上，一年以下的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限一年以上的，三年以下的，試用期不得超過2個月；三年以上固定和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約 定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。

十三、勞動合同應當具備以下條款

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名，住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；

6、勞動報酬；

7、社會保險；

8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

十四、下列勞動合同無效

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

3、違反法律、行政法規強制性規定的。

十五、勞動合同的解除方式

1、協議解除；

2、勞動者解除（勞動者提前三十日以書面形式 通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同）；

3、用人單位解除勞動合同，三種形式。

十六、不得解除勞動合同的情況

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

2、在本單位患職業病或者因工負傷並確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的。

5、在本單位連續工作滿15年且距法定退休年齡不足五年的'。

6、法律，行政法規規定的其他情形。

十七、事業單位的聘用合同與勞動合同的關係

事業單位的聘用合同是廣義勞動合同的一種特殊形式。（廣義勞動合同泛指用人單位與勞動確立勞動關係的協議；狹義的勞動合同僅指企業、個體經濟組織、民事非企業單位等組織，以及國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者訂立的協議）

十八、兩者的區別在於

一是適用對象不同，聘用合同與勞動合同是人事制度分類管 理的產物，勞動合同適用的主體主要爲企業經濟組織和與其建立勞動關係的勞動者，聘用合同適用的主體爲國有事業單位和與其建立人事關係的正式工作人員。

二是管理內容不同，事業單位聘用合同是依據國家事業單位人事管理制度進行管理，勞動合同是依據《勞動法》《勞動合同法》進行管理。

三是制度內涵不同，勞動合同的管理注重的是調整雙方權利義務關係的結果，強調維護雙方特別是弱勢一方勞動者的權益；聘用合同的管理，屬於國家對公職人員管理的範疇，側重維護雙方權益，注重程序，強調管理的過程。

老師回答：NO!NO!NO!企業當然不闊以隨意延長勞動者試用期啦。

同學們,請查看《勞動合同法》第十九條規定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（同學們注意到了沒有？企業不可以種種藉口延長勞動者的試用期，那是違反《勞動合同法》啦。）

以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限。

HR設置勞動合同期限的小技巧：

三年的期限的勞動合同，試用期六個月，但勞動合同期限爲2年零354天（不到三年），試用期不得超過兩個月，僅一天之差，試用期可相差四個月。因此，用人單位可選擇適當的合同期限，以設定符合企業利益的試用期。

對於不能確定是否較長時間錄用的員工，可規定相對較短的勞動合同期限，但卻包含較長的試用期。如合同期限爲1年零1個月，則試用期是2個月；合同期限爲3年零1個月,試用期爲六個月。

與員工約定試用期儘量避開節假日，比如春節等。否則，由於節假日放假時間過多，員工實際上班時間較少，無法準確考覈試用期員工具體情況。例如1月1日某員工入職，試用期爲2個月，期間春節放假近十天，加上週六週日放假時間。員工出勤天數少之又少。

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

3、用人單位未依法爲勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的，包括 ：

（1）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（3）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

7、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

8、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。