績效考核失敗的關鍵因素，在職場中，除了老闆，每個職位幾乎都是需要經歷績效考核的，但是有些人沒辦法通過，那麼績效考核失敗的關鍵因素是什麼呢？今天小編為大家講解一下關於這一方面。
績效考核失敗的關鍵因素1
一、因素分析
管理者的不作為是導致績效考核失敗的關鍵因素，其表現形式如下：
1、沒有反饋。因為管理者是績效考核的主要參與者，他們的意見會作為重要內容反映在考核結果中。被考核為優秀的員工，管理者自然願意將結果反饋給員工，同時彰顯對該員工的獎勵。但績效考核結果為差的員工，管理者考慮到可能發生的衝突、員工對自己的不滿以及其它不愉快的事情，就不願意面對面的將結果告訴員工，而會採取通知等其它手段反饋，甚至對其隱瞞而不進行反饋。
2、反饋無效。在考核結果反饋之前，管理者沒有充分認識到反饋的重要性，或者沒有充分掌握被考評員工的相關情況。在考核結果反饋之中，管理者沒有與被考評員工進行有效的溝通，或者沒有根據被考評員工的績效完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，並幫助制定工作提高計劃。
3、無法糾偏。在考核結果反饋時，管理者僅注意了員工的問題，而沒有在反饋過程中聽取員工的意見，發現績效考核環境條件的相關問題，或者發現問題沒有形成相應調整績效考核方案的意見和建議，或者沒有針對有關問題，改進績效考核方案等，使得績效考核無法實現糾正偏差、持續改進。
二、解決對策
解決問題的辦法就是管理者努力作為，將制定績效考核標準、實施績效考核、績效考核結果的分析與評定、結果反饋與實施糾正等四個環節連結起來，實現績效考核的動態管理和持續改進。
1、重視反饋。管理者應當將績效考核的反饋工作作為員工管理的日常工作，經常與員工進行溝通，與員工建立互動機制，及時發現問題、解決問題，幫助員工提高工作績效。同時，以對員工負責的精神，真心幫助員工，只有這樣，才敢於面對員工的問題，成為他們工作的指導者
2、有效反饋。在考核結果反饋之前，管理者應充分了解員工的工作情況，制定一套有效的幫助計劃。在考核結果反饋之中，管理者要認真聽取員工對考核結果的意見和建議，必要時修訂幫助計劃，使員工認識到管理者是在真心幫助他，放下包袱、積極配合，克服缺點、提高績效。
3、實現糾偏。在考核結果反饋時，管理者不僅要與員工討論員工方面的問題，而且還要徵求員工對績效考核環境條件方面的問題，以便不斷改進績效考核方案，提高績效考核效果。
績效考核是一個體系，是一個持續改進的體系，只要運用得當，會成為我們的管理工作的得力助手。
績效考核失敗的關鍵因素2
在理論上和實務上，績效考核存在多種觀點和工具，各有千秋，但一般都可以分為如下三類：
第一類確保經營計劃的落實到人到位，按時完成（完成任務，生存）
無論經營計劃來自公司戰略還是預算專案，這一類的`績效考核重點在於完成任務，確保生存。實踐中，有些公司採用“扣分法，給員工施加壓力，藉以督促和監控任務的完成。這類考核，核心是任務，以事為中心，考核往往是由公司來驅動，自上而下進行。這類考核可以成為硬考核，強調處罰和約束，員工感覺硬。
第二類不斷改善生產力，提高人均生產率（推動管理改善，發展）
這類考核已經走過了第一類考核的緊迫狀態，進而可以以推動管理改善，謀求企業和組織發展為目標。這一階段的企業人力資源管理更為完善，更為成熟。實踐中，這類考核往往是“加分，即以激勵或獎勵為手段。企業的關注點是流程、任務，並以人和事雙方面為中心。實務中，往往是獎罰並舉，雙向驅動。
第三類培育並保有一支高素質高能力的員工隊伍（內耗低，交易成本低）
該類考核已經不單單是通過考核來判定工作任務的完成情況，而是將重點置於人力資源本身的開發。考核成為績效管理的一個環節，成為企業內容整個經營管理大流程中的節點或者里程碑。這樣的人力資源群體內耗低，交易成本低，使得企業代替市場的作用得以更加充分地發揮。此時的考核，需要用運用綜合手段，比如培訓、職業發展、核心能力培育等，注重整體管理、內部協同，獎罰並舉，雙向驅動，兼顧激勵與約束。實務中，可以用平衡計分卡為BSC為方式或目標，如同海爾的“人單合一，人人都是CEO.
考核，考核，核心是什麼？
前文提到青島海爾公司，該公司的考核位於第三類。考核的最終目的還是不斷改善生產力，不斷改進經營效果，考核的真正標準只能是市場競爭結果，企業內部自己設定的績效標準可能都達不到海爾的“人單合一所追求的效果，除非該企業本身就是行業的翹楚，其經營管理已經成為所有跟隨者的標杆。考核在海爾的唯一標準就是市場的經營結果，而要取得這些經營成果則還要滿足一些內部管理的高標準，比如“-10現金流、“零庫存、“利潤等。用市場標準“倒逼內部管理標準，這樣定出來的管理指標才有用。企業是對市場的替代，降低交易成本。
考核就是企業自己代替市場來檢驗企業內部的交易成本是否真的降低了，如果沒有降低，企業在經濟上就沒有價值。
